http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« July 2018»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท05/07/2018
ผู้เข้าชม20,345,585
เปิดเพจ24,150,881

เทรนด์ใหม่ ประเมินผลพนักงาน

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ HR CORNER โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย)

ผ่านมาครึ่งปีแล้วใกล้เวลาน่าตื่นเต้น (ของผู้จัดการหรือหัวหน้างาน) อีกแล้วคือการประเมินผลประจำ (ครึ่ง) ปี ซึ่งดิฉันเชื่อว่าทุกคนคงประสบปัญหา (เดิม ๆ) เดียวกัน คือ

ทำอย่างไรจึงจะลดเสียงบ่นของพนักงานจากการประเมินผลได้ว่าไม่ยุติธรรม ไม่แฟร์ ?

ทำอย่างไรให้คนลาออกน้อยลงหลังจากผลการประเมิน (และขึ้นเงินเดือน) ออก เนื่องจากความคิดที่ว่าไม่ยุติธรรม ไม่แฟร์ ?

ทำอย่างไรเมื่อประเมินผลแล้วจะได้ผลในการพัฒนาพนักงานอย่างแท้จริง เพื่อเพิ่ม Productivity ของพนักงาน และสุดท้ายบริษัทมีผลการดำเนินงานที่ดี (ไม่ใช่ประเมินผลเพราะเป็นสิ่งที่ต้องทำ) ?

เรื่องการประเมินผลเป็นเรื่องที่ถกเถียงเพื่อหาแนวทางที่เหมาะสมกันมาตลอด เร็ว ๆ นี้ดิฉันทำโครงการเรื่องนี้ให้กับลูกค้าหลายราย และได้ทำการค้นคว้าหาข้อมูลต่าง ๆ มาประกอบ จนพบว่าขณะนี้มีเทรนด์ใหม่ในเรื่องนี้ที่น่าสนใจออกมาดังนี้


เทรนด์ 1 - คือการนำโซเชียลมีเดียมาใช้ในกระบวนการประเมินผล กระบวนการให้ Feedback และกระบวนการให้คำชมเชยแก่พนักงาน (Recognition) ซึ่งทำให้เกิดกระบวนการประเมินผลที่เป็นลักษณะ Real Time เช่นในกรณีที่พนักงานทำงานดีมีผลงาน ก็ได้รับการกดไลก์เลยทันที ทำให้พนักงานรู้สึกดีและมีกำลังใจทำดีต่อไป หรือในกรณีที่ทำไม่ดีก็ได้รับ Feedback และการโค้ชเลย ทำให้พนักงานรับทราบและพัฒนาได้ทันทีอย่าง Real Time รวมทั้งมีการรับรู้ (Recognition) ในวงกว้างขึ้นจากโซเชียลมีเดียด้วย

แนวทางนี้จะเป็นการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรแบบเน้นผลงาน ซึ่งใช้ได้ดีกับบริษัทที่นำเทคโนโลยี Mobile Application หรือโปรแกรมแอปพลิเคชั่นทางโทรศัพท์มาใช้งานร่วมกับระบบประเมินผล บริษัทที่ใช้มักเป็นบริษัทเทคโนฯที่มีเด็กรุ่นใหม่ ๆ เยอะอย่าง Facebook, Amazon, TripAdvisor และ Linked in เป็นต้น

เทรนด์ 2 - การยกเลิกระบบการให้คะแนนในการประเมินผล หรือการ Rating ไปเป็นระบบที่ไม่มีการ Rating หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกว่า "Going Rating-less Approach" น่าสนใจไหมคะว่าทำอย่างไรในการประเมินผลโดยไม่ต้องมีการ Rating ไม่ต้องมีให้เกรด (ซึ่งเป็นเรื่องที่ใช้มานมนาน) เทรนด์นี้มีแนวทางดังนี้

- มักใช้ในบริษัทขนาดเล็กและกลาง (บริษัทใหญ่ยังไม่เหมาะสมที่จะใช้เพราะเปลี่ยนแปลงยากกว่า)

- บริษัทที่ใช้มักเป็นบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ที่มีการปรับเปลี่ยนรวดเร็วและมีคนรุ่นใหม่ ๆ เยอะ เช่น Adobe, Microsoft, Intel เป็นต้น

- เน้นการใช้แนวทางแบบไม่เป็นทางการ โดยให้พนักงานตั้งเป้าหมายกับหัวหน้า แล้วมีการนัดคุยกันเป็นระยะเพื่อรับ Feedback และวางแผนการพัฒนาตัวเองร่วมกัน

- เทรนด์นี้ให้ความสำคัญกับกระบวนการในการพูดคุยหารือกันอย่างไม่เป็นทางการ มากกว่าการใช้เทคโนโลยี คือเน้นว่าเทคโนโลยีสำคัญรองลงมาจากการมีกระบวนการที่เหมาะสม

- ความสำเร็จของเทรนด์นี้ขึ้นอยู่กับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ และการฝึกอบรมหัวหน้างานให้เข้าใจหลักการประเมินผลอย่างชัดเจน เนื่องจากถ้าหัวหน้างานไม่เข้าใจและไม่มีความเป็น People Manager ที่ดี กระบวนการก็จะเกิดและสำเร็จไม่ได้เลย

- เน้นถึงศักยภาพและโอกาสพัฒนาในอนาคตมากกว่าผลงานในอดีตที่ผ่านมา จึงให้ความสำคัญกับการโค้ชและให้ Feedback

- เปลี่ยนแนวคิดจากการประเมินผลเพื่อให้รางวัลหรือค่าตอบแทนในการทำงานมาเป็นการให้รางวัลหรือค่าตอบแทนในการพัฒนาพนักงาน

เทรนด์ 3 - การให้ความสำคัญในการพัฒนาพนักงานที่ได้ผลการประเมินในระดับกลาง (ซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่ของบริษัท) ลองนึกภาพ Bell Curve ที่เราใช้ในการจัดกลุ่มคะแนนพนักงานในการประเมินผลนะคะ ปัจจุบันเรามักให้ความสำคัญกับคนที่เป็น Top Performer หรือประมาณ 10-20% ของพนักงานทั้งหมด

ซึ่งแนวทางนี้เชื่อว่าพนักงานในกลุ่มนี้จะเป็นพนักงานที่มีแรงกระตุ้นโดยตนเองอยู่แล้ว (Self-Motivated) คือไม่ต้องกระตุ้นมากก็พัฒนาได้ แนวทางนี้จึงเน้นในการเปลี่ยนกลุ่มที่เราจะพัฒนามาเป็นกลุ่มใหญ่ขึ้นคือกลุ่ม Average Performer 60% ซึ่งประโยชน์ที่ได้คือเราจะได้พัฒนาพนักงานในจำนวนที่มากขึ้น หรือเราอาจได้พนักงานที่เป็น Top Performer มากขึ้นนั่นเอง

ส่วนที่เหลือคือ Low Performer 20% อย่าเพิ่งตื่นเต้นไปนะคะ อย่างที่ดิฉันเรียนว่าที่นำมาเล่าเป็นเทรนด์ใหม่ ๆ ที่เริ่มมีการพิจารณานำมาใช้กัน ซึ่งส่วนมากเป็นบริษัทข้ามชาติในต่างประเทศ บริษัทในเมืองไทยยังไม่เห็น (อาจมีบ้างที่ปรับบางเรื่องมาใช้แต่ไม่มากแน่นอน) และอย่าลืมว่าเทรนด์ข้างต้นก็ไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กรนะคะ

สิ่งที่เราต้องทบทวนตอนนี้ คือ ระบบปัจจุบันที่ใช้อยู่นั้นทำอย่างเหมาะสมหรือยัง เช่น ถ้าใช้ระบบ Rating ก็มีการประเมินผลอย่างแฟร์ไหม มีการ Calibration ที่เหมาะสมหรือไม่ มีการสอนหัวหน้างานในการโค้ชลูกน้อง หรือให้ Feed-back ลูกน้องไหม เป็นต้น

หลังจากนั้น อาจนำเทรนด์พวกนี้มาปรับใช้ตามความเหมาะสมในองค์กรต่อไป (ถ้าไม่เหมาะสมก็ไม่จำเป็นต้องทำนะคะ)


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : เทรนด์ใหม่ ประเมินผลพนักงาน

view

*

view