จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์

โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการผู้อำนวยการ บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

เมื่อวันก่อนมีโอกาสอ่านบทความของสถาบันเพื่อการเพิ่มผลผลิตขององค์กร (Institute for Corporate Productivity-I4CP) เรื่อง "How Market Leaders Accelerate Executive Leadership Development" เขียนโดย "Donna Parrey" ซึ่งบอกว่าองค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันเลือกใช้การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เป็นแนวทางหลักในการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร

จึงทำให้นึกถึงองค์กรในประเทศไทย เพราะระยะหลัง ๆ นี้ หลายองค์กรเริ่มหันมาให้ความสนใจ และให้ความสำคัญกับการหมุนเวียนงานมากขึ้นเช่นกัน อาจเป็นเพราะความจำเป็นเฉพาะหน้าที่ต้องการมองหาคนในองค์กรที่มีทักษะและความรู้หลากหลาย แต่ที่ผ่านมาดูเหมือนหาไม่ได้ เพราะแต่ละคนเติบโตมาในสายอาชีพของตนเท่านั้น

จึงอยากเตรียมคนให้มีประสบการณ์และความสามารถรอบด้าน หรืออาจเป็นเพราะรู้สึกว่ายิ่งนานวัน ต่างหน่วยงาน ต่างกลายเป็นไซโลมากขึ้น อาณาจักรของใครของคนนั้น การสื่อสาร การทำงาน หรือการประสานงานข้ามฝ่ายกลายเป็นเรื่องยากลำบาก จึงคิดว่าหากบุคลากรในหน่วยงานต่าง ๆ มีโอกาสเรียนรู้ข้อจำกัดของหน่วยงานอื่นบ้าง อาจทำให้บรรยากาศการทำงานดีขึ้นก็เป็นได้ แต่การหมุนเวียนงานในหลายองค์กรทำได้ไม่ง่ายอย่างใจคิด ด้วยสาเหตุหลายประการ

เช่นวัฒนธรรมองค์กรที่ต่างคนต่างเติบโตมาในสายงานของตนเอง ในประวัติศาสตร์ขององค์กรที่ไม่เคยมีการโยกย้ายข้ามหน่วยงานเลย หรือประสบการณ์ในอดีตที่มีเกี่ยวกับการโยกย้าย เพราะหลาย ๆ ครั้งคนที่ถูกย้ายคือคนที่มีปัญหา ดังนั้น การหมุนเวียนงานจึงเป็นเสมือนการถูกลงโทษกลาย ๆ เป็นต้น

อันที่จริงผมเริ่มต้นชีวิตการทำงาน และเติบโตมากับองค์กรที่มีการหมุนเวียนงานเป็นเรื่องปกติ พนักงานที่นั่นรู้ดีว่าแต่ละคนจะทำงานที่ใดที่หนึ่งไม่เกิน 3-5 ปี แล้วก็โยกย้าย ดังนั้น การย้ายงานจึงกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงาน เมื่อเจอกันก็มักสอบถามว่า...เป็นไง ?

บ่อยครั้งมักได้ยินคำตอบว่า...ผมได้ย้ายงานแล้วครับพี่

แต่พอเปลี่ยนไปทำงานองค์กรอื่นที่ไม่คุ้นเคยกับการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน เชื่อไหมว่า...แปลกใจมากเลย พอมีการโยกย้ายขึ้น ก็เกิดการจับกลุ่มซุบซิบกัน พอสอบถามว่า...เป็นไง

กลับได้ยินคำตอบว่า...ผมถูกย้ายแล้วพี่ เป็นภาษาที่พนักงานใช้สะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติ และมุมมองที่มีต่อการโยกย้ายได้อย่างไม่ยากนัก

คำว่า "ผมได้ย้าย" กับ "ผมถูกย้าย" มีความหมายในตัวของมันเองอย่างชัดเจน องค์กรนี้จึงต้องใช้เวลาเกือบ 10 ปีกว่าจะค่อย ๆ เปลี่ยนความคิดที่มีต่อการหมุนเวียน งานที่เริ่มต้นจากภาพลบให้เป็นกลาง ๆ จนสุดท้ายกลายเป็นบวกในที่สุด เล่นเอาเหนื่อยลิ้นห้อยเลย

ในบทความของ "Donna Parrey" ก็ได้กล่าวถึงอุปสรรคของการหมุนเวียนงานไว้ด้วยเช่นกันว่า องค์กรในประเทศต่าง ๆ หลายองค์กรติดปัญหาเมื่อเริ่มประกาศใช้นโยบายหมุนเวียนงาน (Rotation Policy) และเชื่อหรือไม่ว่าอุปสรรคหลัก ๆ เกิดมาจากตัวหัวหน้างานเอง ไม่ใช่จากพนักงาน

"Donna" เล่าว่าหัวหน้าส่วนใหญ่ที่มีมุมมองต่อต้านการหมุนเวียนงานมักมีอาการ (Syndrome) อย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 อย่างนี้

คนของข้าใครอย่าแตะ (The "mine, don′t touch" syndrome)-เป็นอาการของหัวหน้าที่หวงลูกน้อง อยากให้ลูกน้องทำงานให้กับตนเท่านั้น เพราะตนเป็นคนรับมา หรือสร้างมา จึงไม่อยากให้ใครชิงหยิบชิ้นปลามันไป เลยพยายามอย่างสุดความสามารถที่จะดึงลูกน้องไว้กับตัว

ไม่ยอมให้หลุดจากอ้อมแขน ไม่มีเวลาว่างพอที่จะพัฒนาคนให้ใคร (The no time for other people syndrome)-เป็นอาการของหัวหน้าที่มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานที่ตนและทีมงานรับผิดชอบเท่านั้น โดยไม่สนใจภาพรวมขององค์กร ไม่ชอบที่จะต้องไปอบรมสั่งสอน หรือพัฒนาใครอีก เพราะคิดว่าคนที่มีอยู่ทำงานได้ดีแล้ว

ที่สำคัญกว่าจะสอนมาได้ขนาดนี้ ก็ใช้เวลามากพอสมควร จึงน่าจะเป็นช่วงเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากเวลา และแรงที่ได้ลงทุนไป เลยไม่อยากเสียคนไปให้ใคร และไม่อยากเสียเวลาพัฒนาคนให้ใครอีก...เพราะแค่นี้ก็ยุ่งมากพอแล้ว

ไม่ใช่ความรับผิดชอบของฉัน (The lack of accountability syndrome)-เป็นอาการของหัวหน้าที่มองว่างานด้านการพัฒนาทักษะ และการสร้างคนไม่ใช่หน้าที่โดยตรงของตน หากแต่เป็นหน้าที่ของ HR และองค์กร การหมุนเปลี่ยนเวียนงานสร้างความลำบาก และความเหนื่อยยากให้กับหัวหน้า เพราะอาจทำให้ผลงานที่เคยดีแย่ลง

เนื่องจากคนที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์โดยตรงถูกโยกย้ายไป ส่วนคนที่มาใหม่ก็ยังไม่เก่งพอ จึงมักไม่ยอมให้เกิดการหมุนเวียนโยกย้าย หรือหากจำเป็นจริง ๆ ก็ยอมให้เฉพาะคนของตนที่ทำงานไม่ดี หรือมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานในทีมย้ายไป และเลือกรับเฉพาะคนเก่ง ๆ ผลงานดี ๆ มีความรู้ ความสามารถพร้อมย้ายจากทีมอื่นมาอยู่ทีมตนเท่านั้น

ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่บรรลุได้ยากในทางปฏิบัติ

ดังนั้น องค์กรใดที่ต้องการนำนโยบายการหมุนเวียนงานมาใช้ให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ต้องแน่ใจว่ามีการสื่อสารที่ชัดเจนกับหัวหน้างานโดยตรง ระบุถึงบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบที่หัวหน้าต้องมี เพื่อช่วยให้การหมุนเวียนงานประสบความสำเร็จ รวมทั้งต้องบอกถึงประโยชน์ของการหมุนเวียนงานให้ทราบอย่างชัดเจน กับทุก ๆ ภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง

ที่สำคัญจงหลีกเลี่ยงที่จะใช้การหมุนเวียนงาน เพื่อลงโทษพนักงานที่ทำงานไม่ดี มีปัญหา หรือมีความผิด ควรใช้การหมุนเวียนงานเป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาเท่านั้น

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน