http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,118,598
เปิดเพจ23,732,912

จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มคนที่มีอายุงานระหว่าง 3-7 ปี โดยกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

แรงกระตุ้นจูงใจ หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำว่า motivation นั้น เป็นแรงผลักดันที่ทำให้เกิดการไหลลื่นจากแรงปรารถนาไปสู่ความตั้งใจในการใช้ชีวิต ตัวอย่างเช่น ความหิวเป็นแรงจูงใจที่ทำให้เราเกิดความอยากที่จะกินอาหาร แล้วสำหรับคนรุ่นใหม่วัยโจ๋ อะไรเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการ แล้วองค์กรจะทำให้คนรุ่นใหม่กลุ่มนี้มีความรักผูกพัน ทำงานทุ่มเทและอยู่กับองค์กรได้นานๆได้อย่างไร

แรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท คือ แรงจูงใจที่แท้จริง (มาจากภายใน) เกี่ยวข้องกับความสนใจ ชื่อเสียง ความก้าวหน้า การยอมรับ ความมั่นคง และแรงจูงใจจากสิ่งเร้าภายนอก ซึ่งมักจะกำหนดโดยบุคคลอื่นและหยิบยื่นหรือเสนอให้กับเรา

แน่นอนลำพังแรงจูงใจหรือแรงผลักดันตัวใดตัวหนึ่ง ก็คงมีพลังประมาณหนึ่งที่จะทำให้ใครก็ตามลุกขึ้นมาเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าให้ความสำคัญกับตัวไหนมากกว่ากัน

บางคนแค่แรงจูงใจภายนอกนิดเดียวก็พร้อมเปลี่ยน เช่น ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น 10% จากบริษัทอื่น ก็ยื่นใบลาออกทันที โดยที่อาจจะยังไม่ได้ชั่งน้ำหนักถึงประเด็นผลประโยชน์ด้านอื่นๆ ด้วยซ้ำ แต่หลายคนไม่เพียงพอต้องใช้สองแรงทั้งภายนอกและภายในพร้อมกัน เช่น ความไม่สบายใจ อึดอัดใจกับการทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้างาน แต่เมื่อมีงานใหม่เข้ามาและให้ผลตอบแทนที่ดีกว่า ก็ตอบตกลงทันที อาจเรียกแรงจูงใจทั้งสองว่า แรกผลักและแรงดึง (Push and Pull)

ช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ ในกลุ่มผู้บริหารมีการพูดคุยกันอย่างมากเกี่ยวกับการบริหารคนในองค์กร การสร้างความผูกพัน และมาตรการกระตุ้นจูงใจ เพื่อให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานที่สุด เนื่องจากพบว่าสถิติพนักงานที่ลาออกจากองค์กรเมื่อแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มคือ กลุ่มอายุงาน 1-3 ปี กลุ่มอายุงาน 3-7 ปี และกลุ่มอายุงานมากกว่า 7 ปี

พบว่ากลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 7 ปี จะมีสัดส่วนการลาออกน้อยที่สุด และยิ่งอายุงานมากขึ้นเท่าไร ประกอบกับอายุตัวที่มากกว่า 40 ปีแล้ว จะไม่ค่อยคิดตัดสินใจที่จะลาออกจากองค์กร ทั้งนี้อาจเนื่องด้วยหลายสาเหตุ อาทิ

- ความคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมและคนในองค์กร

- ความรู้สึกว่าอายุมากแล้วไม่อยากเปลี่ยนงาน

- มีความอดทนต่อแรงกดดันได้ดี

- ไม่อยากไปเรียนรู้งานใหม่

- โอกาสในการที่จะไปที่ใหม่ค่อนข้างน้อย

- เงินเดือนสูงมาก

- ประสบการณ์ที่มีอาจจะแคบ หรือไม่ตรงกับที่ต้องการในองค์กรอื่น

- พึงพอใจในสิ่งที่ตนเองได้ ไม่มีไฟในการแข่งขัน

กลุ่มที่มีโอกาสย้ายงานสูงคือกลุ่มที่สอง อายุงานระหว่าง 3-7 ปี และมีอายุจริง 30-40 ปี โดยพนักงานในกลุ่มนี้จะลาออกเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการได้รับผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้นแบบก้าวกระโดด เรียกว่าได้ทั้งเงิน และได้ทั้งตำแหน่ง เพราะถ้าเก่งและมีประสบการณ์โดดเด่น ตำแหน่งระดับผู้จัดการรอให้ท้าทายอยู่มาก ประกอบกับองค์กรจำนวนมากขาดระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดี ไม่สามารถจะสร้างคนในองค์กรได้เอง จึงใช้วิธีการแสวงหาดาวเด่นจากองค์กรอื่น

ส่วนกลุ่มที่มีอายุงานน้อย เพิ่งเริ่มต้นวัยทำงาน และมีอายุจริงน้อยกว่า 25 ปี เป็นช่วงแสวงหาความรู้ประสบการณ์ สำหรับคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรขนาดเล็ก ที่ระบบไม่ดีนัก ก็มักจะย้ายงานกันถี่บ่อย เพื่อขยับตัวเองไปอยู่ในองค์กรที่ใหญ่ขึ้น ระบบดีขึ้น และมีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ต้องยอมรับว่ากลุ่มคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ค่อนข้างเสียเปรียบและไม่มีทางเลือกมากนัก เพราะถ้าเป็นองค์กรใหญ่ก็อยากได้คนที่มีประสบการณ์ทำงานมาบ้างอย่างน้อย 2 ปี แต่ถ้าเป็นองค์กรขนาดเล็กก็ยินดีที่จะรับ แม้ว่าจะรู้ทั้งรู้ว่าคงจะอยู่ทำงานกันได้ไม่นาน เพราะไม่สามารถจะให้เงินเดือนที่สูงและสวัสดิการที่ดีได้ก็ตาม

ประเด็นที่ผมได้มีโอกาสร่วมเสวนากับผู้บริหารระดับสูงจำนวนหนึ่ง ไม่ใช่แค่ประเด็นเรื่องการเข้าหรือออกจากงานของพนักงานเท่านั้น แต่กำลังหารือถึงประเด็นสำคัญใหญ่ๆ โดยแบ่งออกเป็น ปัจจัยด้านเงินเดือน ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในอาชีพ ปัจจัยด้านความท้าทายในงาน ปัจจัยด้านชื่อเสียงและความมั่นคงขององค์กร และสุดท้ายปัจจัยด้านสวัสดิการ

ผมจะลองยกตัวอย่างหนึ่งที่เกี่ยวกับสวัสดิการ ซึ่งเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่เป็นผลประโยชน์สำคัญนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐาน เท่าที่องค์กรทั่วไปพยายามจัดสรรให้กับพนักงาน อาทิ

- โบนัส (มีทั้งที่กำหนดไว้พื้นฐาน 1 เดือน และเพิ่มเติมอีกตามผลประกอบการในแต่ละปี)

- ประกันสุขภาพ (นอกเหนือจากประกันสังคม ที่พนักงานมักมองข้ามและไม่ค่อยอยากใช้) ในบางองค์กรนอกจากมีประกันสุขภาพให้กับพนักงานแล้ว ยังครอบคลุมไปถึงคู่ครองและลูกด้วย

- กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ต้องถือว่าองค์กรไหนที่มีกองทุนนี้ ถือได้ว่าอยู่ในกลุ่มที่มีสวัสดิการใช้ได้ทีเดียว และที่สำคัญเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่ช่วยเหนี่ยวรั้งให้คนไม่ค่อยออกจากงานเร็วจนเกินไป เพราะโดยเงื่อนไขมักจะกำหนดให้มีอายุงานมากกว่า 5 ปี จึงจะมีสิทธิได้รับเงินส่วนของนายจ้าง กรณีที่ลาออก

- สันทนาการ สานสัมพันธ์ กีฬา ท่องเที่ยว พักผ่อน ทั้งที่ให้เป็นวันหยุดประจำปีถึง 10 วันและสะสมข้ามปีได้ การจัดสังสรรค์ประจำปีนอกสถานที่ ยังมีงบสนับสนุนให้พนักงานได้ไปทำกิจกรรมอื่นๆ นอกเหนือจากการทำงานในรูปแบบที่แต่ละคนต้องการ

- รางวัลสำหรับคนที่มีอายุงานนาน 10 ปี 20 ปี โดยมากจะมอบเป็นสร้อยทอง แหวน หรือเครื่องประดับมีค่า ที่อาจจะออกแบบเป็นพิเศษ หรือหาซื้อทั่วไป

สำหรับองค์กรที่มีก็ถือว่าจัดอยู่ในกลุ่มองค์กรที่มีสวัสดิการที่ดี ยิ่งมีมากข้อเท่าไรก็จะยิ่งเป็นที่น่าสนใจ และดึงดูดคนรุ่นใหม่หรือคนเก่งที่มีประสบการณ์สูงเข้าร่วมงานได้มากขึ้นเท่านั้น แต่ไม่ใช่แค่มี หรือใครมีความสามารถให้ได้มากกว่า เพราะไม่ว่าจะจัดสรรอย่างไร สุดท้ายไปจบที่งบประมาณว่ามีให้ได้เท่าไร การแข่งขันทางด้านสวัสดิการแบบให้ได้มาก จึงไม่ใช่คำตอบเดียวเท่านั้น เริ่มมีบางองค์กรที่มีงบประมาณสวัสดิการที่น้อยหรือจำกัด แต่กลับบริหารได้ดีกว่า และมีผลสำเร็จสร้างแรงจูงใจให้พนักงานได้ดีกว่า

วิธีคิดใหม่คือถ้ามีเงินก้อนหนึ่งที่จะให้สวัสดิการพนักงาน จะจัดสรรลงไปในผลประโยชน์แต่ละตัวอย่างไร ให้ตรงใจและตรงความต้องการของพนักงานมากกว่า บางองค์กรมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่องค์กรสมทบแค่ 3% แทนที่จะเป็น 5% หรือ 7% เหมือนองค์กรอื่น เพราะพนักงานเป็นคนรุ่นใหม่ หลายคนยังไม่คิดและสนใจกับสวัสดิการตัวนี้มากนัก เพราะคิดว่าโอกาสจะได้ใช้เงินก้อนนี้แบบปลอดภาษีนานเกินไป ต้องรอถึงเกษียณ แต่สนใจเรื่องเงินช่วยเหลือเรื่องกู้ซื้อรถหรือกู้ซื้อบ้านมากกว่า เมื่อองค์กรนำเงินไปลงในสวัสดิการช่วยเรื่องเงินกู้ธนาคาร เช่น ดอกเบี้ยกู้ซื้อบ้าน 6% บริษัทจะออกให้ 0.5-1% ทำให้พนักงานจ่ายเงินกู้น้อยลง เป็นต้น

ดังนั้นการเลือกใช้งบประมาณด้านสวัสดิการขององค์กร จัดสรรลงไปในแต่ละประเภทมากน้อยต่างกัน แต่ให้ตรงใจกับคนส่วนใหญ่ในองค์กร หรือคนรุ่นใหม่ในองค์กร ก็จะช่วยดึงดูดให้พนักงานผูกพันและอยู่กับองค์กรนานขึ้น ยังมีรายละเอียดและเทคนิควิธีการในเรื่องนี้พอสมควร ที่ไม่สามารถจะสาธยายได้หมด ซึ่งในการให้คำปรึกษาแนะนำจำเป็นต้องลงไปในรายละเอียด

ขอให้แนวคิดคร่าวๆ เพื่อให้ท่านผู้อ่านและผู้บริหารไปคิดต่อครับ


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : จูงใจอย่างไร ถูกใจวัยโจ๋

view

*

view