หน้าแรก  วิสัยทัศน์/พันธกิจ  บริการของเรา  LINK 4 A/C  DOWNLOAD  ติดต่อเรา 
« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

เมนู

วิสัยทัศน์ / นโยบาย

ตรวจสอบบัญชี

บริการจัดทำบัญชี

ที่ปรึกษาบัญชี / ภาษี

วางระบบบัญชี

จดทะเบียนธุรกิจ

สมุดเยี่ยม

ติดต่อเรา

 

บทความที่น่าสนใจ

.......... บทความ 108 ..........

 
สมัครงาน

เจ้าหน้าที่บัญชี

ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี

พนักงานขาย

 

ระบบสมาชิก




ลืมรหัสผ่าน
สมัครสมาชิก
 

จดหมายข่าว

กรอก Email เพื่อรับข่าวสาร
 
สถิติ
เปิดเว็บไซต์ 14/11/2007
ปรับปรุง 13/10/2017
สถิติผู้เข้าชม 19,994,881
Page Views 23,555,503
 

ฐานข้อมูลรัฐ

thaiworm33
ulanla

Building our people by Building Work-Life Balance

Building our people by Building Work-Life Balance

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




ผมมีความเชื่ออย่างหนึ่งเกี่ยวกับเรื่องการทำงานว่า การที่บุคคลคนหนึ่งจะเข้าไปทำงานในองค์กรใดนั้นไม่ได้เกิดจาก

การที่องค์กรเป็นฝ่ายคัดเลือกบุคคลเพียงฝ่ายเดียว แต่ทั้งองค์กรและตัวบุคคลนั้นต่าง “คัดเลือกซึ่งกันและกัน” กล่าวคือนอกจากองค์กรจะมองหาบุคคลที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรต้องการแล้ว อีกฝั่งหนึ่งบุคคลจะทำการมองหาและพิจารณาคัดเลือกองค์กรที่น่าจะตอบโจทย์ชีวิตของตัวเองได้ก่อนยื่นใบสมัครงานเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนเพื่อการดำรงชีวิตและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ลักษณะงานที่ตรงตามความสนใจของตัวเอง ชื่อเสียงขององค์กรที่ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจเมื่อเข้าไปทำงานด้วย เมื่อความต้องการของทั้งสองฝ่ายตรงกันการจ้างเงินจึงจะเกิดขึ้น

ในปัจจุบันนั้นนอกจากเรื่องค่าตอบแทนหรือลักษณะงานแล้ว สิ่งที่หลายๆ คนเริ่มสังเกตเห็นเช่นกันก็คือผู้สมัครงานนั้นจะให้ความสนใจด้านความสมดุลในชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance หรือ WLB) มากยิ่งขึ้น บางคนถือว่านโยบายด้าน WLB นั้นเป็นปัจจัยในการพิจารณาสมัครงานกับองค์กรต่างๆ เป็นลำดับแรกก่อนพิจารณาถึงเรื่องค่าตอบแทนหรือชื่อเสียงขององค์กรเสียด้วยซ้ำ ในขณะเดียวกันองค์กรที่มี WLB ต่ำก็มีแนวโน้มที่พนักงานจะมีความผูกพันถดถอยลงและมีแนวโน้มลาออกได้ง่ายขึ้น สอดคล้องกับการสำรวจที่น่าสนใจของ Hay Group เมื่อไม่นานมานี้ในเรื่องของ WLB ว่าพนักงานขององค์กรต่างๆ เกือบครึ่งหนึ่งกำลังบอกว่าตัวเองขาดความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานและมีแนวโน้มเพิ่มจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ และพบต่อไปว่าพนักงานมากกว่าหนึ่งในสี่กำลังวางแผนที่จะลาออกจากองค์กรแห่งนั้น

เราคงไม่สามารถปฏิเสธได้ว่า WLB นั้นเป็นตัวการสำคัญในการสร้างความสุขความพึงพอใจให้กับบุคคลระหว่างการทำงานในองค์กรได้ เพราะบุคคลไม่ได้มีเพียงเรื่องงานเพียงเรื่องเดียวในชีวิต และบุคคลโดยเนื้อแท้แล้วไม่ได้ทำงานเพื่อองค์กรเท่านั้นแต่ยังทำงานเพื่อตัวเองด้วย ดังนั้น หากองค์กรใดไม่สามารถตอบโจทย์ชีวิตของบุคคลได้ก็มีแนวโน้มสูงที่บุคคลจะไม่ผูกพันและไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องอยู่กับองค์กรในระยะยาว

ในปัจจุบันมีองค์กรหลายแห่งพยายามนำเทคโนโลยีหรือเครื่องมือต่างๆ เข้ามาช่วยสร้างให้เกิด WLB ในองค์กร เช่น การปรับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น การประชุมทางไกลเพื่อลดเวลาการเดินทางของคนในหน่วยงานที่มีสำนักงานห่างกัน การทำงานบางประเภทจากบ้าน หรือการกระจายการทำงานแบบ SOHO (Small Office / Home Office) ที่ให้ความยืดหยุ่นสูงและมีความรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน พนักงานมีความใกล้ชิดกัน

ในความคิดของผมนั้นหากองค์กรสามารถทำสิ่งต่างๆ เหล่านี้ได้ก็เป็นเรื่องที่น่าทดลองทำดูและอาจมีการค้นพบวิธีการใหม่ๆ ในการเพิ่มพูน WLB อีกมากมายในอนาคต ส่วนองค์กรขนาดเล็กๆ หรือมีงบประมาณน้อยอาจจะมีคำถามว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรของเรามี WLB เหมือนองค์กรอื่นๆ ได้ ซึ่งในมุมมองของผมนั้นการสร้าง WLB ให้เกิดขึ้นในองค์กรไม่ได้หมายถึงการทำโครงการใหญ่ๆ หรือการใช้งบประมาณมากๆ เสมอไป เครื่องมือที่เราใช้ในการบริหารจัดการที่มีอยู่แล้วหากนำมาปรับใช้ก็สามารถช่วยสร้าง WLB ขึ้นในองค์กรได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น

๐ การใช้แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) เพื่อสำรวจว่าพนักงานได้ทำงานที่เขาสนใจอยู่หรือไม่ มีความพึงพอใจกับการทำงานปัจจุบันมากน้อยเพียงใด เพื่อที่จะใช้ในการวางแผนการดูแลพนักงานในอนาคต IDP ที่ออกแบบมาดีจะเปิดโอกาสให้พนักงานกับหัวหน้างานได้พูดคุยปรึกษาเรื่องนี้เป็นระยะ ในขณะเดียวกันเมื่อพนักงานได้เห็นแผนการพัฒนาที่องค์กรสนับสนุนและความก้าวหน้าที่รออยู่ภายหน้าก็จะเกิดการวางแผนที่เกี่ยวพันไปถึงชีวิตส่วนตัวและเกิดแรงจูงใจมากขึ้น

๐ การสื่อสารจากองค์กรและหัวหน้างานให้พนักงานเห็นความสำคัญของตำแหน่งและงานที่ตัวเองทำอยู่ จากนั้นเชื่อมโยงความสำเร็จของงานว่าจะส่งผลให้ต่อความสำเร็จในชีวิตส่วนตัวของพนักงานอย่างไร

๐ ความชัดเจนของโครงสร้างองค์กรและตำแหน่งหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน หากมีการวางโครงสร้างที่ชัดเจน พนักงานเข้าใจว่าตัวเองอยู่จุดใดขององค์กร มีส่วนสำคัญอย่างไรต่อองค์กร ใครคือผู้ดูแลและให้คำปรึกษาเขาเมื่อมีปัญหาได้ สิ่งที่ตามมาคือความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจและมั่นคงที่จะอยู่ในองค์กร

๐ การปรับสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างกัน เช่น ลดบรรยากาศที่เป็นทางการลงและจัดสถานที่เพื่อกระตุ้นการทำกิจกรรมร่วมกันแบบไม่เป็นทางการ บรรยากาศในการทำงานที่เป็นมิตรจะส่งผลดีต่อการติดต่อสัมพันธ์กันในองค์กร เมื่อพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันก็จะเกิดการช่วยเหลือเกื้อกูลกันและส่งผลดีต่อทั้งชีวิตการทำงานในองค์กรและชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

การพัฒนา WLB ให้เกิดขึ้นในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่ทำเพื่อให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่ดีและดึงดูดใจผู้สมัครงานเท่านั้น แต่การสร้าง WLB คือหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญของการพัฒนา และรักษาพนักงานระยะยาว และอาจรวมไปถึงการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ขององค์กรที่เกิดจากมันสมองของพนักงานที่มีความสุขในการทำงานก็เป็นได้!!

สวัสดีปีใหม่ 2558 ครับ


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : Building our people Building Work-Life Balance

 * 

สำนักงานสอบบัญชี พี แอนด์ อี,สำนักงานบัญชี พี.เอ็ม.เอส.,คณะบุคคลที่ปรึกษา พี.เอ.ที.,บจ.สำนักงานบัญชีและธุรกิจ พี.เอ.แอล.

 
  
view