จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ tamrongsakk@hotmail.com

เป็นที่ทราบกันดีนะครับว่าประเทศไทยของเราคงจะต้องได้รับผลกระทบจากวิกฤต เศรษฐกิจที่ลามมาจากฟากฝั่งอเมริกาอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น เช่น คำสั่งซื้อสินค้าของเราที่เคยมีก็คงจะลดน้อยหรือถูกตัดทิ้งไป เพราะเขาขาดกำลังซื้อหรือพูดง่าย ๆ ว่าไม่มีเงินนั่นเอง

ผลกระทบเหล่านี้ก็ทำให้โรงงานหรือบริษัทต่าง ๆ ที่เป็นผู้ผลิตและผู้ส่งออกได้รับผลกระทบตามไปด้วย แต่จะว่าไปแล้วเราก็เคยเจอกับพิษเศรษฐกิจทำนองนี้มาแล้วในปี 2541 คือราว ๆ สักสิบกว่าปีที่แล้ว ซึ่งมีจุดเริ่มต้นในวันที่ 2 กรกฎาคม 2540 ทำให้สถาบันการเงินถูกยุบหรือควบรวมกันและทำให้เกิดผลกระทบไปถึงบริษัทที่เป็นลูกค้าและมีธุรกรรมกับสถาบันการเงินต่าง ๆ พลอยรับผลไปด้วย ทำให้เกิดการลดเงินเดือนพนักงาน, การเลิกจ้าง และปิดบริษัทกันมากมายในยุคนั้น ผมเชื่อว่าเราคงยังจำกันได้ดีนะครับ เพราะเหตุการณ์เพิ่งจะผ่านไปเพียงสิบกว่าปีเท่านั้น

เมื่อดูจากข้อมูลของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ซึ่งผมนำมาจากการลงในหนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ ฉบับประจำวันที่ 6-9 พฤศจิกายน 2551 จากการประชุม Compensation & Benefit forum 2008 บอกไว้ว่ากลุ่มที่มีแนวโน้มจะถูกเลิกจ้างก่อนเพื่อนคือกลุ่มแรงงานขาดฝีมือหรือขาดทักษะ (Unskilled Labour) ประมาณ 25.3%

ซึ่งจากผลสำรวจดังกล่าวก็สอดคล้องกับข่าวการเลิกจ้างตามบริษัทต่าง ๆ นะครับ นั่นคือบางบริษัทก็เริ่มที่จะเลิกจ้างพนักงานสัญญาจ้างจากภายนอกที่เราเรียกว่าพนักงาน Outsource หรือพนักงานชั่วคราว (Temporary) ก่อน

หลังจากเกิดวิกฤตเศรษฐกิจในบ้านเราเมื่อปี 2541 เราจะเห็นได้ว่ามีบริษัทเป็นจำนวนมากหันมาใช้การจ้างพนักงาน Outsource เข้ามาทำงานในลักษณะงานเดียวกับพนักงานประจำของตัวเอง เพื่อบริหารความเสี่ยงหากเกิดวิกฤตอย่างนั้นอีก บริษัทจะได้ไม่ต้องรับผิดชอบในเรื่องค่าชดเชย หรืออื่น ๆ โดยจะยกให้เป็นหน้าที่ของบริษัท Sub Contract คู่สัญญารับผิดชอบไปในฐานะนายจ้างโดยตรง

แต่ช้าก่อนนะครับ เพราะ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 2 ที่แก้ไขใหม่ มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 27 พฤษภาคม 2551 เป็นต้นมาก็มีมาตรา 11/1 บอกไว้อย่างนี้ครับ

ม.11/1 ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และโดยบุคคลนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว

ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ

ความหมายก็คือหากมีการเลิกจ้างพนักงาน Outsource ก็ต้องมีการจ่ายค่าชดเชยกันตามอายุงานที่พนักงาน Outsource เหล่านี้ทำงานกับบริษัทรวมค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (ที่บางคนเรียกเล่น ๆว่า "ค่าตกใจ") ด้วยนะครับ

เมื่อประมวลข้อมูลดังกล่าวข้างต้นรวมกับประสบการณ์ที่ผ่านมา ผมจึงพอจะสรุปกลุ่มที่ถูกเลิกจ้างได้ ดังนี้

อันดับแรก คือกลุ่มที่เป็นแรงงานไร้ทักษะ (Unskilled Labour) ซึ่งเป็นแรงงานที่ไม่ต้องมีประสบการณ์ทำงานมาก่อน แต่สามารถฝึกฝนได้ในเวลาอันสั้น หรือเป็นงานที่ใครก็สามารถมาฝึกให้ทำงานนั้น ๆ ได้ไม่ยาก ดังที่ผมได้บอกไปแล้วข้างต้น โดยแรงงานกลุ่มนี้ก็คือแรงงานที่เราเรียกกันว่า Outsource หรือพนักงานชั่วคราว (Temporary) ซึ่งองค์กรอาจจ้างเป็นพนักงานชั่วคราวแบบต่อสัญญาปีต่อปีไปเรื่อย ๆ กลุ่มนี้แหละครับจะเป็นกลุ่มแรกที่มักจะถูกเลิกจ้างก่อนเพื่อน

อันดับที่สอง คือกลุ่มที่เป็นพนักงานประจำขององค์กรแต่เพิ่งเข้ามาใหม่หรือมีอายุงานไม่นานนัก ทำไมกลุ่มนี้จึงถูกวางไว้เป็นอันดับสอง ก็เพราะว่ากลุ่มนี้ยังเป็นคนใหม่สำหรับองค์กรยังไม่มีความผูกพันซึ่งกันและกันมากนักระหว่างพนักงานกับองค์กร ในกรณีที่เป็นพนักงานเข้ามาใหม่แต่มีประสบการณ์ทำงานมาแล้ว หรือพนักงานเข้าใหม่ที่เพิ่งจบใหม่ก็ตาม รวมถึงพนักงานเข้าใหม่ที่เพิ่งจบใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน กลุ่มนี้จึงเป็นลำดับที่สองที่มักจะถูกเลิกจ้างครับ

อันดับที่สาม คือกลุ่มที่ทำงานกับองค์กรมานาน เงินเดือนสูง แต่ไม่สร้างผลงานใหม่ ๆ หรือเด่น ๆ ให้กับองค์กรได้อีกต่อไป หรือมีผลการปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจ สุขภาพไม่ดี รวมถึงกลุ่มที่อยู่มานานแล้วทัศนคติไม่ดีกับองค์กร ต่อผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงาน กลุ่มนี้มักจะถูกจัดเข้าโครงการประเภท "ร่วมใจจากกัน" หรือเกษียณอายุก่อนกำหนด (Early Retirement-ER) พนักงานในกลุ่มนี้จะเป็นลักษณะคละกันไปทุกระดับ ตั้งแต่พนักงานจนถึงผู้บริหารครับ

กลุ่มที่สี่คือกลุ่มสุดท้าย ซึ่งจะได้แก่พนักงานที่มีอายุงานมากและมีผลปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ปกติไปจนผลการปฏิบัติงานดีเยี่ยม ซึ่งกลุ่มนี้โดยทั่วไปองค์กรมักจะให้ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้พิจารณาคัดเลือกกันตามผลการปฏิบัติงาน หรือมีปัจจัยต่าง ๆในการพิจารณากำหนดไว้ให้

ที่สำคัญที่สุดก็คือคนในกลุ่มนี้คือผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี มีศักยภาพที่จะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรต่อไปในอนาคต เช่น เป็นผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญชำนาญการในด้านต่าง ๆ

แต่ถ้าจะเลิกจ้างในกลุ่มที่สี่นี้ ก็หมายความว่าบริษัทมีแนวโน้มจะปิดกิจการสูงแล้วล่ะครับ !!

เมื่อพูด ถึงการเลิกจ้าง ผมก็เชื่อว่าคงไม่มีองค์กรใดอยากจะทำนะครับ เพราะผมมักจะเห็นนโยบายของแทบทุกบริษัทพูดถึงเรื่องของ "คน" ในองค์กรไว้คล้าย ๆ กัน เช่น "บริษัทถือว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดที่บริษัทจะต้องธำรงรักษา ไว้และพัฒนาให้มีศักยภาพรองรับการเจริญเติบโตของบริษัทในอนาคต...." อะไรทำนองนี้แหละครับ

แต่เมื่อพูดมาถึงตรงนี้ขอแทรกความเห็นสักนิดหนึ่งนะครับว่าเวลาลงบัญชีทางหลักการบัญชี เขาลงไว้ในหมวดของค่าใช้จ่าย (Expenses) หรือต้นทุน (Cost) ของบริษัท อันนี้ยังพอเข้าใจได้นะครับ ว่าเป็นหลักการบัญชีที่เขาสอนกันมาก็โอเคครับ

