จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย)

เพิ่งอ่านพบคำคมของท่านเล่าจื้อแล้วชอบมาก เลยเกิดแรงบันดาลใจให้เขียนเรื่องความท้าทายของการเป็นผู้นำ หรือหัวหน้างานที่ดีค่ะ

สำหรับ องค์กรในเมืองไทยเรื่องอัตราการลาออกเป็นปัญหาคลาสสิกมานาน และคงเป็นต่อไปเรื่อย ๆ ถ้าเราไม่สามารถแก้ปัญหาเรื่องศักยภาพของหัวหน้างานได้ หัวหน้างานเป็นคนที่ทำงานใกล้ชิดกับพนักงานมากที่สุด ถ้าหัวหน้างานไม่สามารถทำหน้าที่ของ People Manager ได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะทำให้หลายองค์กรมีปัญหาในการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร

เพราะ หลาย ๆ ครั้งที่พนักงานลาออกตามหัวหน้างาน (ที่ดี) ไป และหลาย ๆ ครั้งที่พนักงานลาออกเพราะไม่อยากทำงานกับหัวหน้างาน (ที่ไม่ดี)

หน้าที่ ของ People Manager คือการที่หัวหน้างานตระหนักว่าตนเองมีหน้าที่ดูแล ลูกน้องในทีมตนเองด้วยการสอนงานเขา (ไม่ใช่สั่ง) ให้คำแนะนำในการแก้ปัญหา (ไม่ใช่ให้เขาเผชิญปัญหาเองคนเดียว) สร้างความไว้วางใจ (พูดคำไหนคำนั้น ไม่ใช่วันนี้พูดอย่าง พรุ่งนี้พูดอีกอย่าง)

หัวหน้างานควร รับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง และ Treat ลูกน้องอย่างเหมาะสม ด้วยความเคารพในความเท่าเทียมกัน (ไม่ใช่ถือว่าเราเป็นหัวหน้าจะปฏิบัติต่อลูกน้องอย่างไรก็ได้) ประเมิน ผลลูกน้องอย่างยุติธรรม (ไม่ใช่ให้ A เพราะชอบ แต่ให้เพราะเขาทำงานดี !) หัวหน้างานบางคนมีความคิดว่างานที่เกี่ยวกับคนเป็นหน้าที่ HR ไม่ใช่ตัวเอง มีอะไรก็ให้ HR ทำ (เช่นประเมินผลลูกน้องไม่ดี ก็ให้ HR บอก เพราะไม่อยากให้ลูกน้องเกลียด หรือไม่กล้าประเมินไม่ดีเพราะกลัวลูกน้องเกลียด เป็นต้น)

คิดอย่างนี้ผิดมหันต์เลยค่ะ

ความท้าทายของคนที่เป็นหัวหน้างานมักมาจากเรื่องต่อไปนี้ (ลองคิดดูนะคะว่า จริงหรือไม่สำหรับเราในฐานะหัวหน้างาน)

- การกำหนดเป้าหมายของหน่วยงาน และของลูกน้องให้สอดคล้องกัน เมื่อกำหนดเสร็จแล้วต้องสื่อสารให้ลูกน้องเข้าใจและยอมรับด้วย เพราะมันจะนำไปสู่การประเมินผลงานลูกน้องอย่างเป็นธรรม

- หัวหน้างานต้องเข้าใจว่าอะไรคือแรงจูงใจของลูกน้องแต่ละคน เพราะคนแต่ละคนไม่เหมือนกัน บางคนอยากได้เงินเยอะ ๆ บางคนอยากเรียนรู้พัฒนา ต้องโค้ชและพัฒนาให้ถูกจริตลูกน้องแต่ละคน

- เวลาหัวหน้างานจะตัดสินใจอะไรที่เกี่ยวข้องกับงานของลูกน้องก็ควรถามความเห็นเขาด้วย เพื่อให้เขามีส่วนร่วม และไม่ต่อต้านภายหลัง

- หัวหน้างานต้องรู้จุดอ่อนและจุดแข็งของลูกน้อง เพื่อจะได้พัฒนาได้อย่างเหมาะสม

- หัวหน้างานต้องสร้างการทำงานเป็นทีม (ซึ่งค่อนข้างท้าทายสำหรับองค์กรในเมืองไทยเพราะเราชอบทำงานเดี่ยว ทำงานเป็นทีมทีไรพังทุกที)

- การประเมินผลอย่างเป็นธรรมตามผลงานจริง ๆ และต้องกล้า Feedback ลูกน้องเพื่อพัฒนาด้วย อย่ากลัวลูกน้องโกรธ เกลียด เพราะความหวังดีของเรา (กลับไปดูคำคมของท่านเล่าจื้อสิคะ) ถ้าเราไม่ทำเท่ากับเราฆ่าเขาทางอ้อมนะคะ

ซึ่งก่อนจบขอฝากผลการสำรวจข้อมูลของ Towers Watson กับองค์กรทั่วโลก ซึ่งได้ผลสรุปว่า ปัจจัยผลักดันที่จะทำให้ได้หัวหน้าที่ดี (ในมุมมองพนักงาน) ดูจากตารางค่ะ

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน