http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท14/12/2017
ผู้เข้าชม20,115,614
เปิดเพจ23,729,789

เทรนด์ใหม่ ประเมินผลพนักงาน

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ HR CORNER โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย)

ผ่านมาครึ่งปีแล้วใกล้เวลาน่าตื่นเต้น (ของผู้จัดการหรือหัวหน้างาน) อีกแล้วคือการประเมินผลประจำ (ครึ่ง) ปี ซึ่งดิฉันเชื่อว่าทุกคนคงประสบปัญหา (เดิม ๆ) เดียวกัน คือ

ทำอย่างไรจึงจะลดเสียงบ่นของพนักงานจากการประเมินผลได้ว่าไม่ยุติธรรม ไม่แฟร์ ?

ทำอย่างไรให้คนลาออกน้อยลงหลังจากผลการประเมิน (และขึ้นเงินเดือน) ออก เนื่องจากความคิดที่ว่าไม่ยุติธรรม ไม่แฟร์ ?

ทำอย่างไรเมื่อประเมินผลแล้วจะได้ผลในการพัฒนาพนักงานอย่างแท้จริง เพื่อเพิ่ม Productivity ของพนักงาน และสุดท้ายบริษัทมีผลการดำเนินงานที่ดี (ไม่ใช่ประเมินผลเพราะเป็นสิ่งที่ต้องทำ) ?

เรื่องการประเมินผลเป็นเรื่องที่ถกเถียงเพื่อหาแนวทางที่เหมาะสมกันมาตลอด เร็ว ๆ นี้ดิฉันทำโครงการเรื่องนี้ให้กับลูกค้าหลายราย และได้ทำการค้นคว้าหาข้อมูลต่าง ๆ มาประกอบ จนพบว่าขณะนี้มีเทรนด์ใหม่ในเรื่องนี้ที่น่าสนใจออกมาดังนี้


เทรนด์ 1 - คือการนำโซเชียลมีเดียมาใช้ในกระบวนการประเมินผล กระบวนการให้ Feedback และกระบวนการให้คำชมเชยแก่พนักงาน (Recognition) ซึ่งทำให้เกิดกระบวนการประเมินผลที่เป็นลักษณะ Real Time เช่นในกรณีที่พนักงานทำงานดีมีผลงาน ก็ได้รับการกดไลก์เลยทันที ทำให้พนักงานรู้สึกดีและมีกำลังใจทำดีต่อไป หรือในกรณีที่ทำไม่ดีก็ได้รับ Feedback และการโค้ชเลย ทำให้พนักงานรับทราบและพัฒนาได้ทันทีอย่าง Real Time รวมทั้งมีการรับรู้ (Recognition) ในวงกว้างขึ้นจากโซเชียลมีเดียด้วย

แนวทางนี้จะเป็นการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรแบบเน้นผลงาน ซึ่งใช้ได้ดีกับบริษัทที่นำเทคโนโลยี Mobile Application หรือโปรแกรมแอปพลิเคชั่นทางโทรศัพท์มาใช้งานร่วมกับระบบประเมินผล บริษัทที่ใช้มักเป็นบริษัทเทคโนฯที่มีเด็กรุ่นใหม่ ๆ เยอะอย่าง Facebook, Amazon, TripAdvisor และ Linked in เป็นต้น

เทรนด์ 2 - การยกเลิกระบบการให้คะแนนในการประเมินผล หรือการ Rating ไปเป็นระบบที่ไม่มีการ Rating หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า "Going Rating-less Approach" น่าสนใจไหมคะว่าทำอย่างไรในการประเมินผลโดยไม่ต้องมีการ Rating ไม่ต้องมีให้เกรด (ซึ่งเป็นเรื่องที่ใช้มานมนาน) เทรนด์นี้มีแนวทางดังนี้

- มักใช้ในบริษัทขนาดเล็กและกลาง (บริษัทใหญ่ยังไม่เหมาะสมที่จะใช้เพราะเปลี่ยนแปลงยากกว่า)

- บริษัทที่ใช้มักเป็นบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ที่มีการปรับเปลี่ยนรวดเร็วและมีคนรุ่นใหม่ ๆ เยอะ เช่น Adobe, Microsoft, Intel เป็นต้น

- เน้นการใช้แนวทางแบบไม่เป็นทางการ โดยให้พนักงานตั้งเป้าหมายกับหัวหน้า แล้วมีการนัดคุยกันเป็นระยะเพื่อรับ Feedback และวางแผนการพัฒนาตัวเองร่วมกัน

- เทรนด์นี้ให้ความสำคัญกับกระบวนการในการพูดคุยหารือกันอย่างไม่เป็นทางการ มากกว่าการใช้เทคโนโลยี คือเน้นว่าเทคโนโลยีสำคัญรองลงมาจากการมีกระบวนการที่เหมาะสม

- ความสำเร็จของเทรนด์นี้ขึ้นอยู่กับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และการฝึกอบรมหัวหน้างานให้เข้าใจหลักการประเมินผลอย่างชัดเจน เนื่องจากถ้าหัวหน้างานไม่เข้าใจและไม่มีความเป็น People Manager ที่ดี กระบวนการก็จะเกิดและสำเร็จไม่ได้เลย

- เน้นถึงศักยภาพและโอกาสพัฒนาในอนาคตมากกว่าผลงานในอดีตที่ผ่านมา จึงให้ความสำคัญกับการโค้ชและให้ Feedback

- เปลี่ยนแนวคิดจากการประเมินผลเพื่อให้รางวัลหรือค่าตอบแทนในการทำงานมาเป็นการให้รางวัลหรือค่าตอบแทนในการพัฒนาพนักงาน

เทรนด์ 3 - การให้ความสำคัญในการพัฒนาพนักงานที่ได้ผลการประเมินในระดับกลาง (ซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่ของบริษัท) ลองนึกภาพ Bell Curve ที่เราใช้ในการจัดกลุ่มคะแนนพนักงานในการประเมินผลนะคะ ปัจจุบันเรามักให้ความสำคัญกับคนที่เป็น Top Performer หรือประมาณ 10-20% ของพนักงานทั้งหมด

ซึ่งแนวทางนี้เชื่อว่าพนักงานในกลุ่มนี้จะเป็นพนักงานที่มีแรงกระตุ้นโดยตนเองอยู่แล้ว (Self-Motivated) คือไม่ต้องกระตุ้นมากก็พัฒนาได้ แนวทางนี้จึงเน้นในการเปลี่ยนกลุ่มที่เราจะพัฒนามาเป็นกลุ่มใหญ่ขึ้นคือกลุ่ม Average Performer 60% ซึ่งประโยชน์ที่ได้คือเราจะได้พัฒนาพนักงานในจำนวนที่มากขึ้น หรือเราอาจได้พนักงานที่เป็น Top Performer มากขึ้นนั่นเอง

ส่วนที่เหลือคือ Low Performer 20% อย่าเพิ่งตื่นเต้นไปนะคะ อย่างที่ดิฉันเรียนว่าที่นำมาเล่าเป็นเทรนด์ใหม่ ๆ ที่เริ่มมีการพิจารณานำมาใช้กัน ซึ่งส่วนมากเป็นบริษัทข้ามชาติในต่างประเทศ บริษัทในเมืองไทยยังไม่เห็น (อาจมีบ้างที่ปรับบางเรื่องมาใช้แต่ไม่มากแน่นอน) และอย่าลืมว่าเทรนด์ข้างต้นก็ไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กรนะคะ

สิ่งที่เราต้องทบทวนตอนนี้ คือ ระบบปัจจุบันที่ใช้อยู่นั้นทำอย่างเหมาะสมหรือยัง เช่น ถ้าใช้ระบบ Rating ก็มีการประเมินผลอย่างแฟร์ไหม มีการ Calibration ที่เหมาะสมหรือไม่ มีการสอนหัวหน้างานในการโค้ชลูกน้อง หรือให้ Feed-back ลูกน้องไหม เป็นต้น

หลังจากนั้น อาจนำเทรนด์พวกนี้มาปรับใช้ตามความเหมาะสมในองค์กรต่อไป (ถ้าไม่เหมาะสมก็ไม่จำเป็นต้องทำนะคะ)


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : เทรนด์ใหม่ ประเมินผลพนักงาน

view

*

view