แต่พอเป็นเรื่องของแนวคิดในการพิจารณาการลงทุนด้านต่าง ๆ ในพนักงานขององค์กร เช่น การพิจารณาอนุมัติจัดการฝึกอบรม, การอนุมัติให้เงินจัดตั้งกิจกรรมสันทนาการด้านต่าง ๆ ของพนักงาน เช่น การจัดตั้งชมรมต่าง ๆ ฯลฯ ผู้บริหารหลายคนกลับไม่มองเป็นการลงทุน (Investment) แต่ยังคงมองเป็นค่าใช้จ่าย (Expenses) อยู่ดี

ซึ่งแนวคิดเกี่ยวกับ "การลงทุน" กับ "ค่าใช้จ่าย" นั้นแตกต่างกันนะครับ เช่น หากท่านคิดว่าเป็น "การลงทุน" แล้วท่านจะมีเป้าหมายว่าท่านจะได้รับผลตอบแทนการลงทุนนั้นกลับคืนมาเป็นประโยชน์ต่อตัวท่าน แต่หากคิดว่าเป็น "ค่าใช้จ่าย" แล้วก็จะมองว่าอาจไม่ใช่สิ่ง "จำเป็น" ดังนั้น ก็ "ตัดค่าใช้จ่าย" เพื่อทำให้มีกำไรติดกระเป๋ามากขึ้นจะดีกว่า (รายละเอียดเพิ่มเติมสามารถหาอ่านได้จากหนังสือ "ทุนมนุษย์..การกำหนดตัวชี้วัดเพื่อพัฒนา")

ดังนั้น ผู้บริหารในองค์กรที่มีแนวคิดว่าเรื่องของคนคือค่าใช้จ่าย ไม่ใช่การลงทุน จึงมองคนไม่ต่างจากทรัพยากรประเภทอื่น ๆ เช่น โต๊ะ เก้าอี้ เครื่องจักร เครื่องคอมพิวเตอร์ ฯลฯ ซึ่งใช้แล้วหมดไป โดยตัดค่าเสื่อมกันไปตามระยะเวลา

แต่คนไม่ใช่ทรัพยากรประเภทที่ผมยกตัวอย่างมา เนื่องจากคนเป็นมนุษย์ที่มีชีวิตจิตใจ มีพัฒนาการที่เจริญเติบโตก้าวหน้าและมีความเป็น "ทุน" (Capital) อยู่ในตัวที่จะเพิ่มมูลค่าของ "ทุน" ในตัวมากไปเรื่อย ๆ ตามระยะเวลาที่ผ่านไป และเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรสามารถแข่งขันอยู่รอดต่อไปได้หรือไม่ ซึ่งในวันนี้เราจะได้ยินคำว่า "ทุนมนุษย์" หรือ "Human Capital" โดยจะมีมุมมองในเรื่องของคนเป็นทุน อย่างที่ผมอธิบายมาเบื้องต้นนี้แหละครับ

คำถามสำหรับองค์กรก่อนที่จะใช้วิธีการเลิกจ้างพนักงานก็คือ "องค์กรของเราจะปิดกิจการในอนาคตหรือไม่ ?"

ถ้าตอบว่า "ไม่" คงต้องคิดให้ดี ๆ ก่อนนะครับ เพราะการเลิกจ้างพนักงานจะกระทบต่อขวัญกำลังใจ รวมถึงภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรไปสู่สาธารณะอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้น ไม่ว่าพนักงานที่ยังคงต้องอยู่กับองค์กรก็จะอยู่ด้วยขวัญกำลังใจหรือทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร หรือแม้แต่ในอนาคตที่องค์กรต้องการคนภายนอกเข้ามาร่วมงาน เขาก็คงจะต้องคิดหนัก ว่าหากมาร่วมงานกับองค์กรนี้แล้วเขาจะถูกเลิกจ้างเหมือนที่พนักงานขององค์กรนี้ เคยโดนกันมาหรือไม่

แต่ถ้าองค์กรตอบว่า "ใช่" เราคงจะต้องปิดกิจการแน่ ๆ ก็อย่าลืมจ่ายค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า รวมถึงค่าจ้างค้างจ่ายต่าง ๆ ให้กับพนักงานอย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน