จาก ประชาชาติธุรกิจ

ไม่ นานที่ผ่านมา ทาง บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด ได้จัดสัมมนาในหัวข้อใหญ่ที่ชื่อ "HR as A Strategic Partner" ที่ไม่เพียงจะมี "รศ.ดร.วรากรณ์ สามโกเศศ" อดีตรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงศึกษาธิการ มาบรรยายพิเศษเรื่อง "วิกฤตคือโอกาส สำหรับงาน HR" (อ่านในล้อมกรอบ)

หากในงานสัมมนาดัง กล่าวยังจัดให้มีการเสวนาเพิ่มเติมในหัวข้อที่ชื่อ "บทบาทของ HR ที่ผู้บริหารคาดหวัง กับการสร้างความยอมรับของ HR ในองค์กร"

ซึ่งมี ผู้เข้าร่วมเสวนาคือ "พาที สารสิน" ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท สายการบินนกแอร์ จำกัด และ "พงศธร เอื้อมงคลชัย" ผู้จัดการใหญ่ด้านการวางแผนและบริหาร บริษัท ไทยยามาฮ่ามอเตอร์ จำกัด

โดย มี "อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด เป็นผู้ดำเนินรายการ เบื้องต้น "อภิวุฒิ" ตั้งประเด็นถามวิทยากรทั้ง 2 ท่าน เรื่องเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้บริหารคาดหวัง กับบทบาท HR ในช่วงวิกฤตปัจจุบัน

"พาที" จึงฉายภาพให้ฟังก่อนว่า ก่อนหน้านี้บริษัทของผมเจอวิกฤตน้ำมันก็ประสบภาวะขาดทุนค่อนข้างเยอะ และตอนนี้ก็ยังขาดทุนอยู่

"เรา จึงต้องใช้วิธีสุมหัวกัน เพราะหลังชนฝาแล้ว ทั้งนี้เพราะนกแอร์เกิดจากคน 5 คน ผมจึงมองว่าคนเป็นเรื่องสำคัญ และผมเองก็เน้นเรื่องนี้ตลอด ดังนั้นผมจึงมองว่า HR เป็นบทบาทสำคัญที่จะช่วยเราฝ่าวิกฤตได้"

"ตอน นั้นนกแอร์เลิกจ้างพนักงาน 50% และวิธีการของเราก็สมูทมาก เพราะเราทราบก่อนว่าจะเกิดวิกฤต เราติดตามข้อมูลจากสหรัฐอเมริกาตลอด และเรารู้ว่าสหรัฐ อเมริกาจะต้องเจอวิกฤตแน่ และอาจกระทบถึงประเทศไทยด้วย"

"เรา จึงประกาศให้พนักงานทุกคนทราบถึงวิกฤตที่จะเกิดขึ้น และเตรียมตัวรับมือให้พร้อม เพราะฉะนั้นพนักงานที่จะออก เราก็จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน และเราช่วยหางานอื่นให้ด้วย พูดง่ายๆ คือไม่ได้ปล่อยลอยแพเขา แต่ดูแลเขาตลอด"

ถึงตรงนี้ "อภิวุฒิ" จึงถาม "พงศธร" ในเรื่องที่เกี่ยวกับ strategic partner กับบทบาทของ HR ว่ามีส่วนสำคัญอย่างไร ?

"พงศธร" จึงตอบว่า ผมว่าในการประชุมบอร์ดแต่ละครั้ง ควรที่จะมี HR เข้ามาประชุมด้วย เพื่อที่จะรับทราบนโยบาย แนวทางในการทำงาน ทั้งนี้เพื่อที่จะให้ผู้บริหารระดับสูงยอมรับ และรับฟัง

"สำหรับบทบาทของ HR ในเรื่อง strategic partner เขาจะต้องเข้าใจธุรกิจของบริษัทดีพอ และ HR ก็ต้องดูด้วยว่าตอนนี้บริษัทกำลังประสบ

กับปัญหาอะไรอยู่ แน่ๆ เลยคือเรื่องลดค่าใช้จ่าย แต่เพิ่มรายได้ ตรงนี้ HR จะต้องเข้าใจนโยบายของบริษัทอย่างสอดรับ"

"ยก ตัวอย่างบริษัทผม จากที่เมื่อก่อนเราเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงระดับโลกมาบรรยายให้กับพนักงาน ฟัง หรือบางครั้งเราก็ส่งคนของเราไปอบรมข้างนอก ซึ่งคอร์สหนึ่งก็ใช้เงินค่อนข้างเยอะ แต่ตอนนี้เราใช้คนของเราที่มีความรู้ และมีศักยภาพที่จะทำให้พนักงานของเราเกิดกระบวนการเรียนรู้ ซึ่งก็ช่วยได้เยอะมาก ผมจึงมองว่าบทบาทของ HR ต้องเข้ามาช่วยดูแลตรงนี้ด้วย"

ในมุมมองเดียวกัน "พาที" เสริมขึ้นว่า เมื่อก่อนเรามีโปรแกรมนกสนุก หรือโปรแกรมพาพนักงานไปเที่ยวในที่ต่างๆ เหตุผลหลักคือ เราต้องการให้พนักงานทุกคนรู้จักกัน เมื่อรู้จักกันแล้ว ทุกอย่างจะทำงานง่ายขึ้น

"แต่พอเกิดวิกฤต เราก็เริ่มลดค่าใช้จ่าย จากที่เคยไปไกลๆ ก็อาจไปใกล้หน่อย หรืออย่างคอร์สเทรนนิ่งต่างๆ เราก็ลดลงบ้าง แต่ก็ใช่ว่าผมจะไม่ให้ความสำคัญ ผมให้ความสำคัญมาก เพราะธุรกิจของเราคนเป็นเรื่องสำคัญมาก"

"อีกอย่างที่ผมอยากพูดมาก คือ ในช่วงวิกฤตอย่างนี้ การสื่อสารภายในองค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก ผมยอมรับว่าตัวผมเอง และผู้บริหารหลายท่านพยายามพูดความจริงให้พนักงานทุกคนฟัง และเหตุนี้เองจึงทำให้องค์กรของเราไม่มีการเมือง และทำให้คนของเรามีความเป็นทีมเวิร์กมากขึ้น"

ถึงตรงนี้ "อภิวุฒิ" จึงถามวิทยากรทั้ง 2 ท่านว่า แล้วบทบาท HR ถึงเวลาหรือยังที่จะต้องยกระดับมาตรฐาน ?

"พงศธร" จึงตอบก่อนว่า ผมมองว่าสังคมธุรกิจจะต้องยกระดับมาตรฐาน HR และจำเป็นอย่างยิ่งที่วิชาชีพ HR จะต้องเข้ามามีบทบาทในองค์กรธุรกิจมากขึ้น

"ที่ สำคัญฝ่าย HR จะต้อง update ตัวเอง และจะต้องรู้ทิศทางของบริษัท หรือแม้แต่เรื่องไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ใหม่ 2009 HR ก็จะต้องเป็นด่านแรกในการบริหารจัดการพนักงาน"

ขณะที่มุมมองของ "พาที" ที่นั่งตำแหน่งซีอีโอกับการบริหารวิกฤตในช่วงนี้ กลับ เสนอประเด็นเรื่องบทบาทของผู้บริหารจะต้องทำเป็นตัวอย่างให้พนักงานเห็น

"พูด ง่ายๆ ช่วงวิกฤตผมตัดเงินเดือนก่อน 20% เพราะถ้าเราไม่ทำ คนอื่นก็ไม่ทำ เราจึงต้องทำเป็นตัวอย่าง และจากนั้นก็ค่อยๆ ตัดพนักงาน เมื่อทำอย่างนี้ทุกคนก็จะขยันกันมากขึ้น จนท้ายที่สุดเมื่อไม่กี่เดือนที่ผ่านมา ผลประกอบการก็ดีขึ้น พอดีขึ้นเราก็ คืนเงินที่ตัดให้ ยกเว้นผมกับระดับ top management ที่ยังไม่ได้ แต่ก็คงเร็วๆ นี้"

"อีกเรื่องหนึ่งที่ผมอยากพูดคือ ตอนเกิดวิกฤต ผมนัดเจอ staff เดือนละหน เพื่อพูดความจริงกันว่า ธุรกิจเป็นอย่างไร การเงินเป็นอย่างไร เป็นการพูดตรงๆ เพื่อสื่อสารออกไปให้พนักงานทราบ"

"ผม จึงมองว่าเมื่อเราทำอย่างนี้ พนักงาน ทุกคนจะมีความรู้สึกเข้าใจบริษัทมากขึ้น มีความรักในองค์กรมากขึ้น และเขาก็รู้ว่าตอนนี้บริษัทผลประกอบการเป็นอย่างไร ผมถึงบอกว่าการสื่อสารในช่วงวิกฤตนั้นสำคัญมากๆ"

เช่นเดียวกันในมุมมองของ "พงศธร" ต่อคำถามของ "อภิวุฒิ" เรื่องเมื่อเกิดวิกฤต งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรทำไมถึงถูกตัดเป็นสิ่งแรก

"พงศธร" จึงตอบว่าผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะมองว่า รายจ่ายที่ไม่สร้างรายได้มักจะถูกตัดก่อน ฝ่าย HR ที่ทำเรื่องสัมมนาก็เหมือนกัน ก็จะถูกตัดก่อนเป็นอันดับแรก

"นอกจาก นั้นคนที่อยู่เหนือผู้บริหารก็คือผู้ถือหุ้น ก็จะมองอย่างนี้เหมือนกัน ดังนั้นถ้าเราจะแก้ปมตรงนี้ เราในฐานะฝ่าย HR จะต้องหาสิ่งอื่นทดแทน ด้วยการเริ่มต้นจากหัวหน้างานจะต้องสอนลูกน้องมากขึ้น"

"ใบประเมินผล งานจะต้องมีความเป็นธรรมกับลูกน้อง และที่สำคัญคือเรื่องจริยธรรมของบริษัท เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่ HR จะต้องเข้าไปช่วยเหลือ และจะต้องประเมินด้วยว่ามีผลสัมฤทธิ์หรือเปล่า"

ขณะที่มุมมองของ "พาที" มองว่าเป็นเรื่องที่ธรรมดา เพราะผู้บริหาร หรือซีอีโอ อยากเห็นเงินเข้าบริษัทมากกว่าเงินไหลออก ดังนั้นถ้าฝ่าย HR มาเสนอในเรื่องที่ใช้เงิน เราก็ต้องตัดก่อน

"แต่ถ้ามาเสนอว่าเรา สามารถลด ค่าใช้จ่ายได้เท่านี้ๆ รับรองผู้บริหาร หรือ ซีอีโอฟังแน่ ผมจึงอยากเสนอว่า แม้ธุรกิจของผมจะเกิดวิกฤตอย่างไร คนก็ยังเป็นเรื่องสำคัญที่สุด เพราะธุรกิจผมเป็นธุรกิจบริการ เราจึงต้องอบรมคนของเราอยู่เสมอ"

"แต่ถึงอย่างไรผมก็อยากให้พนักงาน ของผมทุกคนอยู่ดีกินดี หรือลูกค้าของผมก็จะต้องได้รับการบริการที่ดี รวมถึงผู้ถือหุ้นทุกคนก็จะต้องได้รับเงินปันผลอย่างเป็นธรรมด้วย แต่ถ้าจะให้ผมเลือก ผมขอเลือกพนักงานก่อน"

"ฉะนั้นถ้าจะถามผมในฐานะ ซีอีโอ กับวิกฤตขณะนี้ ผมมีทางเลือกอะไรบ้าง ผมตอบว่า สิ่งแรกผมสัญญาในคำพูดของผมทุกประโยค และจะต้องทำตามคำพูดให้ได้ด้วย เหมือนอย่างตอนนี้ ผู้บริหารของผมคนหนึ่งเสนอว่า เรามาทำแคมเปญเด็กเชียร์นกแอร์กันไหม"

"ผมถามว่าจะทำอย่างไร ก็ทำเหมือนเด็กเชียร์เบียร์นั่นแหละ เพราะพนักงานเราหน้าตาดีอยู่แล้ว อีกอย่างตอนนี้ค่าโอทีเราก็มีให้น้อยมาก เราก็เอาเขานั่นแหละมาเป็นเด็กเชียร์นกแอร์เสียเลย ขายได้เท่าไหร่แบ่งค่าคอมมิสชั่นให้ และได้ค่าโอทีด้วย ผมว่าน่าสนใจนะ"

ถึง ตรงนี้ "อภิวุฒิ" จึงให้ "พงศธร" พูดถึงการสร้างบทบาท HR ให้ผู้บริหารยอมรับ โดยเขามองไปที่ใบประเมินผลก่อนว่า จริงๆ แล้วใบประเมินผล ถ้าเราประเมินอย่างเป็นธรรม ผู้บริหารยอมรับอยู่แล้ว

"อีก อย่างผมมองว่า ฝ่าย HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องหา tools ใหม่ๆ มาใช้ประกอบด้วย เหมือนอย่างผมที่จะต้องทบทวนกลยุทธ์ของบริษัท และจะต้องแจกแจงกลยุทธ์ต่างๆ ให้ทุกคนรับรู้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเงิน หรือการเพิ่มผลผลิต รวมถึงวิธีการสร้างผลกำไร"

"ผมเคยแปลง KPI ออกมาเป็น 54 รายการ จนผู้บริหารยอมรับ และผมก็แปลงข้อมูลเหล่านี้เข้าไปอยู่ในใบประเมินผลของผู้บริหารด้วย นอกจากนั้นก็จะแปลงข้อมูลไปให้ line manager 200 กว่าคน พนักงานอีก 3,000 กว่าคน ซึ่งผมใช้เวลา 2 ปีกว่าจึงจะสำเร็จ จนทำให้ผู้บริหารยอมรับ"

"อีก อย่างการที่จะให้ผู้บริหารยอมรับ เราต้องอ่านใจซีอีโอให้ได้ว่าเขาสนใจเรื่องอะไร และเวลาไหนเหมาะกับการพูดคุย ที่สำคัญเราต้องหาข้อเท็จจริงมาคุย พร้อมกับเปรียบเทียบคู่แข่งให้ผู้บริหารเห็นว่าถ้าแก้ปัญหาอย่างนี้ คำตอบจะเป็นอย่างนี้ และผลประกอบการจะเป็นอย่างนี้"

ซึ่งฟังดูเหมือน ง่าย แต่จริงๆ แล้วยากมาก ยิ่งเฉพาะถ้าผู้บริหารท่านนั้นจิตใจคับแคบและไม่สนใจฟัง ทุกสิ่งทุกอย่างที่ ผู้บริหารระดับรองลงมาคิด หรือแม้แต่ฝ่าย HR จะพยายามแก้ไขปัญหาอย่างไรก็ตาม ก็อาจสะดุดลงได้

เช่นนี้เองจึงทำให้ บทบาทของ HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์กับผู้บริหารให้ได้ หาไม่เช่นนั้นทุกสิ่งทุกอย่างที่สร้างมาในช่วงเศรษฐกิจขาขึ้น ก็อาจพังพาบในช่วงเศรษฐกิจขาลงได้

ฉะนั้นทางเดียวที่จะทำได้อย่าง ยั่งยืนคือต้องพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ ซึ่งเหมือนกับช่วงวิกฤตเศรษฐกิจขณะนี้ บทบาทของ HR จึงต้องทำตัวเสมือนผู้รู้ ผู้ตื่น ผู้เบิกบาน และพร้อมเปิดกว้างต่อข้อมูลใหม่ๆ ถึงจะทำให้ HR ฟื้นคืนชีพกลับคืนมาอีกครั้งหนึ่ง

ซึ่งไม่ใช่เรื่องยากเย็นอะไรเลย ?