http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,120,379
เปิดเพจ23,734,753

Building our people by Building Work-Life Balance

Building our people by Building Work-Life Balance

จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์




ผมมีความเชื่ออย่างหนึ่งเกี่ยวกับเรื่องการทำงานว่า การที่บุคคลคนหนึ่งจะเข้าไปทำงานในองค์กรใดนั้นไม่ได้เกิดจาก

การที่องค์กรเป็นฝ่ายคัดเลือกบุคคลเพียงฝ่ายเดียว แต่ทั้งองค์กรและตัวบุคคลนั้นต่าง “คัดเลือกซึ่งกันและกัน” กล่าวคือนอกจากองค์กรจะมองหาบุคคลที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรต้องการแล้ว อีกฝั่งหนึ่งบุคคลจะทำการมองหาและพิจารณาคัดเลือกองค์กรที่น่าจะตอบโจทย์ชีวิตของตัวเองได้ก่อนยื่นใบสมัครงานเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนเพื่อการดำรงชีวิตและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ลักษณะงานที่ตรงตามความสนใจของตัวเอง ชื่อเสียงขององค์กรที่ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจเมื่อเข้าไปทำงานด้วย เมื่อความต้องการของทั้งสองฝ่ายตรงกันการจ้างเงินจึงจะเกิดขึ้น

ในปัจจุบันนั้นนอกจากเรื่องค่าตอบแทนหรือลักษณะงานแล้ว สิ่งที่หลายๆ คนเริ่มสังเกตเห็นเช่นกันก็คือผู้สมัครงานนั้นจะให้ความสนใจด้านความสมดุลในชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance หรือ WLB) มากยิ่งขึ้น บางคนถือว่านโยบายด้าน WLB นั้นเป็นปัจจัยในการพิจารณาสมัครงานกับองค์กรต่างๆ เป็นลำดับแรกก่อนพิจารณาถึงเรื่องค่าตอบแทนหรือชื่อเสียงขององค์กรเสียด้วยซ้ำ ในขณะเดียวกันองค์กรที่มี WLB ต่ำก็มีแนวโน้มที่พนักงานจะมีความผูกพันถดถอยลงและมีแนวโน้มลาออกได้ง่ายขึ้น สอดคล้องกับการสำรวจที่น่าสนใจของ Hay Group เมื่อไม่นานมานี้ในเรื่องของ WLB ว่าพนักงานขององค์กรต่างๆ เกือบครึ่งหนึ่งกำลังบอกว่าตัวเองขาดความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานและมีแนวโน้มเพิ่มจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ และพบต่อไปว่าพนักงานมากกว่าหนึ่งในสี่กำลังวางแผนที่จะลาออกจากองค์กรแห่งนั้น

เราคงไม่สามารถปฏิเสธได้ว่า WLB นั้นเป็นตัวการสำคัญในการสร้างความสุขความพึงพอใจให้กับบุคคลระหว่างการทำงานในองค์กรได้ เพราะบุคคลไม่ได้มีเพียงเรื่องงานเพียงเรื่องเดียวในชีวิต และบุคคลโดยเนื้อแท้แล้วไม่ได้ทำงานเพื่อองค์กรเท่านั้นแต่ยังทำงานเพื่อตัวเองด้วย ดังนั้น หากองค์กรใดไม่สามารถตอบโจทย์ชีวิตของบุคคลได้ก็มีแนวโน้มสูงที่บุคคลจะไม่ผูกพันและไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องอยู่กับองค์กรในระยะยาว

ในปัจจุบันมีองค์กรหลายแห่งพยายามนำเทคโนโลยีหรือเครื่องมือต่างๆ เข้ามาช่วยสร้างให้เกิด WLB ในองค์กร เช่น การปรับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น การประชุมทางไกลเพื่อลดเวลาการเดินทางของคนในหน่วยงานที่มีสำนักงานห่างกัน การทำงานบางประเภทจากบ้าน หรือการกระจายการทำงานแบบ SOHO (Small Office / Home Office) ที่ให้ความยืดหยุ่นสูงและมีความรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน พนักงานมีความใกล้ชิดกัน

ในความคิดของผมนั้นหากองค์กรสามารถทำสิ่งต่างๆ เหล่านี้ได้ก็เป็นเรื่องที่น่าทดลองทำดูและอาจมีการค้นพบวิธีการใหม่ๆ ในการเพิ่มพูน WLB อีกมากมายในอนาคต ส่วนองค์กรขนาดเล็กๆ หรือมีงบประมาณน้อยอาจจะมีคำถามว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรของเรามี WLB เหมือนองค์กรอื่นๆ ได้ ซึ่งในมุมมองของผมนั้นการสร้าง WLB ให้เกิดขึ้นในองค์กรไม่ได้หมายถึงการทำโครงการใหญ่ๆ หรือการใช้งบประมาณมากๆ เสมอไป เครื่องมือที่เราใช้ในการบริหารจัดการที่มีอยู่แล้วหากนำมาปรับใช้ก็สามารถช่วยสร้าง WLB ขึ้นในองค์กรได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น

๐ การใช้แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) เพื่อสำรวจว่าพนักงานได้ทำงานที่เขาสนใจอยู่หรือไม่ มีความพึงพอใจกับการทำงานปัจจุบันมากน้อยเพียงใด เพื่อที่จะใช้ในการวางแผนการดูแลพนักงานในอนาคต IDP ที่ออกแบบมาดีจะเปิดโอกาสให้พนักงานกับหัวหน้างานได้พูดคุยปรึกษาเรื่องนี้เป็นระยะ ในขณะเดียวกันเมื่อพนักงานได้เห็นแผนการพัฒนาที่องค์กรสนับสนุนและความก้าวหน้าที่รออยู่ภายหน้าก็จะเกิดการวางแผนที่เกี่ยวพันไปถึงชีวิตส่วนตัวและเกิดแรงจูงใจมากขึ้น

๐ การสื่อสารจากองค์กรและหัวหน้างานให้พนักงานเห็นความสำคัญของตำแหน่งและงานที่ตัวเองทำอยู่ จากนั้นเชื่อมโยงความสำเร็จของงานว่าจะส่งผลให้ต่อความสำเร็จในชีวิตส่วนตัวของพนักงานอย่างไร

๐ ความชัดเจนของโครงสร้างองค์กรและตำแหน่งหน้าที่ของพนักงานแต่ละคน หากมีการวางโครงสร้างที่ชัดเจน พนักงานเข้าใจว่าตัวเองอยู่จุดใดขององค์กร มีส่วนสำคัญอย่างไรต่อองค์กร ใครคือผู้ดูแลและให้คำปรึกษาเขาเมื่อมีปัญหาได้ สิ่งที่ตามมาคือความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจและมั่นคงที่จะอยู่ในองค์กร

๐ การปรับสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างกัน เช่น ลดบรรยากาศที่เป็นทางการลงและจัดสถานที่เพื่อกระตุ้นการทำกิจกรรมร่วมกันแบบไม่เป็นทางการ บรรยากาศในการทำงานที่เป็นมิตรจะส่งผลดีต่อการติดต่อสัมพันธ์กันในองค์กร เมื่อพนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันก็จะเกิดการช่วยเหลือเกื้อกูลกันและส่งผลดีต่อทั้งชีวิตการทำงานในองค์กรและชีวิตส่วนตัวของพนักงาน

การพัฒนา WLB ให้เกิดขึ้นในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่ทำเพื่อให้องค์กรมีภาพลักษณ์ที่ดีและดึงดูดใจผู้สมัครงานเท่านั้น แต่การสร้าง WLB คือหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญของการพัฒนา และรักษาพนักงานระยะยาว และอาจรวมไปถึงการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ขององค์กรที่เกิดจากมันสมองของพนักงานที่มีความสุขในการทำงานก็เป็นได้!!

สวัสดีปีใหม่ 2558 ครับ


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : Building our people Building Work-Life Balance

view

*

view