จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน จำกัด

วันก่อนไปประชุมกับลูกค้า คุยกันว่าทำอย่างไรให้การจ่ายเงินเดือน "แฟร์" กับงานที่ทำที่สุด งานที่มีคุณค่าต่อองค์กรมากต้องจ่ายสูงกว่างานที่มีคุณค่าต่อองค์กรน้อย เป็นต้น

เรื่องแฟร์ไม่แฟร์นี้พูดกันเท่าไหร่ก็ไม่จบ เพราะความคิดและปัจจัยในการตัดสินใจความแฟร์ไม่เหมือนกัน บางคนให้น้ำหนักบางเรื่องมากบางเรื่องน้อยแตกต่างกัน เป็นเรื่องน่าปวดหัวมาก

ในทางปฏิบัติเราต้องเริ่มจากตัวงาน โดยเรามีวิธีการวัดน้ำหนักงานหรือคุณค่าของงานโดยใช้เครื่องมือในการประเมินค่างาน เครื่องมือตัวนี้ก็เหมือนที่ชั่งน้ำหนักนะคะ ใช้ที่ชั่งน้ำหนักที่เป็นมาตรฐานซะ เพื่อหลีกเลี่ยงการใช้ดุลพินิจของคน (ซึ่งแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน) ให้น้อยที่สุด

หลักการประเมินค่างานโดยใช้เครื่องมือ ประกอบด้วย

- เราวัดคุณค่างานที่ "งาน" ไม่ใช่คน เพราะเราต้องการรู้ว่างานนี้มีค่าเท่าไร เมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่ต้องทำ และกับงานทั้งองค์กร

- เราวัดคุณค่างานจากสิ่งที่ "ต้องทำ" ไม่ใช่สิ่งที่ "ทำอยู่" (เพราะงานที่ทำปัจจุบันอาจไม่ใช่งานที่ควรเป็น)

- การประเมินค่างานเป็นการวัดโดยใช้ปัจจัยที่เป็นมาตรฐาน โดยปัจจัยนี้สามารถใช้วัดกับทุกงานในองค์กร

- การประเมินค่างานเน้นที่ "Consistency" หมายถึงประเมินโดยเครื่องมือเดียวกัน ปัจจัยเดียวกันทั้งองค์กร เพื่อให้เกิดมาตรฐานเดียวกันในกรณีที่ต้องใช้ดุลพินิจ ก็ต้องใช้ดุลพินิจให้น้อยที่สุด และใช้ในหลักการเดียวกันทั้งองค์กร

- ผลการประเมินค่างานที่ได้จะเป็น "คะแนน" เพราะฉะนั้น เราวัดค่างานที่ "ตัวเลข" ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง (Title) เพราะบางทีผู้จัดการไม่ได้ทำงานผู้จัดการ แต่ทำงานเหมือน Supervisor หรือเป็น VP แต่ทำงาน Manager เป็นต้น

ดังนั้น เราจึงประเมินค่างานตามเนื้องานโดยใช้ตัวเลขอ้างอิง ไม่ใช่ "Title" เพราะ "Title" ในแต่ละองค์กรอาจมีขอบเขตงานไม่เหมือนกัน (แต่แน่นอนที่สุดในองค์กรที่เป็นมาตรฐานแล้ว Title ควรสะท้อนค่างานตามลำดับความสำคัญได้อย่างเหมาะสม)

สำหรับดิฉันการ ประเมินค่างานเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์เป็นศาสตร์เนื่องจากใช้เครื่องมือ ปัจจัยที่เป็นมาตรฐานผ่านการวิจัยมาแล้วพบว่าเป็นปัจจัยที่สามารถสะท้อนงาน ทุกงานในทุกอุตสาหกรรมเป็นศิลป์เนื่องจากในแต่ละองค์กรมีวัฒนธรรม ความเป็นมาไม่เหมือนกัน โอกาสในการปรับเปลี่ยนไม่เหมือนกัน

ดังนั้น จะมีการใช้ดุลพินิจร่วม แต่ประเด็นอยู่ที่ต้องใช้ดุลพินิจแบบเดียวกันทั่วทั้งองค์กร คำว่า Consistency จึงมีความสำคัญมากในการประเมินค่างานค่ะ

ผลที่ได้จากการประเมินค่างานคืออะไร ?

ผลที่ได้คือตัวเลขค่าของงานตามตำแหน่งงานในองค์กรทั้งหมด โดยใช้ตัวเลขในการอ้างอิงเพื่อให้เปรียบเทียบได้ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งเมื่อได้ค่างานแล้วเราจะสามารถจัดลำดับตำแหน่งงานตามค่างานได้อย่างเหมาะสม (เราเรียกว่าระดับตำแหน่งงาน หรือ Position Structure) องค์กรมีการใช้ค่างาน และระดับตำแหน่งงานเป็น Foundation ด้าน HR ต่อไปในหลาย ๆ เรื่อง

เรื่องแรกที่สำคัญคือ การจ่ายเงินเดือน เพราะเมื่อเรามีค่างานที่สะท้อนงานจริง ๆ เราจะต้องดูต่อไปว่า แต่ละงานควรจ่ายค่าตอบแทนเท่าไหร่ที่สอดคล้องกับระดับการจ่ายในตลาดแรงงานภายนอก

การประเมินค่างานคือ การสร้างความ Fair ในองค์กร (งานที่มีคุณค่าต่อองค์กรมากก็จะมีค่างานสูง) เมื่อเราแน่ใจในความ Fair ของงานในองค์กรแล้ว เราจะเอาค่างานที่เป็นตัวเลข (เน้นนะคะไม่ใช่ Title) ไปเทียบกับการจ่ายภายนอกองค์กร เพื่อให้เกิดความ Fair กับภายนอกด้วย

ซึ่งความ Fair ภายใน (ด้วยค่างานที่สะท้อนงานจริง) และความ Fair ภายนอก (ค่างานเดียวกันควรจ่ายค่าตอบแทนในระดับใกล้เคียงกันกับภายนอก) เป็นหลักการจ่ายค่าตอบแทนพื้นฐานนะคะ

นอกจากเรื่องการจ่ายเงินเดือนแล้ว เรายังนำผลการประเมินค่างานไปใช้ในการพัฒนาพนักงานได้ เนื่องจากเราทราบแล้วว่าค่างานแต่ละงานเป็นเท่าไรแล้วพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ ทำงานได้ตามค่างานตัวเองหรือไม่ ถ้าไม่จะพัฒนาอย่างไร (ดิฉันพยายามอธิบายอย่างง่าย ๆ นะคะ จริง ๆ มีหลักการอื่น ๆ อ้างอิงอีก) หรือการสร้าง Career ในองค์กร ก็ทำได้จากการมีค่างานที่เหมาะสม และการจัดระดับงานที่สะท้อนค่างานจริง ๆ พนักงานจะรู้ว่าการเติบโตในองค์กรเป็นอย่างไร เป็นต้น

จากประสบการณ์ในการประเมินค่างานมานาน ดิฉันคิดว่าเคล็ดลับความสำเร็จ คือ

- ผู้ประเมินค่างานต้องมีความเข้าใจว่า ผลของการประเมินค่างานคืออะไร ? ทำเพื่ออะไร ? การประเมินค่างานเพื่อทราบคุณค่างาน ไม่ใช่เพื่อการจ่ายเงินเดือน (มันสอดคล้องกันแต่ไม่ใช่วัตถุประสงค์หลักตอนนี้) ถ้าคนประเมินแยกแยะไม่ได้จะเกิดกรณีที่พยายาม "ยก" ค่างานขึ้นมากกว่าความเป็นจริง (เพื่อให้ลูกน้องได้เงินเดือนเยอะ ๆ)

ดังนั้น การเลือกผู้ประเมินที่เหมาะสมสำคัญมาก

- การประเมินค่างานควรทำโดยหัวหน้างาน (เพื่อสร้างการยอมรับ และเพราะเขาเป็นคนที่รู้จักงานจริง ๆ) ร่วมกับบุคคลอื่น ๆ ที่ไม่มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่น HR คณะกรรมการประเมินค่างาน หรือที่ปรึกษา เราจะไม่ให้พนักงานประเมินค่างานของตัวเองนะคะ เพราะเป็นการยากที่จะไม่มี Bias

- การสร้างความเข้าใจ และการยอมรับในการประเมินค่างานมีความสำคัญมาก เพราะถ้าผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้างานไม่ยอมรับผลการประเมินค่างาน ก็เป็นการยากที่จะนำผลการประเมินค่างานไปใช้ได้อย่างเหมาะสม มีหลาย ๆ บริษัทประเมินเสร็จก็ขึ้นหิ้งไว้ เพราะไม่ได้รับการยอมรับจากหัวหน้างานและผู้บริหารค่ะ

- ระวังความสับสนระหว่างค่างานกับค่าของคนนะคะ วัดค่างานให้ได้ก่อนเรื่องค่าของคน (ว่าเหมาะสมกับค่างานหรือไม่) เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ถ้าสับสนตั้งแต่ต้นจะทำให้การประเมินค่างานเป็นไปตามตัวบุคคล ซึ่งไม่ถูกต้องเพราะจะพยายามนึกถึงสิ่งที่คนปัจจุบันทำอยู่ตลอด (ซึ่งอาจไม่ใช่สิ่งที่ควรทำก็ได้)

มีบางกรณีพบว่ามีการประเมินค่างาน โดยยึดการทำงานของบุคคลปัจจุบันซึ่งเก่งมากเป็นเกณฑ์พอคนนี้ไม่อยู่ก็ไม่มี ใครมาแทนและทำได้ตามค่างานนั้นเลยเป็นต้น

-ทักษะในการประเมินค่างานให้สอดคล้องกันทั้งองค์กร การสร้าง Consistency ในการประเมินค่างานสำคัญมาก

หวังว่าข้อมูลข้างต้นจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านนะคะ โดยเฉพาะบริษัทที่เติบโตมานาน เลื่อนตำแหน่งพนักงานตามอายุงาน (ไม่ใช่ผลงาน หรือขอบเขตงานที่สูงขึ้น) ซึ่งจะมีผลต่อการมี Title ที่ไม่สะท้อนงาน (เช่น เป็นผู้จัดการแต่ไม่ได้ทำงานบริหารเลย) บริษัทมีต้นทุนสูงโดยไม่จำเป็น เช่น Title เปลี่ยน เงินเดือนเพิ่ม แต่ทำงานเหมือนเดิม บริษัทเหล่านี้เมื่อถึงจุดหนึ่งก็จะต้องกลับมาทบทวนเรื่องค่างานที่เหมาะสมกัน

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน