http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,116,713
เปิดเพจ23,730,947

ชั่งน้ำหนักงานให้แฟร์

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน จำกัด

วันก่อนไปประชุมกับลูกค้า คุยกันว่าทำอย่างไรให้การจ่ายเงินเดือน "แฟร์" กับงานที่ทำที่สุด งานที่มีคุณค่าต่อองค์กรมากต้องจ่ายสูงกว่างานที่มีคุณค่าต่อองค์กรน้อย เป็นต้น

เรื่องแฟร์ไม่แฟร์นี้พูดกันเท่าไหร่ก็ไม่จบ เพราะความคิดและปัจจัยในการตัดสินใจความแฟร์ไม่เหมือนกัน บางคนให้น้ำหนักบางเรื่องมากบางเรื่องน้อยแตกต่างกัน เป็นเรื่องน่าปวดหัวมาก

ในทางปฏิบัติเราต้องเริ่มจากตัวงาน โดยเรามีวิธีการวัดน้ำหนักงานหรือคุณค่าของงานโดยใช้เครื่องมือในการประเมินค่างาน เครื่องมือตัวนี้ก็เหมือนที่ชั่งน้ำหนักนะคะ ใช้ที่ชั่งน้ำหนักที่เป็นมาตรฐานซะ เพื่อหลีกเลี่ยงการใช้ดุลพินิจของคน (ซึ่งแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน) ให้น้อยที่สุด

หลักการประเมินค่างานโดยใช้เครื่องมือ ประกอบด้วย

- เราวัดคุณค่างานที่ "งาน" ไม่ใช่คน เพราะเราต้องการรู้ว่างานนี้มีค่าเท่าไร เมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่ต้องทำ และกับงานทั้งองค์กร

- เราวัดคุณค่างานจากสิ่งที่ "ต้องทำ" ไม่ใช่สิ่งที่ "ทำอยู่" (เพราะงานที่ทำปัจจุบันอาจไม่ใช่งานที่ควรเป็น)

- การประเมินค่างานเป็นการวัดโดยใช้ปัจจัยที่เป็นมาตรฐาน โดยปัจจัยนี้สามารถใช้วัดกับทุกงานในองค์กร

- การประเมินค่างานเน้นที่ "Consistency" หมายถึงประเมินโดยเครื่องมือเดียวกัน ปัจจัยเดียวกันทั้งองค์กร เพื่อให้เกิดมาตรฐานเดียวกันในกรณีที่ต้องใช้ดุลพินิจ ก็ต้องใช้ดุลพินิจให้น้อยที่สุด และใช้ในหลักการเดียวกันทั้งองค์กร

- ผลการประเมินค่างานที่ได้จะเป็น "คะแนน" เพราะฉะนั้น เราวัดค่างานที่ "ตัวเลข" ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง (Title) เพราะบางทีผู้จัดการไม่ได้ทำงานผู้จัดการ แต่ทำงานเหมือน Supervisor หรือเป็น VP แต่ทำงาน Manager เป็นต้น

ดังนั้น เราจึงประเมินค่างานตามเนื้องานโดยใช้ตัวเลขอ้างอิง ไม่ใช่ "Title" เพราะ "Title" ในแต่ละองค์กรอาจมีขอบเขตงานไม่เหมือนกัน (แต่แน่นอนที่สุดในองค์กรที่เป็นมาตรฐานแล้ว Title ควรสะท้อนค่างานตามลำดับความสำคัญได้อย่างเหมาะสม)

สำหรับดิฉันการ ประเมินค่างานเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์เป็นศาสตร์เนื่องจากใช้เครื่องมือ ปัจจัยที่เป็นมาตรฐานผ่านการวิจัยมาแล้วพบว่าเป็นปัจจัยที่สามารถสะท้อนงาน ทุกงานในทุกอุตสาหกรรมเป็นศิลป์เนื่องจากในแต่ละองค์กรมีวัฒนธรรม ความเป็นมาไม่เหมือนกัน โอกาสในการปรับเปลี่ยนไม่เหมือนกัน

ดังนั้น จะมีการใช้ดุลพินิจร่วม แต่ประเด็นอยู่ที่ต้องใช้ดุลพินิจแบบเดียวกันทั่วทั้งองค์กร คำว่า Consistency จึงมีความสำคัญมากในการประเมินค่างานค่ะ

ผลที่ได้จากการประเมินค่างานคืออะไร ?

ผลที่ได้คือตัวเลขค่าของงานตามตำแหน่งงานในองค์กรทั้งหมด โดยใช้ตัวเลขในการอ้างอิงเพื่อให้เปรียบเทียบได้ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งเมื่อได้ค่างานแล้วเราจะสามารถจัดลำดับตำแหน่งงานตามค่างานได้อย่างเหมาะสม (เราเรียกว่าระดับตำแหน่งงาน หรือ Position Structure) องค์กรมีการใช้ค่างาน และระดับตำแหน่งงานเป็น Foundation ด้าน HR ต่อไปในหลาย ๆ เรื่อง

เรื่องแรกที่สำคัญคือ การจ่ายเงินเดือน เพราะเมื่อเรามีค่างานที่สะท้อนงานจริง ๆ เราจะต้องดูต่อไปว่า แต่ละงานควรจ่ายค่าตอบแทนเท่าไหร่ที่สอดคล้องกับระดับการจ่ายในตลาดแรงงานภายนอก

การประเมินค่างานคือ การสร้างความ Fair ในองค์กร (งานที่มีคุณค่าต่อองค์กรมากก็จะมีค่างานสูง) เมื่อเราแน่ใจในความ Fair ของงานในองค์กรแล้ว เราจะเอาค่างานที่เป็นตัวเลข (เน้นนะคะไม่ใช่ Title) ไปเทียบกับการจ่ายภายนอกองค์กร เพื่อให้เกิดความ Fair กับภายนอกด้วย

ซึ่งความ Fair ภายใน (ด้วยค่างานที่สะท้อนงานจริง) และความ Fair ภายนอก (ค่างานเดียวกันควรจ่ายค่าตอบแทนในระดับใกล้เคียงกันกับภายนอก) เป็นหลักการจ่ายค่าตอบแทนพื้นฐานนะคะ

นอกจากเรื่องการจ่ายเงินเดือนแล้ว เรายังนำผลการประเมินค่างานไปใช้ในการพัฒนาพนักงานได้ เนื่องจากเราทราบแล้วว่าค่างานแต่ละงานเป็นเท่าไรแล้วพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ ทำงานได้ตามค่างานตัวเองหรือไม่ ถ้าไม่จะพัฒนาอย่างไร (ดิฉันพยายามอธิบายอย่างง่าย ๆ นะคะ จริง ๆ มีหลักการอื่น ๆ อ้างอิงอีก) หรือการสร้าง Career ในองค์กร ก็ทำได้จากการมีค่างานที่เหมาะสม และการจัดระดับงานที่สะท้อนค่างานจริง ๆ พนักงานจะรู้ว่าการเติบโตในองค์กรเป็นอย่างไร เป็นต้น

จากประสบการณ์ในการประเมินค่างานมานาน ดิฉันคิดว่าเคล็ดลับความสำเร็จ คือ

- ผู้ประเมินค่างานต้องมีความเข้าใจว่า ผลของการประเมินค่างานคืออะไร ? ทำเพื่ออะไร ? การประเมินค่างานเพื่อทราบคุณค่างาน ไม่ใช่เพื่อการจ่ายเงินเดือน (มันสอดคล้องกันแต่ไม่ใช่วัตถุประสงค์หลักตอนนี้) ถ้าคนประเมินแยกแยะไม่ได้จะเกิดกรณีที่พยายาม "ยก" ค่างานขึ้นมากกว่าความเป็นจริง (เพื่อให้ลูกน้องได้เงินเดือนเยอะ ๆ)

ดังนั้น การเลือกผู้ประเมินที่เหมาะสมสำคัญมาก

- การประเมินค่างานควรทำโดยหัวหน้างาน (เพื่อสร้างการยอมรับ และเพราะเขาเป็นคนที่รู้จักงานจริง ๆ) ร่วมกับบุคคลอื่น ๆ ที่ไม่มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่น HR คณะกรรมการประเมินค่างาน หรือที่ปรึกษา เราจะไม่ให้พนักงานประเมินค่างานของตัวเองนะคะ เพราะเป็นการยากที่จะไม่มี Bias

- การสร้างความเข้าใจ และการยอมรับในการประเมินค่างานมีความสำคัญมาก เพราะถ้าผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้างานไม่ยอมรับผลการประเมินค่างาน ก็เป็นการยากที่จะนำผลการประเมินค่างานไปใช้ได้อย่างเหมาะสม มีหลาย ๆ บริษัทประเมินเสร็จก็ขึ้นหิ้งไว้ เพราะไม่ได้รับการยอมรับจากหัวหน้างานและผู้บริหารค่ะ

- ระวังความสับสนระหว่างค่างานกับค่าของคนนะคะ วัดค่างานให้ได้ก่อนเรื่องค่าของคน (ว่าเหมาะสมกับค่างานหรือไม่) เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ถ้าสับสนตั้งแต่ต้นจะทำให้การประเมินค่างานเป็นไปตามตัวบุคคล ซึ่งไม่ถูกต้องเพราะจะพยายามนึกถึงสิ่งที่คนปัจจุบันทำอยู่ตลอด (ซึ่งอาจไม่ใช่สิ่งที่ควรทำก็ได้)

มีบางกรณีพบว่ามีการประเมินค่างาน โดยยึดการทำงานของบุคคลปัจจุบันซึ่งเก่งมากเป็นเกณฑ์พอคนนี้ไม่อยู่ก็ไม่มี ใครมาแทนและทำได้ตามค่างานนั้นเลยเป็นต้น

-ทักษะในการประเมินค่างานให้สอดคล้องกันทั้งองค์กร การสร้าง Consistency ในการประเมินค่างานสำคัญมาก

หวังว่าข้อมูลข้างต้นจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านนะคะ โดยเฉพาะบริษัทที่เติบโตมานาน เลื่อนตำแหน่งพนักงานตามอายุงาน (ไม่ใช่ผลงาน หรือขอบเขตงานที่สูงขึ้น) ซึ่งจะมีผลต่อการมี Title ที่ไม่สะท้อนงาน (เช่น เป็นผู้จัดการแต่ไม่ได้ทำงานบริหารเลย) บริษัทมีต้นทุนสูงโดยไม่จำเป็น เช่น Title เปลี่ยน เงินเดือนเพิ่ม แต่ทำงานเหมือนเดิม บริษัทเหล่านี้เมื่อถึงจุดหนึ่งก็จะต้องกลับมาทบทวนเรื่องค่างานที่เหมาะสมกัน


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : ชั่งน้ำหนักงาน ให้แฟร์

view

*

view