จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ ทาวเวอร์ส วัทสันฯ

ดิฉันได้คุยกับ CEO หลายท่านตลอดมาพบว่าเรื่อง HR เป็นหนึ่งใน CEO Agenda นะคะ ซึ่งประเด็นสำคัญที่ท่าน CEO เหล่านั้นมีความกังวลสอดคล้องกันมีดังนี้ค่ะ

เรื่องที่ 1 ทำอย่างไรให้การทำงานของ HR มี Productivity มากขึ้น ไม่ทำแต่งานธุรการ งานเอกสาร เหมือนทุกวันนี้

เรื่องที่ 2 ทำอย่างไรให้การทำงานของ HR ตอบสนองกับความต้องการของธุรกิจจริง ๆ เช่น หาคนอย่างไรให้ทันเวลา และตรงความต้องการของธุรกิจ ในขณะที่ธุรกิจต้องการขยายตัว HR กลับไม่สามารถหาคน (หรือพัฒนาคน) ให้ได้ทันความต้องการใช้ จะขยายธุรกิจทีก็ปวดหัวเรื่องคน ทั้ง ๆ ที่โอกาสมี เงินมี เครื่องจักรพร้อม เป็นต้น

เรื่องที่ 3 ทำอย่างไรให้คน HR มีศักยภาพ คิดเป็น เป็นคู่คิดธุรกิจได้ (Business Partner) ไม่ใช่ทำตามสั่งตลอดเวลา เรื่องนี้เป็นประเด็นมาก เนื่องจากความคาดหวังของ CEO ก็เหมือนกับความคาดหวังที่มีต่อ CFO ที่ HR ควรให้คำแนะนำทุกเรื่องที่เกี่ยวกับคนได้ (เหมือนกับที่ CFO ให้คำแนะนำเรื่องเงิน)

เรื่องที่ 4 ทำอย่างไรให้ Line Manager เป็น People Manager ที่ดีได้ เรื่องนี้ก็สำคัญเนื่องจาก Line Manager เป็นคนที่ใกล้ชิดพนักงานที่สุด ทำอย่างไรให้เขามีความเข้าใจในการบริหารจัดการคนด้วย เพราะคนจะอยู่หรือจะออก Line Manager ก็มีส่วนอย่างมาก(อย่าลืมว่าผลจากการสำรวจหลายสำนักตรงกันว่า หัวหน้างานเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่ทำให้คนอยู่หรือออกนะคะ)

ประเด็นข้างต้นน่าสนใจ และสอดคล้องกับผลการสำรวจข้อมูลเรื่อง "หลักการให้บริการงาน HR" ของทาวเวอร์ส วัทสัน ประจำปีนี้ที่เพิ่งออกผลมาสด ๆ ร้อน ๆ เลยค่ะ การสำรวจข้อมูลนี้ครอบคลุมบริษัทในเอเชียทั้งสิ้น 523 บริษัทเกือบทุกธุรกิจ ผลที่ได้สรุปเป็นประเด็นสำคัญได้อย่างน่าสนใจดังนี้ค่ะ

ผลที่ได้จากการสำรวจสรุปได้เป็น 4 มุมมองหลักที่เป็นปัจจัยในการปรับเปลี่ยนงานด้าน HR ในองค์กรต่าง ๆ ประกอบด้วย

มุมมองที่ 1 ด้าน Structure หรือการจัดโครงสร้างหน่วยงาน แนวโน้มตรงกันที่องค์กรต่าง ๆ มีแผนที่จะปรับโครงสร้างหน่วยงาน HR ให้ทำงานได้คล่องตัว และสอดรับกับธุรกิจมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับการมี HR Business Partner หมายถึง การจัดโครงสร้าง HR ในแบบที่มีคนของ HR ที่ทำงานร่วมกับธุรกิจอย่างใกล้ชิด เพื่อให้เกิดความเข้าใจธุรกิจ และสามารถตอบสนองความต้องการของธุรกิจได้อย่างดีที่สุด

หลักการที่มี HR Business Partner มีมานานแล้วในองค์กรต่าง ๆ นะคะ แต่ความสำคัญอยู่ที่เราจะกำหนดบทบาท และหน้าที่ให้ชัดเจนและเหมาะสมอย่างไร ความสำเร็จของการมี HR Business Partner ที่ดี นั้นคือการสร้างสมดุลระหว่างการเข้าใจ และช่วยเหลือธุรกิจภายใต้หลักการ HR ที่เหมาะสม

หลายครั้งพบว่า HR Business Partner ถูกครอบงำโดยธุรกิจ โดยไม่มีโอกาสให้คำแนะนำที่เหมาะสมต่อธุรกิจ แต่ทำตามที่ธุรกิจสั่ง บางครั้งก็ไม่ใช่สิ่งที่ถูกต้อง ยกตัวอย่าง เช่น พนักงานขายในบริษัททำผิดกฎบริษัทโดยการเก็บเงินลูกค้าแล้วไม่นำส่งบริษัทตามกำหนด (ซึ่งตามกฎบริษัทต้องให้ออกเพราะถือเป็นการโกง) แต่พนักงานคนนี้เป็นสุดยอดพนักงานขาย ผู้จัดการฝ่ายขายก็บอก HR Business Partner ว่าไม่เป็นไร แค่ตักเตือน เขาคงไม่ทำอีก เพราะถ้าให้ออกธุรกิจจะเสียหายแน่ ในกรณีนี้ HR Business Partner จะทำตามความต้องการของธุรกิจอย่างไรภายใต้หลักการที่ถูกต้อง !?!

มุมมองที่ 2 ด้าน Talent หรือคน การปรับปรุงศักยภาพของ Line Manager ให้เป็น People Manager หมายถึงการที่Line Manager ต้องเข้าใจว่า ตนเองมีหน้าที่ในการบริหารจัดการคนด้วย เพราะตัวเองเป็นหัวหน้างาน การบริหารคนไม่ใช่งานของ HR ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่เป็นปัญหามากในประเทศไทย เพราะบางครั้ง ...จริง ๆบ่อยครั้งที่ดิฉันพบ) องค์กรโปรโมตพนักงานโดยไม่ได้ดูความพร้อมในการบริหารจัดการ เราจึงเสียพนักงานที่เก่งมาก ๆ ไปเป็นผู้จัดการที่แย่มาก ๆ อย่าลืมว่าผู้บริหารที่ดีไม่ได้เก่งแต่งาน ต้องเก่งคนด้วยนะคะ

มุมมองที่ 3 Process หรือกระบวนการทำงาน HR ผลจากการสำรวจระบุว่า องค์กรต่าง ๆ จะให้ความสำคัญกับการที่ให้ ผู้จัดการทำกิจกรรมด้าน HR ให้มากขึ้น (ซึ่งสอดคล้องกับการปรับบทบาทผู้จัดการให้เป็น People Manager ที่ดี) ตัวอย่าง เช่น กระบวนการประเมินผลการทำงานพนักงาน จริง ๆ แล้วเป็นงานที่ผู้จัดการทำเองเกือบทั้งหมด เกี่ยวกับ HR น้อยมาก ลองดูตัวอย่าง ดังนี้

- ต้นปี HR ประกาศกำหนดเวลาและแนวทางการประเมินผลประจำปี

- ผู้จัดการเริ่มคุยกับพนักงานเพื่อกำหนดเป้าหมายในการทำงานประจำปีนั้น

- ผู้จัดการประเมินผลและให้คำปรึกษาพนักงานเป็นระยะ

- ผู้จัดการประเมินผลกลางปีและคุยกับพนักงานเพื่อหาแนวทางพัฒนา (ถ้ามี)

- สิ้นปี ผู้จัดการประเมินผลพนักงาน ให้ Rating, % การขึ้นเงินเดือน และ Bonus

- HR รวบรวมผลและทำการ Calibrate (หมายถึงการสอบทานผลในภาพรวมทั้งองค์กร) ร่วมกับผู้บริหาร และแจ้งผลกลับ

- ผู้จัดการสื่อสารผลการประเมินและแนวทางพัฒนากับพนักงาน

เห็นไหมคะว่ากระบวนการประเมินผลบทบาทของ HR เป็นแค่ Facilitator เท่านั้น หน้าที่จริง ๆ อยู่ที่ผู้จัดการทั้งหมด และสิ่งที่ผู้จัดการต้องมีคือ People Management Skills จะสอนงานพนักงานอย่างไร จะ Feedback พนักงานอย่างไร จะสื่อสารในแง่บวกอย่างไร จะ Motivate พนักงานอย่างไร เป็นต้น

เครื่องมือที่สำคัญในการดำเนินกระบวนการนี้ให้ได้ผลคือ Technology ค่ะ ถ้ามีเทคโนโลยีที่ดี ข้อมูล (ความลับ) ทุกอย่างจะอยู่ในระบบ และระบบจะคอยเตือนเมื่อถึงเวลาทำอะไร ใครต้องทำ และถ้าไม่ทำ ระบบก็จะเตือนอีก เพื่อให้แน่ใจว่าเราได้ดำเนินการแล้วจริง ๆ

มุมมองที่ 4 Technology หรือการใช้เทคโนโลยีเข้าช่วยในการทำงาน HR แนวโน้มเรื่องเทคโนโลยีมีดังนี้ค่ะ

- การใช้ SaaS หมายถึงการที่เราไม่ต้องลงทุนระบบคอมพ์เอง แต่ไปเช่าผู้ให้บริการซึ่งเขาจะคิดค่าบริการต่อหัว ซึ่งข้อดี คือไม่ต้องลงทุนมากในการลงระบบ ไม่ต้องมีหน่วยงาน IT ให้ใหญ่โต ถ้ามีการพัฒนา หรือ Upgrade ผู้ให้เช่าเป็นผู้ทำ ไม่ใช่เราเราแค่เป็นผู้ใช้ มี User Name กับ Passwordก็ใช้ได้ (แต่มีข้อจำกัดคือบางองค์กรยังกังวลเรื่องการปรับแต่งให้เหมาะกับธรรมชาติงาน หรือวัฒนธรรมขององค์กร และการที่จะ Interface กับระบบอื่น ๆ ที่ใช้อยู่ในองค์กรค่ะ)

- การใช้ Web Portal และ Mobile Service มากขึ้น เนื่องจากพนักงานมีความต้องการเปลี่ยนไป อายุน้อยลง ใช้คอมพิวเตอร์ หรือโทรศัพท์มากขึ้น การที่HR จะนำเทคโนโลยีเรื่อง Web Portal (หรือเว็บท่า ซึ่งหมายถึงเป็นเว็บที่รวบรวมบทความ หรือลิงก์ต่าง ๆ ของ HR เอาไว้ในเว็บเดียวกัน เพื่อให้ง่ายต่อการเข้าถึงและทันต่อเหตุการณ์ได้ครบถ้วน) และการให้บริการทางโทรศัพท์ หรือ Smart Phone ก็สูงตามไปด้วย

ดิฉันหวังว่าผลการสำรวจ และข้อคิดเห็นข้างต้นคงเป็นประโยชน์ และตอบโจทย์ผู้อ่านทั้งที่เป็น HR และไม่ใช่ HR ได้บ้างไม่มากก็น้อยนะคะ ในการใช้เป็นแนวทางในการพัฒนางานให้บริการของ HR ต่อไป เพื่อเป็น HR for the Future ที่สมบูรณ์ที่สุดค่ะ !

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน