http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,121,026
เปิดเพจ23,735,416

เมื่อหัวหน้าหมดใจในการทำงาน

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์ โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

ความผูกพันเป็นประเด็นที่คุยกันได้ไม่รู้เบื่อ แม้จะเป็นเรื่องที่เล่าขานกันมานาน และมีบทสรุปหลายอย่างที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ความภักดี (Loyalty) กับความผูกพัน (Engagement) เป็นคนละเรื่องกัน เพราะคนภักดี คือตัวยังอยู่ ไม่ได้จากไป แต่ความผูกพันคือ การมีใจให้กับองค์กร และทุ่มเทมากกว่าแค่ตัวอยู่

ความผูกพันของพนักงานซึมซับมาจากผู้บริหาร หากหัวหน้ารักองค์กร ลูกน้องก็รักด้วย ในทางกลับกัน หากหัวหน้าเกลียดองค์กร ก็ยากนักที่จะเห็นพนักงานรักองค์กร ความผูกพันเป็นโรคติดต่อ พนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กรจะแพร่เชื้อนี้ให้คนอื่น ๆ ต่อไป ในทางกลับกันหากไม่ผูกพันก็จะส่งผ่านความรู้สึกนี้ต่อไปด้วยเช่นกัน เป็นต้น กระนั้นก็ตามเรื่องราวของความผูกพันก็มีข้อมูลใหม่ ๆ มาให้เมาท์กันได้อยู่เสมอ

เมื่อเร็ว ๆ นี้ Gallup Consulting บริษัทวิจัยยักษ์ใหญ่ของโลก ได้นำเสนองานวิจัยเรื่องความผูกพันของหัวหน้างานในประเทศไทย พบว่า 50% ของผู้เข้าร่วมการสำรวจเท่านั้นที่รู้ว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพวกเขาในการทำงาน ในขณะที่ 40% ไม่เข้าใจว่างานที่ทำมีความเชื่อมโยงอย่างไรกับเป้าหมายและความสำเร็จขององค์กร

น่าตกใจกว่านั้นคือ Gallup พบว่ามีเพียง 1 ใน 3 ของหัวหน้างานในประเทศไทย ที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าเพื่อนร่วมงานของเขามุ่งมั่นทุ่มเทเพื่อให้งานออกมาดี ในขณะที่ 3 ใน 5 ไม่คิดว่าตนเองมีโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต

แย่ล่ะซิ !

ลองจินตนาการดูว่า หากผู้จัดการฝ่ายขาย หรือหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการในองค์กรของท่าน ไม่เข้าใจ 100% ว่าถูกคาดหวังอะไรในงานที่ทำ และไม่คิดว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ทุ่มเทกับการทำงานอย่างเต็มที่ สิ่งที่เขาสื่อและทำความเข้าใจกับลูกทีมหรือผู้ใต้บังคับบัญชาจะเป็นเช่นไร

ยังไม่จบ !

Gallup อยากรู้ต่อว่า อะไรทำให้หัวหน้าเหล่านี้รู้สึกขาดความผูกพันได้มากขนาดนั้น จึงศึกษาต่อ และพบว่าสาเหตุใหญ่ ๆ มีอยู่ 3 ประการ

หนึ่ง การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (Rapid Change) หลายปีที่ผ่านมาสถานการณ์บ้านเมืองทำให้องค์กรต่าง ๆ ต้องปรับตัวอย่างมากในการรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเพื่อให้องค์กรอยู่รอด ความกดดันจึงตกไปอยู่ที่หัวหน้างานซึ่งเป็นผู้บริหารระดับกลาง เพราะต้องผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในอัตราเร่งที่รวดเร็ว และต่อเนื่องจนดูเหมือนไม่มีวันจบสิ้น

สอง การควบคุมที่มากเกินไป (Excessive Control) ทุกวันนี้กระแสเรื่องการจ่ายเงินตามผลงาน (Pay for Performance) การวัดความสำเร็จโดยอาศัยตัวชี้วัดที่ชัดเจน (KPI) รวมทั้งเรื่องของความโปร่งใส เรื่องการเอาใจใส่ต่อสิ่งแวดล้อมและความรับผิดชอบต่อสังคม ดังกระหึ่มมากขึ้น

สำหรับองค์กรในประเทศไทย การดูแลและควบคุมอย่างใกล้ชิด จนบางครั้งเลยเถิดไปกลายเป็นความหยุมหยิม (Micromanaging) จากผู้บริหารระดับสูงในองค์กร และแรงกดดันจากภายนอก ส่งผลสะท้อนเชิงลบ (Back Firing) กับหัวหน้างาน จนทำให้รู้สึกว่าไม่ได้รับความไว้วางใจ และขาดอิสระในการคิดและทำในสิ่งที่ตนเองเชื่อ

สาม การเตรียมตัวที่ไม่พร้อม (Poor Preparation) ต้องเข้าใจว่าหัวหน้างานจำนวนไม่น้อยเติบโตขึ้นมาเพราะทำงานเก่ง และมีผลงานดี แต่งานบริหารต้องอาศัยศิลปะในการจัดการคน ซึ่งเขาเหล่านั้นอาจไม่ได้รับการบ่มเพาะและเตรียมตัวมาดีพอ ทำให้เกิดวิกฤตศรัทธาจนนำมาซึ่งแรงต่อต้านจากคนข้างล่าง และแรงกดดันจากคนข้างบน

จนทำให้เกิดความรู้สึกเหนื่อย ท้อ เบื่อ และล้าที่จะเดินหน้าต่อไป

คำถามคือ...จะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร

ไม่ยากครับ หลักการง่าย ๆ แต่ใช้ได้จริง คือ "เสียตรงไหน ซ่อมตรงนั้น"

องค์กรและผู้บริหารระดับสูง ต้องสื่อสารความคาดหวังที่ชัดเจนในบทบาทและหน้าที่ที่หัวหน้างานต้องทำ-การ พูดคุยกันอย่างสม่ำเสมอทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับหัวหน้างานที่ทำหน้าที่นำนโยบายไปสู่การปฏิบัติ เป็นเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะระหว่างที่มีการเปลี่ยนแปลง

"ปีเตอร์ ดรั๊กเกอร์" กูรูด้านการบริหารจัดการผู้ล่วงลับ เคยกล่าวไว้ว่า...ไม่มีองค์กรใดล้มเหลวเพราะสื่อสารมากเกินไป

แต่ในทางปฏิบัติ การสื่อสารกลับเป็นปัญหาที่ทุก ๆ องค์กรประสบ สิ่งที่น่าสนใจคือ ไม่มีใครยอมรับว่าตนเองมีปัญหาเรื่องการสื่อสาร

การสื่อสารที่ดีมีหลักง่าย ๆ 3 ประการ คือ สื่อบ่อย ๆ อย่างสม่ำเสมอ ในหลาย ๆ ช่องทาง โดยเฉพาะเรื่องสำคัญอย่างความคาดหวังที่มีต่อบทบาทและหน้าที่ของหัวหน้างาน ยิ่งต้องทำให้มากขึ้น

ช่วยจัดลำดับความสำคัญของงานและกิจกรรมให้ตรงกับความคาดหวังที่มี-นับวันปัญหาเรื่องคนน้อยแต่งานเยอะจะยิ่งทวีความรุนแรงมากขึ้นในทุก ๆ องค์กร การจัดลำดับความสำคัญของงาน และกิจกรรมที่หัวหน้างานควรทำให้ตรงกับความคาดหวังของผู้บริหารและองค์กร เป็นเรื่องจำเป็นที่มักถูกมองข้าม

คนทำงานส่วนใหญ่เข้าใจว่าตนเองได้พยายามจัดลำดับความสำคัญของงานที่ต้องทำอย่างสุดความสามารถแล้ว แต่ไม่เข้าใจว่าเหตุใดจึงทำงานไม่ทัน หรือไม่ถูกใจเจ้านายซะที

ปัญหาใหญ่อยู่ที่ผู้บริหารระดับบน หัวหน้างานระดับกลาง และพนักงานผู้ปฏิบัติระดับล่าง ไม่เคยนั่งลงพูดคุยกันอย่างเป็นเรื่องเป็นราวถึงแนวทางในการให้ความสำคัญกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่ต้องทำ จึงเปรียบเสมือนวงดนตรีที่ต่างคนต่างเล่นไปตามความสามารถและโน้ตของตนเองท่านั้น

ค้นหาและใช้จุดแข็งในการสร้างความสำเร็จ แทนที่จะพยายามผลักดันให้พัฒนาจุดอ่อนเพียงอย่างเดียว-การวิจัยของ Gallup พบว่าคนที่มีโอกาสได้ใช้จุดแข็งในการทำงานทุกวัน มีแนวโน้มที่จะผูกพันกับองค์กรมากขึ้นถึง 6 เท่า ในขณะที่ทีมซึ่งเน้นการใช้จุดแข็งในการทำงานจะมีผลงานดีขึ้นถึง 12.5% และสามารถสร้างผลกำไรให้สูงขึ้นได้ถึง 8.9%

ปัญหาของคนไทยคือ เรามักให้ความสำคัญกับการพัฒนาจุดอ่อนมากเกินไป จนลืมใส่ใจและใช้ประโยชน์จากจุดแข็งที่มี หากองค์กรสร้างสมดุลด้วยการค้นหาจุดแข็งของหัวหน้างานแต่ละคน พัฒนาและนำมาใช้มากขึ้น จะช่วยให้ประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มสูงขึ้น และความผูกพันกับองค์กรมากขึ้นไปด้วยเป็นเงาตามตัว

อย่าลืมว่าพฤติกรรมทุกอย่างที่หัวหน้าทำมีผลต่อความผูกพันของลูกน้อง หากอยากเพิ่มคะแนนความผูกพันให้กับองค์กร ต้องไม่ลืมที่จะใส่ใจในการพัฒนาหัวหน้างาน ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับกลางอย่างเต็มที่ด้วย


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : หัวหน้า หมดใจในการทำงาน

view

*

view