จากประชาชาติธุรกิจ

วันนี้ทุกบริษัทมักจะพัฒนาพนักงานด้วยวิธีการฝึกอบรมกัน เป็นหลักใช่ไหมครับ โดยประมาณปลาย ๆ ปีฝ่ายบุคคลจะสำรวจสอบถามไปยังบรรดาผู้บริหารในฝ่ายต่าง ๆ ในบริษัทว่า ในปีหน้าบริษัทควรจะจัดหลักสูตรฝึกอบรมอะไรให้กับพนักงานในฝ่ายนั้น ๆ ดี

เมื่อผู้บริหารแต่ละฝ่ายแจ้งหลักสูตรที่ต้องการให้บริษัทจัดฝึกอบรมมายังฝ่ายบุคคลแล้ว ฝ่ายบุคคลจะนำมาทำแผนจัดฝึกอบรมในปีหน้านำเสนอกรรมการ

ผู้จัดการเพื่อขออนุมัติงบประมาณ เมื่อได้รับอนุมัติแผนการฝึกอบรม (ซึ่งจะมีหลักสูตรตามที่แต่ละฝ่ายเสนอมา) แล้วจะจัดการอบรมตามแผนต่อไป

จากกระบวนการที่ผมบอกมาข้างต้นก็ดูแล้วเหมือนจะดีนะครับ เพราะฝ่ายบริหารระดับสูงให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงาน มีหลักสูตรฝึกอบรมแต่ละปีไว้ในแผนงาน แถมมีงบประมาณให้จัดอบรมตามแผน ซึ่งน่าจะทำให้พนักงานในบริษัทได้รับการพัฒนา (คือได้รับการฝึกอบรมตามแผน) มีความรู้ความสามารถเก่งขึ้นเรื่อย ๆ

แต่ถ้าผมจะถามว่า "นี่คือการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบแล้วหรือไม่ ?" และ "บริษัทใช้งบประมาณในการพัฒนาพนักงานด้วยวิธีการดังกล่าวข้างต้นน่ะ คุ้มค่าแล้วจริงหรือ ?"

เพราะจากประสบการณ์ที่ผมเจอมา คือ

1.หลักสูตรฝึกอบรมที่สอบถามมาจากแต่ละฝ่ายน่ะ มักจะเป็นหลักสูตร

ผู้บริหารแต่ละฝ่าย คิดว่า "น่าจะ" จำเป็นสำหรับพนักงานในฝ่ายของตัวเอง โดยหลายหลักสูตรก็ไม่มีที่มาที่ไป เช่น ฝ่ายที่ไม่จำเป็นต้องทำงานติดต่อกับลูกค้าภายนอกอะไร

แต่ผู้จัดการต้องการให้ลูกน้องแต่งกายดี เพราะตัวผู้จัดการเป็นคนแต่งตัวเนี้ยบและอยากให้ลูกน้องแต่งตัวดี ก็เลยใส่หลักสูตร "การพัฒนาบุคลิกภาพที่เป็นเลิศ" สำหรับฝ่ายตัวเองเข้ามา แถมหลักสูตรนี้ก็จัดเฉพาะปีนี้ พอปีหน้าก็เปลี่ยนเป็นหลักสูตรอื่นที่ผู้จัดการเห็นสมควรต่อไป

2.หลักสูตรตามข้อ 1 นี่แหละครับที่ผมมักจะเรียกเล่น ๆ ว่า หลักสูตรฝึกอบรมแบบ "เทพดลใจ" หรือหลักสูตร "จิตสัมผัส" ก็ได้ คือจะเป็นหลักสูตรฝึกอบรมแบบแล้วแต่ผู้บริหารของแต่ละฝ่ายจะคิดจะบอกมาที่ ฝ่ายบุคคลแต่ละปีจะเปลี่ยนหลักสูตรไปโดยไม่มีทิศทางการพัฒนาที่ชัดเจน

3.ดังนั้นงบประมาณที่ใส่ลงไปในการจัดฝึกอบรมในแต่ละปีจะเหมือนกับ "ตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ" เพราะบริษัทเพียงแค่จัดฝึกอบรมไปตามแผน และหลักสูตรฝึกอบรมในแต่ละหลักสูตรก็ไม่มีทิศทางที่ชัดเจนว่าจะพัฒนาพนักงาน ไปในด้านไหนอย่างไร ขาดการติดตามผลการฝึกอบรมว่าพนักงานที่เข้าอบรมแล้วจะนำเอาสิ่งที่ได้เรียน รู้ไปใช้อย่างเป็นรูปธรรมเป็นมรรคเป็นผลบ้างหรือเปล่าฯลฯดังนั้น ส่วนใหญ่ของงบประมาณที่จัดฝึกอบรมไปก็มีแนวโน้มจะสูญเปล่า

ถ้าอย่างงั้นควรจะทำยังไงดีล่ะ ?

ผมเสนอวิธีการอย่างง่าย ๆ แบบนี้ดีไหมครับ ?

1.บริษัทควรจะต้องให้แต่ละฝ่ายค้นหาสมรรถนะขีดความสามารถของแต่ละฝ่ายขึ้นมาก่อน ซึ่งศัพท์เทคนิคจะเรียกว่าการค้นหา Functional Competency (บางตำราจะเรียกว่า Job Competency หรือ Technical Competency หรือ Specific Competency ก็ว่ากันไป)

โดยการทำ Workshop ให้ผู้บริหารและพนักงานในแต่ละฝ่ายมาช่วยกันระดมความคิด เพื่อหาว่าในฝ่ายของตนเองต้องการคนที่มีสมรรถนะความสามารถยังไงถึงจะเหมาะสมที่จะมาทำงานในฝ่ายนี้ได้

2.เมื่อสามารถค้นหาFunctionalCompetency ได้แล้ว ผู้บริหารและพนักงานในแต่ละฝ่ายก็มาช่วยกันคิดอีกครั้งหนึ่งว่า เพื่อที่จะทำให้คนในฝ่ายของเรามีสมรรถนะในงานอย่างที่หาไว้ตอนแรกนั้น ฝ่ายของเราควรจะมีหลักสูตรฝึกอบรม (หรือวิธีการพัฒนารูปแบบอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรม) อะไรบ้างที่สอดคล้องกับ Functional Competency

เมื่อพนักงานผ่านการฝึกอบรม (หรือพัฒนา) แล้วจะทำให้มีขีดความสามารถ มีความรู้ มีทักษะ และมีคุณลักษณะในงานได้อย่างที่ฝ่ายของเราต้องการ

3.นำหลักสูตร (หรือแผนการพัฒนารูปแบบอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรม) ใส่เข้าไว้ในแผนการพัฒนาพนักงาน (ในฝ่ายนั้น ๆ) ระยะยาวที่เรียกว่า ทำแผนพัฒนาพนักงานแบบ "Training & Development Roadmap" หมายถึงการกำหนดแผนการพัฒนาพนักงานในฝ่ายของเราอย่างชัดเจนว่าตั้งแต่พนักงานเข้ามาใหม่ในปีที่ 1 เขาจะได้รับการฝึกอบรมด้วยหลักสูตรอะไรบ้าง ปีที่ 2 เขาจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไร ปีที่ 3 เขาจะต้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไร เมื่อเลื่อนเป็นหัวหน้าแผนกในปีที่ 4 จะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรอะไร ฯลฯ โดยหลักสูตรหรือการพัฒนาที่พนักงานจะได้รับการฝึกอบรมนั้น จะเป็นไปตาม Functional Competency เป็นหลัก จะไม่มีหลักสูตรฝึกอบรมประเภทเทพดลใจ หรือหลักสูตรจิตสัมผัสเหมือนแต่ก่อนอีกต่อไป

4.มีการติดตามผลการฝึกอบรม (หรือการพัฒนา) พนักงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ว่าเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาแล้ว มีความรู้ความสามารถในงาน (ที่สอดคล้องกับ Functional Competency) มากขึ้นหรือไม่อย่างไร เพื่อปรับวิธีการพัฒนาให้เหมาะสม หรือในกรณีที่ไม่สามารถพัฒนาพนักงานบางรายให้มีขีดความสามารถตามที่ฝ่ายนั้นต้องการได้ ก็อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าพนักงานคนนั้น ๆ มีขีดความสามารถเหมาะกับงานด้านใด เพื่อโยกย้ายไปทำงานที่เหมาะกับขีดความสามารถของพนักงานต่อไป

5.เมื่อ เป็นอย่างที่ผมแนะนำมาข้างต้นแล้วบริษัทจะใช้งบประมาณในการพัฒนาพนักงาน อย่างคุ้มค่าและวัดผลรวมถึงติดตามผลการพัฒนาได้อย่างเป็นรูปธรรม มีทิศทางในการพัฒนาพนักงานแบบชัดเจน ทำให้การลงทุนพัฒนาพนักงานไม่สูญเปล่าเหมือนที่เป็นมา

อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพวิธีการพัฒนาพนักงานในยุคใหม่มากขึ้นแล้วนะครับ

คราวนี้ก็อยู่ที่ว่าท่านที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากร จะเริ่มต้นทำแผนการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบอย่างที่ผมบอกมานี้แล้วหรือยังละครับ ?

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน