http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,117,463
เปิดเพจ23,731,752

คนออกเพราะ (คิดว่า) อยู่ไปก็ไม่โต

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์ โดย พิชญพจี สายเชื้อ M.D.บริษัททาวเวอรร์ส วัทสัน(ประเทศไทย) จำกัด

เรื่องการหาคน (มาทำงานกับเรา) และเรื่องการรักษาคน (ให้อยู่กับเรา) เป็นเรื่องปวดหัวสำหรับคนทำงาน HR ปัจจุบันตลอดมา เราทราบกันไหมคะ สาเหตุอะไรที่ทำให้คนตัดสินใจเปลี่ยนงาน หรือออกจากงาน

หลัก ๆ มีสองเรื่องเท่านั้น สำหรับเมืองไทย โดยดูจากผลการสำรวจบริษัทต่าง ๆ (ซึ่งสอดคล้องกับบริษัทต่าง ๆ ในเอเชียด้วย) ก็คือเรื่องที่เกี่ยวกับเงิน (คือเรื่องเงินเดือนที่ได้มากขึ้น) กับเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับเงิน (คือเรื่องความก้าวหน้าในงาน)



ข้อมูลนี้จากการสำรวจสอดคล้องกับความจริงที่เราสัมผัสทุกวัน เวลาสัมภาษณ์พนักงานที่ตัดสินใจย้ายงาน สาเหตุที่มักจะได้ยิน คือบริษัทโน้นเขาให้เงินเดือนมากกว่า เขาให้ตำแหน่งดีกว่า หรือเวลาพนักงานลาออก มักจะให้เหตุผลว่าเงินเดือนที่นี่น้อย หรืออยู่ที่นี่ไปก็ไม่มีความก้าวหน้า เป็นต้น

จากผลการสำรวจข้อมูลพบว่าลำดับความสำคัญของการเปลี่ยนงาน หรือการออกจากงาน คล้ายกันมาก โดยมี 3 อันดับแรกที่ทำให้พนักงานตัดสินใจย้ายงาน คือ

1.โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (คือการได้ตำแหน่งสูงขึ้นนั่นเอง)

2.เงินเดือนมากขึ้น

3.ความท้าท้ายของงาน (ที่มีมาก)

ขณะที่ 3 อันดับแรกที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากงาน คือ

1.โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ (คือการได้ตำแหน่งสูงขึ้นนั่นเอง)

2.เงินเดือนมากขึ้น

3.ความท้าท้ายของงาน (ที่มีมาก)

4.ความสัมพันธ์ (ที่ไม่ดี) กับหัวหน้างาน (สาเหตุนี้ตามมาติด ๆ ในอันดับที่ 4 ค่ะ)

น่าสนใจนะคะ สำหรับข้อมูลข้างต้น วันนี้ดิฉันจะขอพูดแต่เรื่องโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ หรือเรื่อง Career Management (การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ) ซึ่งเป็นเรื่องที่ Hot มาก ๆ ในปัจจุบัน ทำไมถึง Hot ก็เพราะบริษัทต่าง ๆ เริ่มตระหนักว่าจะรักษาพนักงานไว้ได้ยาก (หรือไม่ได้) ถ้าไม่มีการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมเพียงพอ

บริษัทหลาย ๆ บริษัทเริ่มตื่นตัวในเรื่องนี้ หลังจากทำการสำรวจความผูกพันของพนักงาน และพบว่าสิ่งที่ทำให้พนักงานไม่ผูกพัน (และอาจจะนำไปสู่การลาออก) คือการที่พนักงานไม่เห็นโอกาสที่จะก้าวหน้าในบริษัทตัวเอง

ดิฉันมองโอกาสในการปรับปรุงเป็น 2 ระดับ ดังนี้

หนึ่ง ในระดับองค์กรที่จะต้องสร้างพื้นฐาน หรือ Foundation ในเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นในบริษัทอย่างเหมาะสม ซึ่งจากผลการสำรวจระบุว่าองค์กรในไทยยังขาดเรื่องดังต่อไปนี้

- การกำหนดกรอบ และระดับในการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ

- การกำหนด Career ladder (เส้นทางการเติบโต) หมายถึงการกำหนดให้พนักงานเห็นว่า เขาจะเติบโตอย่างไรในองค์กร เช่น เข้ามาเป็นพนักงานขาย อีก 10 ปีข้างหน้าเขาจะได้เป็นอะไร ถ้าเขาทำงานดี มีผลงาน เป็นต้น

- การสร้าง Linkage ระหว่าง Competency กับ Career หมายถึงการแสดงให้พนักงานรู้ว่า การที่เขาจะเติบโตจากการเป็นพนักงานขายไปเป็นผู้จัดการขาย เขาต้องมี Competency หรือความสามารถอะไรบ้าง เขาจะได้พัฒนาได้ถูกต้อง เป็นต้น

สอง ในระดับหัวหน้างาน องค์กรจะทำอย่างไรให้หัวหน้างานมีความเข้าใจในการบริหารจัดการคน หมายถึงหัวหน้างานต้องเป็น People Manager ให้ได้ เนื่องจากถ้าหัวหน้างานไม่เข้าใจ ก็จะอธิบาย สื่อสาร หรือส่งเสริมลูกน้องไม่ได้ เป็นเหตุให้ลูกน้องบ๊ายบายจากองค์กรได้ง่าย ๆ

จากผลการสำรวจอีกเช่นกันพบว่ามี 4 เรื่องหลักที่เป็นจุดอ่อนของหัวหน้างานชาวไทย (โปรดดูตารางประกอบ จะเห็นว่าจากผลการสำรวจเปรียบเทียบหัวหน้างานระหว่างองค์กรระดับโลก ระดับเอเชีย และในไทย พบว่า % ของประเทศไทยน้อยกว่าชาวบ้านในทุกหัวข้อ หมายความว่าหัวหน้างานชาวไทยประสบความสำเร็จในการดำเนินการเรื่องดังกล่าวน้อยมาก เมื่อเปรียบเทียบกับชาวบ้าน)

เรื่องที่ 1 การตั้งเป้าหมายร่วมกับลูกน้องตั้งแต่ต้นปี เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่าต้องทำอะไรเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งหัวหน้างานชาวไทยยังไม่ให้ความสำคัญตรงนี้มากพอ เมื่อไม่ได้ทำตั้งแต่ต้นปีให้ชัดเจน พอปลายปีมาประเมิน ลูกน้องก็ไม่ยอมรับ บอกว่าไม่แฟร์ ไม่บอกล่วงหน้า ทะเลาะกันอีก

เรื่องที่ 2 การให้ Feedback เพื่อให้ลูกน้องปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น และการโค้ชลูกน้องเป็นประจำสม่ำเสมอ หัวหน้างานชาวไทยมักไม่ค่อยอยากให้ Feedback เพราะกลัวลูกน้องเกลียด ไม่รัก เลยเฉย ๆ ดีกว่า ทำอย่างนี้ แล้วเมื่อไรลูกน้องจะปรับปรุงตัวได้ล่ะคะ

ดิฉันบอกหัวหน้างานที่ไม่กล้าให้ Feedback เสมอ ๆ ว่า อย่านึกว่าทำแบบนี้แล้วดี สบายใจ ไม่ต้องโดนลูกน้องเกลียดนะคะ ยังไง ๆ ก็โดน เพราะสุดท้ายที่สุดลูกน้องจะกลับมาบ่น (ด่า) ว่า ทำไม เป็นหัวหน้าแล้วไม่สอน แล้วจะทำเป็นได้ไง

นอกจากนี้ ตัวหัวหน้าเองนั่นแหละจะลำบาก ลูกน้องทำงานไม่เป็น แล้วใครต้องทำแทนล่ะคะ ก็หัวหน้าน่ะสิ

เรื่องที่ 3 ความสามารถในการสร้างความต่างของคนเก่งออกจากคนไม่เก่งได้ หัวหน้างานชาวไทยชอบที่จะให้คะแนนเท่า ๆ กันหมด จะได้ไม่ต้องอธิบาย (เพราะไม่อยากเผชิญหน้ากับลูกน้องและตอบคำถามว่า ทำไม คนนี้จึงดีกว่าคนนี้ เพราะเมื่อไรต้องตอบคำถามนี้ จะมีคนเกลียดเราทันที ฮ่าฮ่า) เลยเลี่ยงดีกว่า เซฟกว่า ให้เท่า ๆ กันทุกคน ง่ายดี มันไม่ง่ายอย่างนี้หรอกค่ะ

เพราะถ้าได้เท่า ๆ กัน คนที่ไม่พอใจคือคนเก่งที่มีผลงานดีกว่า และสุดท้ายเขาก็ไป ทิ้งเราไว้กับคนไม่เก่งที่เรารัก แต่ทำงานไม่ได้ เป็นเรื่องเศร้านะคะ

เรื่องที่ 4 ความสามารถในการเชื่อมโยงการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน เรื่องนี้เป็นหลักการสากลที่เราต้องทำให้ได้ คือการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ใช่ตามอายุงาน ความสนิทสนม เป็นต้น

ถ้าเราในฐานะหัวหน้างานทำไม่ได้ ลูกน้องก็ไม่อยากอยู่กับเราแหละค่ะ

ก่อนจบขอสรุปเป็นข้อคิดให้ทุกท่านว่า สาเหตุหลักที่ทำให้คนออก (นอกจากเรื่องเงิน) คือการที่เขามองไม่เห็นโอกาสก้าวหน้าในองค์กร เมื่อเขาไม่เห็นโอกาสเติบโตในองค์กร เขาต้องขวนขวายไปหาที่โตที่อื่น ซึ่งองค์กรจะแก้ไขได้ ต้องสร้างกรอบ เส้นทางเจริญเติบโตให้เขาเห็น และบอกเขาด้วย

แต่แค่นั้นยังไม่พอนะคะ องค์กรยังต้องสร้างหัวหน้างานให้เข้มแข็ง และเป็น People Manager ที่ดีด้วย ถ้าทำได้อย่างดีทั้งสองเรื่องนี้ รับรองได้ว่าอัตราคนลาออกลดลงแน่นอน

ขอให้โชคดีค่ะ !!


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : คนออก คิดว่า อยู่ไปก็ไม่โต

view

*

view