หน้าแรก  วิสัยทัศน์/พันธกิจ  บริการของเรา  LINK 4 A/C  DOWNLOAD  ติดต่อเรา 
« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

เมนู

วิสัยทัศน์ / นโยบาย

ตรวจสอบบัญชี

บริการจัดทำบัญชี

ที่ปรึกษาบัญชี / ภาษี

วางระบบบัญชี

จดทะเบียนธุรกิจ

สมุดเยี่ยม

ติดต่อเรา

 

บทความที่น่าสนใจ

.......... บทความ 108 ..........

 
สมัครงาน

เจ้าหน้าที่บัญชี

ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี

พนักงานขาย

 

ระบบสมาชิก




ลืมรหัสผ่าน
สมัครสมาชิก
 

จดหมายข่าว

กรอก Email เพื่อรับข่าวสาร
 
สถิติ
เปิดเว็บไซต์ 14/11/2007
ปรับปรุง 13/10/2017
สถิติผู้เข้าชม 19,994,955
Page Views 23,555,580
 

ฐานข้อมูลรัฐ

thaiworm33
ulanla

เรียนรู้จากผู้นำ ตอน คัดคนแบบ Google

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์
พอใจ พุกกะคุปต์



นาทีนี้คงไม่มีใครไม่รู้จัก “อากู๋” หรือ Google ผู้เป็นที่พึ่งยามต้องไขปัญหาประหนึ่งเป็นยาสารพัดนึก

หาก Google เป็นสาว ก็ยังเป็นวัยรุ่นหน้าใส ด้วยวัยแค่ 16 ปี

แต่เป็นสาวเนื้อหอม เพราะรวยอย่างแรง แซงป้าอาขาเก๋า อาทิ Exxon จนเป็นองค์กรที่ใหญ่เป็นที่ 2 ของตลาดสหรัฐอเมริกา ด้วยมูลค่า395,000 ล้านเหรียญสหรัฐ เป็นน้องรองแค่แต่ Apple เจ้าเก่า

Google เติบโตจากทีม 3 คน ที่ช่วยกันทำงานในโรงรถเล็กๆ ในแคลิฟอร์เนีย จนเป็นยักษ์ใหญ่ มีพนักงานกว่า 52,000 คนทั่วโลก

หากถามผู้บริหาร Google ว่า อะไรหนาที่ทำให้องค์กรมหัศจรรย์นี้ประสบความสำเร็จล้ำหน้าใครๆ

คำตอบแบบไม่ลังเล คือ คนครับ

Eric Schmidt อดีต CEO ปัจจุบันดำรงตำแหน่ง Executive Chairman ของ Google ผู้เป็นกำลังสำคัญช่วยปลุกปั้นองค์กรนี้นานนับสิบปีที่ผ่านมา ฟันธงว่า ทักษะที่สำคัญยิ่งที่ผู้บริหารต้องมี คือ การสัมภาษณ์งาน และคัดเลือกคน

แม้จะอยู่ในวงการเทคโนโลยีจัดจ๋า ผู้บริหารก็ตระหนักดีว่า Google จะประสบความสำเร็จหรือไม่ จะยืนหยัดได้ไหมในกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วรุนแรง ขึ้นกับ “คน” โดยแท้จริง

Google จึงลงทุนลงแรงมากมายในการเฟ้นคัดเลือกคนเข้าองค์กร เมื่อเลือกได้แล้วก็เน้นประคบประหงมอย่างดี ให้สุขกายสบายใจ ให้มีพื้นที่แสดงฝีมือ

การเลือกคนเข้าบ้าน จึงถือเป็นงานด่านแรกที่สำคัญยิ่งที่ผู้บริหารจะละเลยไม่ได้

เปรียบเสมือนโค้ชกีฬาชั้นเซียน เวลาส่วนสำคัญของเขาใช้ไปในการเสาะแสวงหา เฟ้นเลือกนักกีฬาเข้าทีม

เพราะแม้ทีมจะมีชื่อเสียงขนาดไหน สนามที่มีจะยิ่งใหญ่มโหฬารเท่าไหร่

ถ้าไม่สามารถเติมน้ำใหม่ให้เจ๋ง ทีมก็เจ๊ง ไปไม่รอด

Google ประกาศอย่างชัดเจนว่า ใครที่สนใจสมัครงานกับเขา ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 5 รอบจึงจะตอบโจทย์ครับ

ปัจจัยสำคัญยิ่ง ที่ Google มองหาในการคัดกรองผู้สมัคร คือ Passion

คนต้องมีไฟ กระหาย ทุ่มเท ไม่ชืดจืดอืดยืด เอาแต่คอยเล็งเข็มนาฬิกาว่าได้เวลากลับบ้านหรือยัง

คนที่มี Passion เมื่อได้ทำในสิ่งที่รัก มักลืมเวลา ทำเท่าไหร่ไม่เหนื่อย ไม่ล้า ทำแล้วสุข ทำแล้วสนุก ผลงานที่ออกมาย่อมเข้าข่ายไม่ธรรมดา เพราะใช้ทั้งไฟทั้งใจกลั่น

Google เชื่อว่าคนมีไฟ มีความน่าสนใจในตัวเอง

วิธีประเมินความน่าสนใจ เขาใช้ LAX test

LAX คือ สนามบินนานาชาติ ณ เมืองลอสแองเจลิส ที่มีชื่อเสีย(ง)ในแง่ความใหญ่ ความวุ่นวาย ความน่าเบื่อ

ระหว่างคัดเลือกคนใหม่ ผู้สัมภาษณ์จะจินตนาการว่า ถ้าต้องติดอยู่กับคนนี้ที่ LAX สัก 6 ชั่วโมงจะเป็นอย่างไร จะมีเรื่องคุยกันได้อย่างเมามัน หรือจะทางใครทางท่าน ต่างหยิบมือถือมากดอ่าน เพราะเขาช่างเป็นคนน่าเบื่อ ไม่มีความสนใจเผื่อให้กับอะไรในโลกนี้ !

นอกจากนั้น ผู้บริหารใน Google ตระหนักว่า การก้าวย่างไปสู่อนาคต ย่อมมีอะไรที่ใครๆ ไม่คุ้นเคย จึงต้องกล้าคิดกล้าเสี่ยง คิดว่าผิดคือครู

Learning - เรียนรู้ สำคัญกว่า Knowing - รู้

คนที่ไม่เปิดใจเรียนรู้ จะมีอนาคตหดหู่อย่างยิ่งใน Google

โจทย์ที่ทีม Google ได้ คือ เมื่อพัฒนาสิ่งใหม่ ต้องคิดอะไรที่ 1. ไม่เคยมีใครทำมาก่อน 2. ต้องตอบโจทย์คนจำนวนมากในโลก และ 3. ต้องทำได้ ไม่ใช่ฝันลมๆ แล้งๆ

หวังพัฒนาแค่ 10% ถือเป็นเรื่องเด็กๆ เล็กไป

จะคิดทั้งที ต้องพัฒนาอย่างน้อย 10x หรือ 10 เท่า...เอากับเขาซิคะ

เขาตระหนักว่า จะทำเช่นนี้ได้ ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์เป็นฐานสำคัญของการสร้างงานใหม่ๆ ให้ทั้งโลกได้ใช้ ให้หนีไกลคู่แข่ง

คนที่เขาเลือก จึงเน้นความหลากหลาย แตกต่างในทุกมิติ อาทิ เพศ วัย เชื้อชาติ ศาสนา ความเชื่อ

Google ฟันธงว่า หากทีมทำงานมีพื้นฐานคล้ายกันเกินไป จะก่อให้เกิดอาการ “สายตาสั้น” มองได้ไม่ไกล มองได้จากมุมจำกัด

สู้ยอมบริหารความต่างอย่างสร้างสรรค์ สู้กันด้วยความคิด จะถูกจะผิด ก็ต้องกล้าคิดกล้าคุย

ในขณะเดียวกัน เพื่อป้องกันอาการ “สายตาสั้น” ในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน Google จึงมีกติกาสำคัญ คือ จะเลือกใคร ต้องใช้กรรมการที่มีความหลากหลาย 4-5 คน ช่วยกันสัมภาษณ์และลงความเห็น โดยไม่ปล่อยให้หัวหน้างาน หรือ HR เลือกลำพังคนเดียว เพราะเสียวไส้ว่าสามารถมีอคติได้

เพราะคนเรา มักจะชอบคนที่มีอะไรคล้ายตนเอง

เพราะคนเรา อาจไม่เลือกใครที่เก่งกว่า

เพราะคนเรา อาจเลือกใครที่ตอบโจทย์เฉพาะกิจ เฉพาะหน้า ตอบปัญหาเฉพาะเวลาสั้นๆ

นอกจากนั้น คนที่เหมาะกับ Google ไม่จำเป็นต้องได้เกรดการเรียนสูงปรี้ด หรือจบจากมหาวิทยาลัยระดับเทพ เพราะจากประสบการณ์ของเขา เกรดไม่ใช่ตัวบ่งบอกว่าคนจะประสบความสำเร็จในการทำงาน

สิ่งที่สำคัญกว่า คือ พลังสมองในการมองปัญหาและหาวิธีแก้ไข โดยเฉพาะประเด็นใหม่ๆ ที่ไม่เคยพบ ซึ่งต้องประสบเป็นเรื่องธรรมดา

Google จึงให้ความสำคัญกับการเลือก Generalist หรือ ผู้รู้กว้าง มากกว่า Specialist หรือ ผู้เชี่ยวชาญเจาะลึกเฉพาะเรื่อง เพราะ Generalist มักพร้อมกว่าที่จะปรับเปลี่ยนทักษะ จะได้รับมือไหวกับสิ่งใหม่ๆ ที่ต้องฟันฝ่า

เขาอธิบายว่า พนักงานต้องมาตอบโจทย์ที่ไม่เคยนิ่ง จึงไม่เน้นเลือกคนเพื่อตอบโจทย์เฉพาะงานใดงานหนึ่งให้พอดี เพราะพี่ๆ บอกว่างานชิ้นหนึ่งมา แล้วงานชิ้นนั้นก็จะหายไปตามยุคสมัย

แต่คนที่จะอยู่ได้ยืนยง ต้องคงความมีค่า ที่มาจากพลังแห่งไฟในตัว ที่มาจากพลังแห่งสมอง และความพร้อมยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนได้อย่างไม่มีข้อจำกัด

จัดเต็มเช่นนี้ คู่แข่งหนีดีกว่า


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : เรียนรู้จากผู้นำ คัดคน Google

 * 

สำนักงานสอบบัญชี พี แอนด์ อี,สำนักงานบัญชี พี.เอ็ม.เอส.,คณะบุคคลที่ปรึกษา พี.เอ.ที.,บจ.สำนักงานบัญชีและธุรกิจ พี.เอ.แอล.

 
  
view