http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท20/10/2017
ผู้เข้าชม20,002,181
เปิดเพจ23,577,533

จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มคนที่มีอายุงานระหว่าง 3-7 ปี โดยกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

แรงกระตุ้นจูงใจ หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำว่า motivation นั้น เป็นแรงผลักดันที่ทำให้เกิดการไหลลื่นจากแรงปรารถนาไปสู่ความตั้งใจในการใช้ชีวิต ตัวอย่างเช่น ความหิวเป็นแรงจูงใจที่ทำให้เราเกิดความอยากที่จะกินอาหาร แล้วสำหรับคนรุ่นใหม่วัยโจ๋ อะไรเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการ แล้วองค์กรจะทำให้คนรุ่นใหม่กลุ่มนี้มีความรักผูกพัน ทำงานทุ่มเทและอยู่กับองค์กรได้นานๆได้อย่างไร

แรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท คือ แรงจูงใจที่แท้จริง (มาจากภายใน) เกี่ยวข้องกับความสนใจ ชื่อเสียง ความก้าวหน้า การยอมรับ ความมั่นคง และแรงจูงใจจากสิ่งเร้าภายนอก ซึ่งมักจะกำหนดโดยบุคคลอื่นและหยิบยื่นหรือเสนอให้กับเรา

แน่นอนลำพังแรงจูงใจหรือแรงผลักดันตัวใดตัวหนึ่ง ก็คงมีพลังประมาณหนึ่งที่จะทำให้ใครก็ตามลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าให้ความสำคัญกับตัวไหนมากกว่ากัน

บางคนแค่แรงจูงใจภายนอกนิดเดียวก็พร้อมเปลี่ยน เช่น ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 10% จากบริษัทอื่น ก็ยื่นใบลาออกทันที โดยที่อาจจะยังไม่ได้ชั่งน้ำหนักถึงประเด็นผลประโยชน์ด้านอื่นๆ ด้วยซ้ำ แต่หลายคนไม่เพียงพอต้องใช้สองแรงทั้งภายนอกและภายในพร้อมกัน เช่น ความไม่สบายใจ อึดอัดใจกับการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน แต่เมื่อมีงานใหม่เข้ามาและให้ผลตอบแทนที่ดีกว่า ก็ตอบตกลงทันที อาจเรียกแรงจูงใจทั้งสองว่า แรกผลักและแรงดึง (Push and Pull)

ช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ ในกลุ่มผู้บริหารมีการพูดคุยกันอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร การสร้างความผูกพัน และมาตรการกระตุ้นจูงใจ เพื่อให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานที่สุด เนื่องจากพบว่าสถิติพนักงานที่ลาออกจากองค์กรเมื่อแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มอายุงาน 1-3 ปี กลุ่มอายุงาน 3-7 ปี และกลุ่มอายุงานมากกว่า 7 ปี

พบว่ากลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 7 ปี จะมีสัดส่วนการลาออกน้อยที่สุด และยิ่งอายุงานมากขึ้นเท่าไร ประกอบกับอายุตัวที่มากกว่า 40 ปีแล้ว จะไม่ค่อยคิดตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กร ทั้งนี้อาจเนื่องด้วยหลายสาเหตุ อาทิ

- ความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและคนในองค์กร

- ความรู้สึกว่าอายุมากแล้วไม่อยากเปลี่ยนงาน

- มีความอดทนต่อแรงกดดันได้ดี

- ไม่อยากไปเรียนรู้งานใหม่

- โอกาสในการที่จะไปที่ใหม่ค่อนข้างน้อย

- เงินเดือนสูงมาก

- ประสบการณ์ที่มีอาจจะแคบ หรือไม่ตรงกับที่ต้องการในองค์กรอื่น

- พึงพอใจในสิ่งที่ตนเองได้ ไม่มีไฟในการแข่งขัน

กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มที่สอง อายุงานระหว่าง 3-7 ปี และมีอายุจริง 30-40 ปี โดยพนักงานในกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้นแบบก้าวกระโดด เรียกว่าได้ทั้งเงิน และได้ทั้งตำแหน่ง เพราะถ้าเก่งและมีประสบการณ์โดดเด่น ตำแหน่งระดับผู้จัดการรอให้ท้าทายอยู่มาก ประกอบกับองค์กรจำนวนมากขาดระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดี ไม่สามารถจะสร้างคนในองค์กรได้เอง จึงใช้วิธีการแสวงหาดาวเด่นจากองค์กรอื่น

ส่วนกลุ่มที่มีอายุงานน้อย เพิ่งเริ่มต้นวัยทำงาน และมีอายุจริงน้อยกว่า 25 ปี เป็นช่วงแสวงหาความรู้ประสบการณ์ สำหรับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ที่ระบบไม่ดีนัก ก็มักจะย้ายงานกันถี่บ่อย เพื่อขยับตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น ระบบดีขึ้น และมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ต้องยอมรับว่ากลุ่มคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ค่อนข้างเสียเปรียบและไม่มีทางเลือกมากนัก เพราะถ้าเป็นองค์กรใหญ่ก็อยากได้คนที่มีประสบการณ์ทำงานมาบ้างอย่างน้อย 2 ปี แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กก็ยินดีที่จะรับ แม้ว่าจะรู้ทั้งรู้ว่าคงจะอยู่ทำงานกันได้ไม่นาน เพราะไม่สามารถจะให้เงินเดือนที่สูงและสวัสดิการที่ดีได้ก็ตาม

ประเด็นที่ผมได้มีโอกาสร่วมเสวนากับผู้บริหารระดับสูงจำนวนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ประเด็นเรื่องการเข้าหรือออกจากงานของพนักงานเท่านั้น แต่กำลังหารือถึงประเด็นสำคัญใหญ่ๆ โดยแบ่งออกเป็น ปัจจัยด้านเงินเดือน ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในอาชีพ ปัจจัยด้านความท้าทายในงาน ปัจจัยด้านชื่อเสียงและความมั่นคงขององค์กร และสุดท้ายปัจจัยด้านสวัสดิการ

ผมจะลองยกตัวอย่างหนึ่งที่เกี่ยวกับสวัสดิการ ซึ่งเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่เป็นผลประโยชน์สำคัญนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน เท่าที่องค์กรทั่วไปพยายามจัดสรรให้กับพนักงาน อาทิ

- โบนัส (มีทั้งที่กำหนดไว้พื้นฐาน 1 เดือน และเพิ่มเติมอีกตามผลประกอบการในแต่ละปี)

- ประกันสุขภาพ (นอกเหนือจากประกันสังคม ที่พนักงานมักมองข้ามและไม่ค่อยอยากใช้) ในบางองค์กรนอกจากมีประกันสุขภาพให้กับพนักงานแล้ว ยังครอบคลุมไปถึงคู่ครองและลูกด้วย

- กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้องถือว่าองค์กรไหนที่มีกองทุนนี้ ถือได้ว่าอยู่ในกลุ่มที่มีสวัสดิการใช้ได้ทีเดียว และที่สำคัญเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่ช่วยเหนี่ยวรั้งให้คนไม่ค่อยออกจากงานเร็วจนเกินไป เพราะโดยเงื่อนไขมักจะกำหนดให้มีอายุงานมากกว่า 5 ปี จึงจะมีสิทธิได้รับเงินส่วนของนายจ้าง กรณีที่ลาออก

- สันทนาการ สานสัมพันธ์ กีฬา ท่องเที่ยว พักผ่อน ทั้งที่ให้เป็นวันหยุดประจำปีถึง 10 วันและสะสมข้ามปีได้ การจัดสังสรรค์ประจำปีนอกสถานที่ ยังมีงบสนับสนุนให้พนักงานได้ไปทำกิจกรรมอื่นๆ นอกเหนือจากการทำงานในรูปแบบที่แต่ละคนต้องการ

- รางวัลสำหรับคนที่มีอายุงานนาน 10 ปี 20 ปี โดยมากจะมอบเป็นสร้อยทอง แหวน หรือเครื่องประดับมีค่า ที่อาจจะออกแบบเป็นพิเศษ หรือหาซื้อทั่วไป

สำหรับองค์กรที่มีก็ถือว่าจัดอยู่ในกลุ่มองค์กรที่มีสวัสดิการที่ดี ยิ่งมีมากข้อเท่าไรก็จะยิ่งเป็นที่น่าสนใจ และดึงดูดคนรุ่นใหม่หรือคนเก่งที่มีประสบการณ์สูงเข้าร่วมงานได้มากขึ้นเท่านั้น แต่ไม่ใช่แค่มี หรือใครมีความสามารถให้ได้มากกว่า เพราะไม่ว่าจะจัดสรรอย่างไร สุดท้ายไปจบที่งบประมาณว่ามีให้ได้เท่าไร การแข่งขันทางด้านสวัสดิการแบบให้ได้มาก จึงไม่ใช่คำตอบเดียวเท่านั้น เริ่มมีบางองค์กรที่มีงบประมาณสวัสดิการที่น้อยหรือจำกัด แต่กลับบริหารได้ดีกว่า และมีผลสำเร็จสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้ดีกว่า

วิธีคิดใหม่คือถ้ามีเงินก้อนหนึ่งที่จะให้สวัสดิการพนักงาน จะจัดสรรลงไปในผลประโยชน์แต่ละตัวอย่างไร ให้ตรงใจและตรงความต้องการของพนักงานมากกว่า บางองค์กรมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่องค์กรสมทบแค่ 3% แทนที่จะเป็น 5% หรือ 7% เหมือนองค์กรอื่น เพราะพนักงานเป็นคนรุ่นใหม่ หลายคนยังไม่คิดและสนใจกับสวัสดิการตัวนี้มากนัก เพราะคิดว่าโอกาสจะได้ใช้เงินก้อนนี้แบบปลอดภาษีนานเกินไป ต้องรอถึงเกษียณ แต่สนใจเรื่องเงินช่วยเหลือเรื่องกู้ซื้อรถหรือกู้ซื้อบ้านมากกว่า เมื่อองค์กรนำเงินไปลงในสวัสดิการช่วยเรื่องเงินกู้ธนาคาร เช่น ดอกเบี้ยกู้ซื้อบ้าน 6% บริษัทจะออกให้ 0.5-1% ทำให้พนักงานจ่ายเงินกู้น้อยลง เป็นต้น

ดังนั้นการเลือกใช้งบประมาณด้านสวัสดิการขององค์กร จัดสรรลงไปในแต่ละประเภทมากน้อยต่างกัน แต่ให้ตรงใจกับคนส่วนใหญ่ในองค์กร หรือคนรุ่นใหม่ในองค์กร ก็จะช่วยดึงดูดให้พนักงานผูกพันและอยู่กับองค์กรนานขึ้น ยังมีรายละเอียดและเทคนิควิธีการในเรื่องนี้พอสมควร ที่ไม่สามารถจะสาธยายได้หมด ซึ่งในการให้คำปรึกษาแนะนำจำเป็นต้องลงไปในรายละเอียด

ขอให้แนวคิดคร่าวๆ เพื่อให้ท่านผู้อ่านและผู้บริหารไปคิดต่อครับ


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

view

*

view