จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์ โดย พิชญพจี สายเชื้อ M.D.บริษัททาวเวอรร์ส วัทสัน(ประเทศไทย) จำกัด

เรื่องการหาคน (มาทำงานกับเรา) และเรื่องการรักษาคน (ให้อยู่กับเรา) เป็นเรื่องปวดหัวสำหรับคนทำงาน HR ปัจจุบันตลอดมา เราทราบกันไหมคะ สาเหตุอะไรที่ทำให้คนตัดสินใจเปลี่ยนงาน หรือออกจากงาน

หลัก ๆ มีสองเรื่องเท่านั้น สำหรับเมืองไทย โดยดูจากผลการสำรวจบริษัทต่าง ๆ (ซึ่งสอดคล้องกับบริษัทต่าง ๆ ในเอเชียด้วย) ก็คือเรื่องที่เกี่ยวกับเงิน (คือเรื่องเงินเดือนที่ได้มากขึ้น) กับเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับเงิน (คือเรื่องความก้าวหน้าในงาน)



ข้อมูลนี้จากการสำรวจสอดคล้องกับความจริงที่เราสัมผัสทุกวัน เวลาสัมภาษณ์พนักงานที่ตัดสินใจย้ายงาน สาเหตุที่มักจะได้ยิน คือบริษัทโน้นเขาให้เงินเดือนมากกว่า เขาให้ตำแหน่งดีกว่า หรือเวลาพนักงานลาออก มักจะให้เหตุผลว่าเงินเดือนที่นี่น้อย หรืออยู่ที่นี่ไปก็ไม่มีความก้าวหน้า เป็นต้น

จากผลการสำรวจข้อมูลพบว่าลำดับความสำคัญของการเปลี่ยนงาน หรือการออกจากงาน คล้ายกันมาก โดยมี 3 อันดับแรกที่ทำให้พนักงานตัดสินใจย้ายงาน คือ

1.โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (คือการได้ตำแหน่งสูงขึ้นนั่นเอง)

2.เงินเดือนมากขึ้น

3.ความท้าท้ายของงาน (ที่มีมาก)

ขณะที่ 3 อันดับแรกที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากงาน คือ

1.โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (คือการได้ตำแหน่งสูงขึ้นนั่นเอง)

2.เงินเดือนมากขึ้น

3.ความท้าท้ายของงาน (ที่มีมาก)

4.ความสัมพันธ์ (ที่ไม่ดี) กับหัวหน้างาน (สาเหตุนี้ตามมาติด ๆ ในอันดับที่ 4 ค่ะ)

น่าสนใจนะคะ สำหรับข้อมูลข้างต้น วันนี้ดิฉันจะขอพูดแต่เรื่องโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ หรือเรื่อง Career Management (การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ) ซึ่งเป็นเรื่องที่ Hot มาก ๆ ในปัจจุบัน ทำไมถึง Hot ก็เพราะบริษัทต่าง ๆ เริ่มตระหนักว่าจะรักษาพนักงานไว้ได้ยาก (หรือไม่ได้) ถ้าไม่มีการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมเพียงพอ

บริษัทหลาย ๆ บริษัทเริ่มตื่นตัวในเรื่องนี้ หลังจากทำการสำรวจความผูกพันของพนักงาน และพบว่าสิ่งที่ทำให้พนักงานไม่ผูกพัน (และอาจจะนำไปสู่การลาออก) คือการที่พนักงานไม่เห็นโอกาสที่จะก้าวหน้าในบริษัทตัวเอง

ดิฉันมองโอกาสในการปรับปรุงเป็น 2 ระดับ ดังนี้

หนึ่ง ในระดับองค์กรที่จะต้องสร้างพื้นฐาน หรือ Foundation ในเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นในบริษัทอย่างเหมาะสม ซึ่งจากผลการสำรวจระบุว่าองค์กรในไทยยังขาดเรื่องดังต่อไปนี้

- การกำหนดกรอบ และระดับในการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ

- การกำหนด Career ladder (เส้นทางการเติบโต) หมายถึงการกำหนดให้พนักงานเห็นว่า เขาจะเติบโตอย่างไรในองค์กร เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขาย อีก 10 ปีข้างหน้าเขาจะได้เป็นอะไร ถ้าเขาทำงานดี มีผลงาน เป็นต้น

- การสร้าง Linkage ระหว่าง Competency กับ Career หมายถึงการแสดงให้พนักงานรู้ว่า การที่เขาจะเติบโตจากการเป็นพนักงานขายไปเป็นผู้จัดการขาย เขาต้องมี Competency หรือความสามารถอะไรบ้าง เขาจะได้พัฒนาได้ถูกต้อง เป็นต้น

สอง ในระดับหัวหน้างาน องค์กรจะทำอย่างไรให้หัวหน้างานมีความเข้าใจในการบริหารจัดการคน หมายถึงหัวหน้างานต้องเป็น People Manager ให้ได้ เนื่องจากถ้าหัวหน้างานไม่เข้าใจ ก็จะอธิบาย สื่อสาร หรือส่งเสริมลูกน้องไม่ได้ เป็นเหตุให้ลูกน้องบ๊ายบายจากองค์กรได้ง่าย ๆ

จากผลการสำรวจอีกเช่นกันพบว่ามี 4 เรื่องหลักที่เป็นจุดอ่อนของหัวหน้างานชาวไทย (โปรดดูตารางประกอบ จะเห็นว่าจากผลการสำรวจเปรียบเทียบหัวหน้างานระหว่างองค์กรระดับโลก ระดับเอเชีย และในไทย พบว่า % ของประเทศไทยน้อยกว่าชาวบ้านในทุกหัวข้อ หมายความว่าหัวหน้างานชาวไทยประสบความสำเร็จในการดำเนินการเรื่องดังกล่าวน้อยมาก เมื่อเปรียบเทียบกับชาวบ้าน)

เรื่องที่ 1 การตั้งเป้าหมายร่วมกับลูกน้องตั้งแต่ต้นปี เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่าต้องทำอะไรเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งหัวหน้างานชาวไทยยังไม่ให้ความสำคัญตรงนี้มากพอ เมื่อไม่ได้ทำตั้งแต่ต้นปีให้ชัดเจน พอปลายปีมาประเมิน ลูกน้องก็ไม่ยอมรับ บอกว่าไม่แฟร์ ไม่บอกล่วงหน้า ทะเลาะกันอีก

เรื่องที่ 2 การให้ Feedback เพื่อให้ลูกน้องปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น และการโค้ชลูกน้องเป็นประจำสม่ำเสมอ หัวหน้างานชาวไทยมักไม่ค่อยอยากให้ Feedback เพราะกลัวลูกน้องเกลียด ไม่รัก เลยเฉย ๆ ดีกว่า ทำอย่างนี้ แล้วเมื่อไรลูกน้องจะปรับปรุงตัวได้ล่ะคะ

ดิฉันบอกหัวหน้างานที่ไม่กล้าให้ Feedback เสมอ ๆ ว่า อย่านึกว่าทำแบบนี้แล้วดี สบายใจ ไม่ต้องโดนลูกน้องเกลียดนะคะ ยังไง ๆ ก็โดน เพราะสุดท้ายที่สุดลูกน้องจะกลับมาบ่น (ด่า) ว่า ทำไม เป็นหัวหน้าแล้วไม่สอน แล้วจะทำเป็นได้ไง

นอกจากนี้ ตัวหัวหน้าเองนั่นแหละจะลำบาก ลูกน้องทำงานไม่เป็น แล้วใครต้องทำแทนล่ะคะ ก็หัวหน้าน่ะสิ

เรื่องที่ 3 ความสามารถในการสร้างความต่างของคนเก่งออกจากคนไม่เก่งได้ หัวหน้างานชาวไทยชอบที่จะให้คะแนนเท่า ๆ กันหมด จะได้ไม่ต้องอธิบาย (เพราะไม่อยากเผชิญหน้ากับลูกน้องและตอบคำถามว่า ทำไม คนนี้จึงดีกว่าคนนี้ เพราะเมื่อไรต้องตอบคำถามนี้ จะมีคนเกลียดเราทันที ฮ่าฮ่า) เลยเลี่ยงดีกว่า เซฟกว่า ให้เท่า ๆ กันทุกคน ง่ายดี มันไม่ง่ายอย่างนี้หรอกค่ะ

เพราะถ้าได้เท่า ๆ กัน คนที่ไม่พอใจคือคนเก่งที่มีผลงานดีกว่า และสุดท้ายเขาก็ไป ทิ้งเราไว้กับคนไม่เก่งที่เรารัก แต่ทำงานไม่ได้ เป็นเรื่องเศร้านะคะ

เรื่องที่ 4 ความสามารถในการเชื่อมโยงการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน เรื่องนี้เป็นหลักการสากลที่เราต้องทำให้ได้ คือการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ใช่ตามอายุงาน ความสนิทสนม เป็นต้น

ถ้าเราในฐานะหัวหน้างานทำไม่ได้ ลูกน้องก็ไม่อยากอยู่กับเราแหละค่ะ

ก่อนจบขอสรุปเป็นข้อคิดให้ทุกท่านว่า สาเหตุหลักที่ทำให้คนออก (นอกจากเรื่องเงิน) คือการที่เขามองไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าในองค์กร เมื่อเขาไม่เห็นโอกาสเติบโตในองค์กร เขาต้องขวนขวายไปหาที่โตที่อื่น ซึ่งองค์กรจะแก้ไขได้ ต้องสร้างกรอบ เส้นทางเจริญเติบโตให้เขาเห็น และบอกเขาด้วย

แต่แค่นั้นยังไม่พอนะคะ องค์กรยังต้องสร้างหัวหน้างานให้เข้มแข็ง และเป็น People Manager ที่ดีด้วย ถ้าทำได้อย่างดีทั้งสองเรื่องนี้ รับรองได้ว่าอัตราคนลาออกลดลงแน่นอน

ขอให้โชคดีค่ะ !!

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน