จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋
โดย : จำลักษณ์ ขุนพลแก้ว
จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์
กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มคนที่มีอายุงานระหว่าง 3-7 ปี โดยกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
แรงกระตุ้นจูงใจ หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำว่า motivation นั้น เป็นแรงผลักดันที่ทำให้เกิดการไหลลื่นจากแรงปรารถนาไปสู่ความตั้งใจในการใช้ชีวิต ตัวอย่างเช่น ความหิวเป็นแรงจูงใจที่ทำให้เราเกิดความอยากที่จะกินอาหาร แล้วสำหรับคนรุ่นใหม่วัยโจ๋ อะไรเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการ แล้วองค์กรจะทำให้คนรุ่นใหม่กลุ่มนี้มีความรักผูกพัน ทำงานทุ่มเทและอยู่กับองค์กรได้นานๆได้อย่างไร
แรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท คือ แรงจูงใจที่แท้จริง (มาจากภายใน) เกี่ยวข้องกับความสนใจ ชื่อเสียง ความก้าวหน้า การยอมรับ ความมั่นคง และแรงจูงใจจากสิ่งเร้าภายนอก ซึ่งมักจะกำหนดโดยบุคคลอื่นและหยิบยื่นหรือเสนอให้กับเรา
แน่นอนลำพังแรงจูงใจหรือแรงผลักดันตัวใดตัวหนึ่ง ก็คงมีพลังประมาณหนึ่งที่จะทำให้ใครก็ตามลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าให้ความสำคัญกับตัวไหนมากกว่ากัน
บางคนแค่แรงจูงใจภายนอกนิดเดียวก็พร้อมเปลี่ยน เช่น ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 10% จากบริษัทอื่น ก็ยื่นใบลาออกทันที โดยที่อาจจะยังไม่ได้ชั่งน้ำหนักถึงประเด็นผลประโยชน์ด้านอื่นๆ ด้วยซ้ำ แต่หลายคนไม่เพียงพอต้องใช้สองแรงทั้งภายนอกและภายในพร้อมกัน เช่น ความไม่สบายใจ อึดอัดใจกับการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน แต่เมื่อมีงานใหม่เข้ามาและให้ผลตอบแทนที่ดีกว่า ก็ตอบตกลงทันที อาจเรียกแรงจูงใจทั้งสองว่า แรกผลักและแรงดึง (Push and Pull)
ช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ ในกลุ่มผู้บริหารมีการพูดคุยกันอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร การสร้างความผูกพัน และมาตรการกระตุ้นจูงใจ เพื่อให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานที่สุด เนื่องจากพบว่าสถิติพนักงานที่ลาออกจากองค์กรเมื่อแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มอายุงาน 1-3 ปี กลุ่มอายุงาน 3-7 ปี และกลุ่มอายุงานมากกว่า 7 ปี
พบว่ากลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 7 ปี จะมีสัดส่วนการลาออกน้อยที่สุด และยิ่งอายุงานมากขึ้นเท่าไร ประกอบกับอายุตัวที่มากกว่า 40 ปีแล้ว จะไม่ค่อยคิดตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กร ทั้งนี้อาจเนื่องด้วยหลายสาเหตุ อาทิ
- ความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและคนในองค์กร
- ความรู้สึกว่าอายุมากแล้วไม่อยากเปลี่ยนงาน
- มีความอดทนต่อแรงกดดันได้ดี
- ไม่อยากไปเรียนรู้งานใหม่
- โอกาสในการที่จะไปที่ใหม่ค่อนข้างน้อย
- เงินเดือนสูงมาก
- ประสบการณ์ที่มีอาจจะแคบ หรือไม่ตรงกับที่ต้องการในองค์กรอื่น
- พึงพอใจในสิ่งที่ตนเองได้ ไม่มีไฟในการแข่งขัน
กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มที่สอง อายุงานระหว่าง 3-7 ปี และมีอายุจริง 30-40 ปี โดยพนักงานในกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้นแบบก้าวกระโดด เรียกว่าได้ทั้งเงิน และได้ทั้งตำแหน่ง เพราะถ้าเก่งและมีประสบการณ์โดดเด่น ตำแหน่งระดับผู้จัดการรอให้ท้าทายอยู่มาก ประกอบกับองค์กรจำนวนมากขาดระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดี ไม่สามารถจะสร้างคนในองค์กรได้เอง จึงใช้วิธีการแสวงหาดาวเด่นจากองค์กรอื่น
ส่วนกลุ่มที่มีอายุงานน้อย เพิ่งเริ่มต้นวัยทำงาน และมีอายุจริงน้อยกว่า 25 ปี เป็นช่วงแสวงหาความรู้ประสบการณ์ สำหรับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ที่ระบบไม่ดีนัก ก็มักจะย้ายงานกันถี่บ่อย เพื่อขยับตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น ระบบดีขึ้น และมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ต้องยอมรับว่ากลุ่มคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ค่อนข้างเสียเปรียบและไม่มีทางเลือกมากนัก เพราะถ้าเป็นองค์กรใหญ่ก็อยากได้คนที่มีประสบการณ์ทำงานมาบ้างอย่างน้อย 2 ปี แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กก็ยินดีที่จะรับ แม้ว่าจะรู้ทั้งรู้ว่าคงจะอยู่ทำงานกันได้ไม่นาน เพราะไม่สามารถจะให้เงินเดือนที่สูงและสวัสดิการที่ดีได้ก็ตาม
ประเด็นที่ผมได้มีโอกาสร่วมเสวนากับผู้บริหารระดับสูงจำนวนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ประเด็นเรื่องการเข้าหรือออกจากงานของพนักงานเท่านั้น แต่กำลังหารือถึงประเด็นสำคัญใหญ่ๆ โดยแบ่งออกเป็น ปัจจัยด้านเงินเดือน ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในอาชีพ ปัจจัยด้านความท้าทายในงาน ปัจจัยด้านชื่อเสียงและความมั่นคงขององค์กร และสุดท้ายปัจจัยด้านสวัสดิการ
ผมจะลองยกตัวอย่างหนึ่งที่เกี่ยวกับสวัสดิการ ซึ่งเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่เป็นผลประโยชน์สำคัญนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน เท่าที่องค์กรทั่วไปพยายามจัดสรรให้กับพนักงาน อาทิ
- โบนัส (มีทั้งที่กำหนดไว้พื้นฐาน 1 เดือน และเพิ่มเติมอีกตามผลประกอบการในแต่ละปี)
- ประกันสุขภาพ (นอกเหนือจากประกันสังคม ที่พนักงานมักมองข้ามและไม่ค่อยอยากใช้) ในบางองค์กรนอกจากมีประกันสุขภาพให้กับพนักงานแล้ว ยังครอบคลุมไปถึงคู่ครองและลูกด้วย
- กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้องถือว่าองค์กรไหนที่มีกองทุนนี้ ถือได้ว่าอยู่ในกลุ่มที่มีสวัสดิการใช้ได้ทีเดียว และที่สำคัญเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่ช่วยเหนี่ยวรั้งให้คนไม่ค่อยออกจากงานเร็วจนเกินไป เพราะโดยเงื่อนไขมักจะกำหนดให้มีอายุงานมากกว่า 5 ปี จึงจะมีสิทธิได้รับเงินส่วนของนายจ้าง กรณีที่ลาออก
- สันทนาการ สานสัมพันธ์ กีฬา ท่องเที่ยว พักผ่อน ทั้งที่ให้เป็นวันหยุดประจำปีถึง 10 วันและสะสมข้ามปีได้ การจัดสังสรรค์ประจำปีนอกสถานที่ ยังมีงบสนับสนุนให้พนักงานได้ไปทำกิจกรรมอื่นๆ นอกเหนือจากการทำงานในรูปแบบที่แต่ละคนต้องการ
- รางวัลสำหรับคนที่มีอายุงานนาน 10 ปี 20 ปี โดยมากจะมอบเป็นสร้อยทอง แหวน หรือเครื่องประดับมีค่า ที่อาจจะออกแบบเป็นพิเศษ หรือหาซื้อทั่วไป
สำหรับองค์กรที่มีก็ถือว่าจัดอยู่ในกลุ่มองค์กรที่มีสวัสดิการที่ดี ยิ่งมีมากข้อเท่าไรก็จะยิ่งเป็นที่น่าสนใจ และดึงดูดคนรุ่นใหม่หรือคนเก่งที่มีประสบการณ์สูงเข้าร่วมงานได้มากขึ้นเท่านั้น แต่ไม่ใช่แค่มี หรือใครมีความสามารถให้ได้มากกว่า เพราะไม่ว่าจะจัดสรรอย่างไร สุดท้ายไปจบที่งบประมาณว่ามีให้ได้เท่าไร การแข่งขันทางด้านสวัสดิการแบบให้ได้มาก จึงไม่ใช่คำตอบเดียวเท่านั้น เริ่มมีบางองค์กรที่มีงบประมาณสวัสดิการที่น้อยหรือจำกัด แต่กลับบริหารได้ดีกว่า และมีผลสำเร็จสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้ดีกว่า
วิธีคิดใหม่คือถ้ามีเงินก้อนหนึ่งที่จะให้สวัสดิการพนักงาน จะจัดสรรลงไปในผลประโยชน์แต่ละตัวอย่างไร ให้ตรงใจและตรงความต้องการของพนักงานมากกว่า บางองค์กรมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่องค์กรสมทบแค่ 3% แทนที่จะเป็น 5% หรือ 7% เหมือนองค์กรอื่น เพราะพนักงานเป็นคนรุ่นใหม่ หลายคนยังไม่คิดและสนใจกับสวัสดิการตัวนี้มากนัก เพราะคิดว่าโอกาสจะได้ใช้เงินก้อนนี้แบบปลอดภาษีนานเกินไป ต้องรอถึงเกษียณ แต่สนใจเรื่องเงินช่วยเหลือเรื่องกู้ซื้อรถหรือกู้ซื้อบ้านมากกว่า เมื่อองค์กรนำเงินไปลงในสวัสดิการช่วยเรื่องเงินกู้ธนาคาร เช่น ดอกเบี้ยกู้ซื้อบ้าน 6% บริษัทจะออกให้ 0.5-1% ทำให้พนักงานจ่ายเงินกู้น้อยลง เป็นต้น
ดังนั้นการเลือกใช้งบประมาณด้านสวัสดิการขององค์กร จัดสรรลงไปในแต่ละประเภทมากน้อยต่างกัน แต่ให้ตรงใจกับคนส่วนใหญ่ในองค์กร หรือคนรุ่นใหม่ในองค์กร ก็จะช่วยดึงดูดให้พนักงานผูกพันและอยู่กับองค์กรนานขึ้น ยังมีรายละเอียดและเทคนิควิธีการในเรื่องนี้พอสมควร ที่ไม่สามารถจะสาธยายได้หมด ซึ่งในการให้คำปรึกษาแนะนำจำเป็นต้องลงไปในรายละเอียด
ขอให้แนวคิดคร่าวๆ เพื่อให้ท่านผู้อ่านและผู้บริหารไปคิดต่อครับ
สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน
