จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์
พอใจ พุกกะคุปต์

ผลการศึกษาล่าสุดของมหาวิทยาลัย Harvard สถาบันศึกษาชื่อดังของโลก เรื่อง DNA คนทำงานยุคนี้ ที่จำเป็นต้องมีในสายเลือด คืออะไร

คำตอบอันดับแรก คือ ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง

หากตระหนักว่า DNA ตัวนี้ไม่มีในตน ก็ต้องเร่งค้น เร่งเสริม เร่งเติมวัคซีน เพื่อให้ทั้งมีภูมิคุ้มกัน และมีพลังสั่งสมในตน จนเป็นคนเก่งปรับ ทั้งรุก และรับได้ทุกกระบวนท่า

ทั้งนี้ ผู้บริหารและหัวหน้างานส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องท้าทาย

เสี้ยววางแผนการเปลี่ยนแปลง และ กำหนดเนื้อหา ยังถือว่าง่าย แต่จะตายตอนทำให้เป็นไปตามแผน เพราะแสนยากครับ

ที่ลำบากสุด คือ ขบวนยุทธ์ฉุดคนในองค์กรให้เห็นดีเห็นงามตามไปด้วย

หรืออย่างน้อยที่สุด แม้ไม่เออออห่อหมก ก็ต้องไม่ต้าน ไม่ค้านเคือง ไม่สร้างเรื่องป่วนให้รวนทั้งองค์กร

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการนำพาคนไปสู่การเปลี่ยนแปลง คือ อาศัยแรงของ Change Agents หรือ กลุ่มคนที่เป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยกันผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ในฐานะที่ปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลง ดิฉันยืนยันฟันธงได้ว่า แรงผู้บริหารสูงสุดคนเดียว เอาการเปลี่ยนแปลงในองค์กรไม่อยู่ !

แม้ดูท่านจะมีอำนาจชี้ขาดได้ แต่เมื่อใดที่ต้องให้คนทั้งทีมพร้อมขยับปรับไปด้วยกัน ตำแหน่งจะยิ่งใหญ่แค่ไหน หากไปเดี่ยว อย่างไรๆก็ไปไม่รอด หรือไม่ปลอดภัยในระยะยาว

ทีมอาจจะขยับปรับในช่วงต้น เพราะท่านเป็นคน “สั่ง” แต่จะให้ไปตลอดรอดฝั่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน...ถือว่ายากมาก จนถึงมากที่สุด

ผู้บริหารการเปลี่ยนแปลง จึงต้องเสริมแรงตนเองโดยโกยคนสำคัญในองค์กรให้ช่วยกันผลักดันการเปลี่ยนแปลง

ช่วงที่ผ่านมา ดิฉันได้มีโอกาสทำงานร่วมกับองค์กรหนึ่ง ซึ่งมีพนักงานทั่วประเทศประมาณ 20,000 ท่าน เป็นโครงการปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหารผลงาน หรือ Performance Management Process เพื่อให้เกิดความกระชับ ฉับไว ทันสมัย ได้งาน ใครทำดีต้องได้ดี ใครทำไม่ค่อยดี ก็ต้องได้ไม่ค่อยดีไปด้วย

ผู้บริหารต่างปลาบปลื้มกับระบบใหม่ ที่ดูช่างมีตรรกะ มีมาตรฐานเทียบเปรียบได้กับองค์กรทันสมัย ไม่ว่าจะในหรือต่างประเทศ

กระนั้นก็ดี แม้จะมีคนชื่นชมวิธีการใหม่ แต่สิ่งที่คาดได้แน่นอน คือ ต้องมีคนงอน คนไม่ชอบ คนที่คิดว่าระบบใหม่ไม่ตอบโจทย์ คนที่โกรธ คนที่เกลียด เพราะเห็นว่ามาเบียดบังสิ่งที่เขาได้ ไม่ยุติธรรม ฯลฯ

และเป็นเรื่องปกติที่คาดเดาได้ว่า เมื่อมีทั้งคนชอบและคนชัง เสียงฝ่ายหลังมักดังกว่า มีทั้งต่อว่า ด่าทอ ขอเลื่อน หาเพื่อนให้ร่วมต้าน จนงานเข้าได้ง่ายๆ

คนที่ยังงงๆ เลยถอยห่าง ขอเป็น “กลาง” มากขึ้น เพราะไม่อยากสร้างศัตรู ตามดูไกลๆ โครงการใหม่ ได้ก็ดี ไม่ได้ก็ไม่เดือดร้อน

องค์กรและดิฉันจึงร่วมกันขบคิดว่าจะกันและแก้แรงต้าน แรงค้านนี้อย่างไร

คำตอบหนึ่ง คือ ต้องเตรียมทีม Change Agents จำนวนกว่า 80 ท่าน ซึ่งเป็นกลุ่มที่ได้รับเชิญให้มีส่วนร่วมในโครงการการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่แรกเริ่ม เพื่อเสริมให้ต่างเข้าใจในรายละเอียดเรื่องใหม่ ทั้งยังได้รู้สึกว่ามีส่วนเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลง เพราะเรามิได้มองท่านเป็นแค่กระบอกเสียง แต่เป็นพี่เลี้ยง เป็นผู้ให้มุมมอง ช่วยกันปิดช่องโหว่ที่อาจโผล่เป็นความเสี่ยงของโครงการยามที่เริ่มดำเนินการจริง

ทีมนี้มาจากทุกจุดขององค์กร เมื่อผู้บริหารสูงสุดประกาศโครงการ ทั้งทีมจะพร้อมปูพรมลุยทำหน้าที่สานต่อ เน้นสื่อสารโดยใช้วิธีการและภาษาที่แต่ละส่วนคุ้นเคยและเข้าใจ ไม่ว่าจะเป็นภาษาทีมฝ่ายขาย ภาษาทีมกฎหมาย ภาษาทีมตรวจสอบภายใน ฯลฯ ซึ่งต่างฝ่ายล้วนมีบริบท มีโจทย์ที่ต่างกัน

ที่สำคัญ ทีมนี้ต้องเป็นคนที่แต่ละหน่วยงานไว้เนื้อเชื่อใจ พูดอะไรเขาจะได้ฟังและเก็บไปคิด โดยไม่วิตกจริตว่าหลอกหรือไม่ จริงใจหรือเปล่า

นอกจากนั้น ทีมนี้ยังมีหน้าที่เป็นผู้รับฟังเรื่องราว ประเมินความเข้าใจของคนในหน่วยตน ช่วยตอบข้อสงสัยในเบื้องต้น ตลอดจนรวบรวมสารพัดปัญหา องค์กรจะได้มีข้อมูลอย่างทันท่วงทีว่าจะปรับจะแก้อย่างไร

หากขาดคนกลุ่มนี้ กว่าจะรู้ตัวอีกที โครงการอาจล้มไม่เป็นท่า เพราะแก้ปัญหาไม่ทัน

ยามที่มีการหารือ เพื่อระบุว่าใครน่าจะอยู่ในทีม Change Agents องค์กรปลงใจตรงไปตรงมาว่า น่าจะเป็นฝ่าย HR และ คนที่เป็นหัวหน้าในแต่ละหน่วยงาน

คำตอบ คือ ใช่ แต่ อาจไม่เพียงพอค่ะ

Change Agents ของแท้ คือคนที่ผู้อยู่รอบข้างให้ใจ เขาอาจไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งใหญ่โต อาจเป็นเพียงผู้อาวุโสด้วยวัย อาจเป็นคนที่มีเครือข่าย คนที่ได้สร้างบารมี เป็นพี่เป็นเพื่อน ยามใครมีปัญหา เขาก็นำพาช่วยหาทางออก

องค์กรส่วนใหญ่มีคำถามคล้ายกันว่า แล้วจะรู้ได้อย่างไร ว่าคนกลุ่มนี้คือใครบ้างหนอ

ทีมงานและดิฉันจึงใช้เครื่องมือวิจัยที่เรียกว่า Snowball Sampling ซึ่งใช้ในการสุ่มหาบุคคล โดยรวบรวมข้อมูลแบบ “ก้อนหิมะ” ที่เมื่อเริ่มกลิ้งจากจุดหนึ่งไปอีกจุดหนึ่ง จะมีขนาดใหญ่ขึ้นๆ ทันตา

เราเริ่มโดยการทำแบบสอบถามสั้นๆ ให้พนักงานระบุชื่อ 2-3 คนที่เขาเชื่อใจและไว้วางใจสูงสุดในองค์กร โดยคนตอบแบบสอบถามไม่ต้องบอกชื่อตัวเอง จะได้ไม่ต้องเกรงหรือกังวล ว่าคนที่ฉันไม่ใส่ชื่อจะพิโรธถือโกรธเอาได้

เมื่อนำผลมาประมวล จะเห็นหมวดหมู่และชื่อซ้ำๆ ทำให้เรามั่นใจว่าใครน่าจะช่วยหนุนการเปลี่ยนแปลงไหว

ที่น่าสนใจยิ่ง คือ กว่า 1 ใน 3 ของชื่อคนที่ถูกระบุในแบบสอบถาม มิได้อยู่ในกลุ่มรายชื่อแรกที่ประกอบด้วย HR และ หัวหน้างาน

เข้าข่ายเฉกเช่น ปราชญ์ชาวบ้าน ที่มีฝีมือ มีผู้นับถือไว้ใจ อาจไม่ใช่ผู้มีอำนาจด้วยตำแหน่ง

เพราะพลังในการนำของเขา มาจากการสั่งสม และการครองตน

บทเรียนของเรา คือ คนที่ร่วมผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ มิจำเป็นต้องมีตำแหน่งเป็นทางการ หรือใหญ่โตเสมอไป

เพราะใหญ่แบบกลวง ลวงเราได้ไม่นาน ฟันธง !

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน