หน้าแรก  วิสัยทัศน์/พันธกิจ  บริการของเรา  LINK 4 A/C  DOWNLOAD  ติดต่อเรา 
« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

เมนู

วิสัยทัศน์ / นโยบาย

ตรวจสอบบัญชี

บริการจัดทำบัญชี

ที่ปรึกษาบัญชี / ภาษี

วางระบบบัญชี

จดทะเบียนธุรกิจ

สมุดเยี่ยม

ติดต่อเรา

 

บทความที่น่าสนใจ

.......... บทความ 108 ..........

 
สมัครงาน

เจ้าหน้าที่บัญชี

ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี

พนักงานขาย

 

ระบบสมาชิก




ลืมรหัสผ่าน
สมัครสมาชิก
 

จดหมายข่าว

กรอก Email เพื่อรับข่าวสาร
 
สถิติ
เปิดเว็บไซต์ 14/11/2007
ปรับปรุง 13/10/2017
สถิติผู้เข้าชม 19,992,451
Page Views 23,552,870
 

ฐานข้อมูลรัฐ

thaiworm33
ulanla

สร้าง ทีม ที่ เวิร์ค (1)

สร้าง 'ทีม' ที่ 'เวิร์ค' (1)

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




เพราะผู้นำสร้างความสำเร็จด้วยการทำงานของผู้อื่น การ ‘สร้างทีมที่เวิร์ค’ จึงเป็นทักษะที่สำคัญยิ่งนัก

วันนี้ผมจะเล่าสู่คุณผู้อ่านโมเดลการสร้างทีมที่ส่วนตัวคิดว่าโดนมาก เพราะมันตอบโจทย์สมองตาม Brain-Based Leadership เป๊ะ

โมเดลดังกล่าวนำมาจากหนังสือเรื่อง The Five Dysfunctions of a Team แปลไทยง่ายๆว่า ‘กับดักห้าประการของการสร้างทีม’ โดย Patrick Lencioni เป็นหนังสือบริหารระดับต้นๆใน Amazon.com เขียนง่าย อ่านง่าย เข้าใจง่าย แต่ข้อคิดลึกซึ้ง โมเดลนี้เป็นรูปปิรามิด ประกอบด้วยห้าขั้นตอน เริ่มจากข้างล่างไล่ขึ้นข้างบนคือ 1) Trust 2) Conflict 3) Commitment 4) Accountability และ 5) Team Result

ดั่งชื่อหนังสือ โมเดลนี้พูดถึงพฤติกรรมบ่งชี้ของทีมที่ ‘ไม่เวิร์ค’ งั้นผมก็จะเล่าจากลบไปบวกเช่นกัน บอกอาการก่อนแล้วเดี๋ยวลองแชร์วิธีใหม่ๆให้ไปลองดู เริ่มเลยนะครับ 5 อาการ 5 ขั้นตอน

อาการแรก - Absence of Trust (ไม่ไว้ใจกัน)

ปิรามิดทีมเวิร์คจะเกิดไม่ได้หากฐานของมันไม่ดี หากทีมขาดซึ่งความไว้เนื้อเชื่อใจในกันและกัน ลูกน้องไม่ศรัทธาหัวหน้า หัวหน้าไม่ศรัทธาลูกน้อง เพื่อนไม่ศรัทธาเพื่อน ทีมนี้ไม่มีโอกาสจะขยับขึ้นไปขั้นที่สองได้ Trust เป็นเรื่องของสมองส่วนหลัง การขาด Trust คือไม่เชื่อจุดแข็งในความสามารถของสมาชิกทีม ที่น่ากลัวกว่าคือไม่เชื่อว่าทุกคนเห็นแก่ประโยชน์ของทีมก่อนประโยชน์ส่วนตน คิดว่าทีมเต็มไปด้วยเกมการเมือง Lencioni แปล Politic ว่าเป็นพฤติกรรมที่คนทำอย่างแต่คิดอีกอย่าง เช่น ในที่ประชุมพูดแบบนี้เพื่อให้ได้ประโยชน์เข้าตนเอง หรือพูดแบบนี้เพื่อทำลายคนอื่นโดยไม่คิดถึงทีม ฆ่าน้อง ฟ้องนาย ขายเพื่อน ประมาณนั้น

งั้นทีมที่จะไปต่อได้ผู้นำต้องดูแลขั้นนี้เสียก่อน หัวหน้าต้องดูแลสมองส่วนหลังให้เป็น เปิดใจคุยกัน อธิบายจุดแข็งของสมาชิกแต่ละคน ตกลงหน้าที่ในทีมให้ชัดเจน ลงโทษคนที่เล่นการเมืองในที่ประชุม ผูกแรงจูงใจส่วนตัวให้เข้ากับผลประโยชน์ของทีม ศูนย์หน้ายิงประตูได้ไม่มีความหมายหากทีมแพ้

อาการที่สอง - Fear of Conflict (กลัวความขัดแย้ง)

อาการนี้ผมเชื่อว่าเกิดกับ ‘ทีมไทย’ ได้ง่าย หนึ่งในจุดแข็งยอดฮิตตาม Strengthfinder ที่พบเสมอกับโค้ชชี่คนไทยคือ Harmony หรือความกลมเกลียว เหมารวมๆ คือชาติเราไม่ชอบความขัดแย้ง ไม่ชอบบรรยากาศที่อึมครึมมาคุ ผสมด้วยระบบ Seniority ของไทยที่ให้ความสำคัญ (บางครั้งมากไป) ของผู้ที่มีอายุ ตำแหน่ง และประสบการณ์มากกว่า เช่นประโยค “อย่าเถียง ผู้ใหญ่อาบน้ำร้อนมาก่อน” เป็นต้น

กรรมที่ตามมาเวลาทำงานเป็นทีมคือในที่ประชุมมีอะไรเลยไม่พูดกันตรงๆ ไม่เห็นด้วยก็เงียบ เก็บไว้พูดนอกห้อง กลอกตา หรือสะกิดกันใต้โต๊ะ ยิ่งถ้าเป็นความเห็นของนาย “พูดไปสองไพเบี้ย นิ่งเสียตำลึงทอง” (จัดให้อีกหนึ่งสุภาษิต) ผลคือทีมไม่ได้รับฟังสิ่งที่อาจเป็นประโยชน์ต่อความสำเร็จของงาน ข้อสังเกตของผมคือ Gen Y ดูจะไม่ชอบเจ้าอาการ Fear of Conflict นี้เป็นพิเศษ สิ่งที่คนรุ่นใหม่ต้องการคือความตรงไปตรงมา ไม่เห็นด้วยก็ว่าไม่เห็นด้วย

อาการนี้ภาระในการแก้ตกหนักกับผู้นำในห้องประชุม ประธานต้องกำหนดกติกาให้ชัดเจนว่า 1) เราต้องการความเห็นที่แตกต่าง “ถ้าไม่มีความเห็นที่แตกต่างงั้นส่งเป็นอีเมล์แทนก็ได้” 2) การเห็นไม่เหมือนกันไม่ได้แปลว่าต้องทะเลาะกัน We agree to disagree เห็นตรงกันว่าเราเห็นต่าง และ 3) กำหนดชัดเจนด้วยว่าการได้พูดความเห็นที่แตกต่างไม่ได้แปลว่าเราต้องตกลงตามนั้น ความเห็นเป็นเพียงหนึ่งในข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ภารกิจและความรับผิดชอบในการเลือกสุดท้ายก็ยังตกที่หัวหน้า โดยทั่วไปลูกน้องยอมรับได้ในกติกานี้ ขอแค่ตนเองรู้สึกว่า ‘ได้พูด’ และสิ่งที่พูด ‘ได้รับฟัง’ ก็พอ

กติกาเหล่านี้จะขลังเมื่อผู้นำทำตัวอย่างของ Healthy Conflict ให้ดู หัวหน้าต้องอนุญาตให้ลูกน้องเห็นต่างจากตนเองโดยไม่มีปฎิกริยาตอบสนอง พอเขาพูดจบก็บอกแค่ “ขอบคุณสำหรับความเห็น” ระวังอย่าอธิบายความคิดของตนเองย้อนกลับไป ไม่งั้นจะกลายเป็นการถกเถียงที่จบลงด้วยความรู้สึกของลูกน้องว่า ‘หัวหน้าชนะอยู่ดี’ เตือนตนเองว่าทักษะขั้นเทพของผู้นำคือการนิ่งฟังสิ่งที่ตนเองไม่เห็นด้วยได้โดยไม่ต้องตอบโต้ อ้อ... ก่อนจบประชุมก็เตือนสติกันอีกครั้งว่าเราเห็นต่างกันได้ ขอบคุณสำหรับทุกความคิด สุดท้ายการตัดสินใจและความรับผิดชอบยังตกที่พี่นะ โอเคไหม?

โอ้ว หน้ากระดาษหมดแล้วเพิ่งเล่าได้แค่สองขั้น งั้นยกยอดสามขั้นที่เหลือไปคุยกันสัปดาห์หน้านะครับ Commitment, Accountability, และ Team Result

ฝากคำถามทิ้งท้าย “ลองนึกถึงทีมของคุณ ให้คะแนนบันไดแต่ละขั้นนี้เท่าใดครับจาก 1-10?”


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : สร้างทีม ที่ เวิร์ค

 * 

สำนักงานสอบบัญชี พี แอนด์ อี,สำนักงานบัญชี พี.เอ็ม.เอส.,คณะบุคคลที่ปรึกษา พี.เอ.ที.,บจ.สำนักงานบัญชีและธุรกิจ พี.เอ.แอล.

 
  
view