หน้าแรก  วิสัยทัศน์/พันธกิจ  บริการของเรา  LINK 4 A/C  DOWNLOAD  ติดต่อเรา 
« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

เมนู

วิสัยทัศน์ / นโยบาย

ตรวจสอบบัญชี

บริการจัดทำบัญชี

ที่ปรึกษาบัญชี / ภาษี

วางระบบบัญชี

จดทะเบียนธุรกิจ

สมุดเยี่ยม

ติดต่อเรา

 

บทความที่น่าสนใจ

.......... บทความ 108 ..........

 
สมัครงาน

เจ้าหน้าที่บัญชี

ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี

พนักงานขาย

 

ระบบสมาชิก




ลืมรหัสผ่าน
สมัครสมาชิก
 

จดหมายข่าว

กรอก Email เพื่อรับข่าวสาร
 
สถิติ
เปิดเว็บไซต์ 14/11/2007
ปรับปรุง 13/10/2017
สถิติผู้เข้าชม 19,993,063
Page Views 23,553,550
 

ฐานข้อมูลรัฐ

thaiworm33
ulanla

How to motivate Talent

How to motivate "Talent"

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




ทุกวันนี้ผมเชื่อว่าหนึ่งในหัวข้อที่ผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลมักจะพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นมากที่สุด..

เรื่องหนึ่งก็คือ “ทำอย่างไรจึงจะจูงใจพนักงานดาวเด่น (Talent) ให้อยู่กับองค์กรของเราไปได้นานๆ” เพราะการมีพนักงานดาวเด่นอยู่กับเรานานๆ นั้นย่อมหมายถึงการที่เรากำลังยึดครองความได้เปรียบทางธุรกิจเหนือคู่แข่งอยู่ รักษาโอกาสที่จะมีนวัตกรรมใหม่ๆ รวมไปถึงศักยภาพในการสร้างการเจริญเติบโตขององค์กรเอาไว้ได้ อย่างไรก็ดี ปัญหาพนักงานดาวเด่นที่มักจะย้ายสถานที่ทำงานหรือลาออกไปประกอบอาชีพอื่นอยู่เสมอในช่วงที่ผ่านมา ทำให้องค์กรหลายๆ แห่งประสบปัญหาอย่างมาก กล่าวคือเมื่อขาดพนักงานที่เป็นดาวเด่นก็เท่ากับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรก็ลดลงทันทีในวันรุ่งขึ้น ทั้งยังต้องสูญเสียทรัพยากรเพิ่มเติมในการสรรหาและพัฒนาพนักงานคนใหม่ให้มีความสามารถทดแทนพนักงานดาวเด่นที่จากไปได้ ซึ่งกว่าจะสามารถพัฒนาขึ้นมาได้ธุรกิจก็สูญเสียโอกาสไปมากแล้ว

มีคำกล่าวที่เรามักได้ยินอยู่เสมอว่า “หากค้นพบคนที่เหมาะสมแล้ว สิ่งที่คุณต้องทำเพิ่มมีเพียงสองสิ่งคือรักษาเขาไว้ให้ได้ และพัฒนาเขาต่อไปจนถึงระดับสูงสุดในอนาคต” การรักษาพนักงานดาวเด่นนั้นเป็นปัญหาทางด้านการบริหารจัดการทุกยุคสมัย ถึงทุกวันนี้ก็ยังไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว แต่อาจพอมีตัวอย่างที่นำไปปรับใช้ได้บ้าง นั่นคือแนวคิดที่ว่าหากองค์กรตอบสนองในสิ่งที่พนักงานดาวเด่นต้องการ ทั้งสองฝ่ายก็จะมีสภาพเหมือนน้ำพึ่งเรือเสือพึ่งป่า โอกาสที่จะแยกจากกันก็จะน้อยลง คำถามแรกคืออะไรที่พนักงานดาวเด่นต้องการ?

ตามทฤษฎีการจูงใจดั้งเดิมที่สุดของอับราฮัม เอช มาสโลว์ที่พวกเราเคยเรียนในวิชาจิตวิทยา 101 สมัยอยู่มหาวิทยาลัยนั้น แรงจูงใจของมนุษย์สามารถแบ่งได้เป็นห้าระดับ เริ่มตั้งแต่ระดับพื้นฐานทางกายภาพ เช่น อาหาร เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค (ซึ่งต้องใช้เงินซื้อหา) แรงจูงใจระดับแรกสุดที่มนุษย์ทุกคนมองหาคือการหางานทำแบบใดก็ได้เพื่อให้ได้ค่าตอบแทนไปซื้อหาสิ่งเหล่านี้ แรงจูงใจระดับถัดมาคือความมั่นคงปลอดภัย เมื่อพนักงานทำงานมีรายได้ สิ่งถัดไปที่พนักงานนึกถึงคือเราได้ทำงานในที่ทำงานที่ปลอดภัยหรือเสี่ยงอันตราย องค์กรมีความมั่นคงหรือกำลังประสบปัญหา สัญญาจ้างเป็นแบบถาวรหรือชั่วคราว หากพนักงานรู้สึกว่าไม่ปลอดภัยไม่มั่นคงก็จะมีความดิ้นรนย้ายงานไปยังที่ที่มีผลตอบแทนและความมั่นคงปลอดภัยดีกว่า แรงจูงใจพื้นฐานทั้งสองระดับนี้ถือเป็นแรงจูงใจสำหรับพนักงานระดับทั่วๆ ไป

แรงจูงใจที่สูงขึ้นมาระดับกลางๆ ซึ่งองค์กรต้องเริ่มกระตุ้นให้เกิดขึ้นในพนักงานดาวเด่นคือการมีสังคมในการทำงาน มีงานวิจัยที่ระบุไว้ชัดเจนว่าหากพนักงานไม่พึงพอใจในสภาพงานหรือที่ทำงานมากนัก แต่หากพนักงานมีสังคมในการทำงานที่ดี มีเพื่อนร่วมงานที่ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน มีความสัมพันธ์ที่ดีทั้งในและนอกเวลางาน เช่นในช่วงเลิกงานหรือวันหยุดมีการไปสังสรรค์ท่องเที่ยวกันนอกรอบได้ มีหัวหน้างานที่เอาใจใส่ใกล้ชิด โอกาสที่พนักงานจะลาออกหรือมีความเครียดในการทำงานก็น้อยลง องค์กรจึงสมควรต้องหาวิธีสร้างบรรยากาศการสานสัมพันธ์ของพนักงานทั้งในหน่วยงานเดียวกันและระหว่างหน่วยงานให้ได้ อาจจะเป็นการทำ Workshop แบบผ่อนคลายร่วมกัน การจัดกิจกรรมสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน การรับประทานอาหารด้วยกันในหมู่พนักงานใหม่ ฯลฯ

แรงจูงใจระดับที่สี่ที่เราต้องการให้เกิดอย่างเต็มที่ในหมู่พนักงานดาวเด่นคือ “การยอมรับนับถือและยกย่องชื่นชม” จากการวิจัยทางจิตวิทยาองค์กร พนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ระดับสูงนอกจากสามารถทำงานได้ดีแล้วยังมีความกระหายที่จะรู้ว่าคนอื่นๆ รู้สึกอย่างไรต่อผลงานของเขา (ต้องการ Feedback) หากพนักงานทำผลงานได้ดี สิ่งที่เขาต้องการคือการยกย่องชื่นชมอย่างถูกเวลาและยกย่องตามความเป็นจริง รู้สึกว่าได้รับเกียรติจากองค์กร ได้รับการยอมรับนับถือและรู้สึกว่าเป็นคนสำคัญขององค์กร การจัดพิธียกย่องพนักงานที่มีผลงานดี การนำผลงานของพนักงานออกเผยแพร่ การแต่งตั้งให้พนักงานได้ดำรงตำแหน่งสำคัญหรือเป็นสัญลักษณ์ตัวแทนความสำคัญบางอย่าง เช่น เป็นแชมป์เปี้ยนด้านการขาย เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้แก่พนักงานรุ่นหลัง หรือมีชื่ออยู่ในทำเนียบบุคคลสำคัญขององค์กร เป็นต้น

แรงจูงใจระดับสูงสุดคือความรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเอง รู้สึกว่า “เราทำได้ เราเอาชนะสิ่งที่ท้าทายได้” ซึ่งเกิดจากการออกแบบงานที่มีความท้าทายแต่ไม่ยากเกินความสามารถของพนักงานจนเกินไป มีจุดสำเร็จของงานให้ได้รับรู้เป็นระยะ มีความศรัทธาในงานที่ทำ เมื่อพนักงานทำงานจะรู้สึกเหมือนกำลังเล่นเกมการแข่งขันที่มีความท้าทายและต้องการเอาชนะให้ได้ เมื่อทำสำเร็จพนักงานจะรู้สึกถึงชัยชนะ ชีวิตได้รับการเติมเต็ม และรู้สึกดีต่อการทำงานให้องค์กร การแบ่งงานเป็นโครงการ (Project) มอบหมายให้พนักงานดาวเด่นและทีมงานรับผิดชอบ มีการกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย สื่อสารให้ชัดเจนว่าสิ่งที่พนักงานทำมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร สนับสนุนทรัพยากรที่เพียงพอ และมีรางวัลที่โดดเด่นให้เมื่อทำสำเร็จ ไม่เพียงแต่สามารถจูงใจพนักงานดาวเด่นให้อยู่กับองค์กรได้ยาวนานขึ้นเท่านั้น แต่ยังอาจหมายถึงองค์กรอาจจะได้รับผลสำเร็จของงานใหม่ๆ หรือนวัตกรรมใหม่ๆ เป็นผลพลอยได้อีกด้วย

แรงจูงใจระดับสูงทั้งสามระดับนั้นผมจึงอยากฝากไว้เป็นแนวทางสำหรับผู้บริหารองค์กรต่างๆ ที่กำลังมองหาวิธีการจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นลองปรับใช้ตามสถานการณ์และความเหมาะสมขององค์กรดูครับ


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : How to motivate Talent

 * 

สำนักงานสอบบัญชี พี แอนด์ อี,สำนักงานบัญชี พี.เอ็ม.เอส.,คณะบุคคลที่ปรึกษา พี.เอ.ที.,บจ.สำนักงานบัญชีและธุรกิจ พี.เอ.แอล.

 
  
view