บัญญัติ 10 ประการที่ห้ามทำกับพนักงานทุกวัย
โดย : รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข
จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์

การบริหารบุคลากรต่างวัย แทนที่จะต้องจำว่าคนแต่ละกลุ่มมีลักษณะเฉพาะอะไร ต้องจูงใจแบบไหน น่าจะง่ายกว่าถ้าเราจำสิ่งที่ไม่ควรทำกับพวกเขา

เวลานี้ใครๆต่างก็ให้ความสนใจกับกลุ่มพนักงาน Gen Y (Generation Y ที่เกิดตั้งแต่ปี ค.ศ. 1980 ลงมา) ที่ได้ทะยอยย้ายร่างจากสถานศึกษามาสู่สถานที่ทำงานได้ประมาณกว่า 10 ปีแล้ว

เหตุเพราะมีความวิตกว่าคนรุ่นก่อนซึ่งได้แก่พนักงานวัย Baby Boomers และ Gen X จะไม่ค่อยเข้าใจไลฟ์สไตล์ ทัศนคติ ค่านิยม และความต้องการของคน Gen Y ที่เกิดมาท่ามกลางความก้าวหน้าของเทคโนโลยีสื่อสาร อีกทั้งคนกลุ่มนี้ได้ชื่อว่าเป็นกลุ่มที่รักง่าย หน่ายเร็ว ไม่ค่อยจะตรึงเท้าและตรึงใจปักหมุดทำงานอยู่กับองค์กรใดๆได้นานเกินสองปี ทำให้นายจ้างต้องคั้นสมองหาหนทางประดิษฐ์กลยุทธ์ในการดึงดูดใจ (Attracting) และจูงใจ (Motivating) ให้พนักงานกลุ่มนี้สนใจอยากมาทำงานด้วย และเมื่อมาทำงานแล้ว ก็อยากให้ผูกพันอยู่กับนายจ้างนานๆ

ทั้งนี้การกระตือรือร้นค้นหาวิธีจูงใจพนักงานกลุ่มนี้ย่อมเป็นนิมิตหมายที่ดีกับงานบริหารบุคคล แต่ต้องไม่ลืมว่าองค์กรยังมีพนักงานวัยอื่นทำงานอยู่ด้วย และมีแนวโน้มว่าคนกลุ่ม Baby Boomers อาจจะต้องทำงานอยู่แม้วัยจะเลยเกษียณอายุแล้วก็ตามที เป็นเพราะว่าสังคมไทยเราได้ก้าวสู่สังคมสูงอายุมาได้กว่า 10 ปีแล้ว ทำให้เราขาดแคลนแรงงานวัยเอ๊าะมากขึ้นๆ ดังนั้นนายจ้างและผู้บริหาร HR จึงต้องให้ความสนใจกับพนักงานทุกกลุ่มวัยอย่างเท่าเทียมกัน เพราะคนทุกกลุ่มที่มีความสามารถล้วนเป็นทรัพยากรที่จะหายากขึ้นเรื่อยๆในตลาดแรงงานของกลุ่มประเทศอาเซียนทั้งสิ้น

ในครั้งนี้ดิฉันจะไม่ขอนำเสนอข้อมูลว่าพนักงานแต่ละวัยชอบอะไร ต้องการอะไร เพราะมีผู้เขียนบทความในเรื่องมากพอสมควรแล้ว แต่จะขอนำเสนอข้อมูลว่าพนักงานทุกวัยไม่ชอบให้องค์กรและหัวหน้างานทำอะไรบ้าง ซึ่งคิดแล้วว่า น่าจะทำให้การบริหารบุคลากรต่างวัยเป็นเรื่องที่ง่ายขึ้น เพราะแทนที่จะต้องจำว่าคนแต่ละกลุ่มมีลักษณะเฉพาะอะไร ต้องใช้วิธีจูงใจแบบไหน เรามาจำสิ่งที่ไม่ควรทำกับพนักงานทุกกลุ่มเลยละกัน จำง่ายดี มาดูกันเลยค่ะว่าพนักงานทุกวัยไม่ชอบนโยบายและพฤติกรรมในการบริหารคนขององค์กรและหัวหน้างานแบบไหนกันบ้าง ดังนี้

1.ใช้งานหนักโดยไม่มีความจำเป็น(Overworking their people) พนักงานระดับ Talent โดยมากมักจะเป็นผู้ที่มีความสนใจในงาน มุ่งมั่นขยันขันแข็งกับการทำงานอยู่แล้ว พวกเขามักชอบงานที่ท้าทายและไม่ต้องกลัวที่ต้องทำงานหนักเพื่อบรรลุเป้าหมาย แต่ไม่ใช่ต้องทำงานหนักตลอดเวลา ต้องอยู่ที่ทำงานดึกดื่นทุกคืน องค์กรบางองค์กรมีผู้บริหารที่มีความเชื่อว่าการทำงานหนักเป็นกิจวัตรของคนขยัน เป็นหนทางสู่ผลผลิตและความสำเร็จ ซึ่งก็เป็นความเชื่อที่มีเหตุผล แต่ไม่จำเป็นต้องถูกต้องเสมอไป คนบางคนทำงานหนักแบบหามรุ่งหามค่ำ ทำงานแบบไม่มีการพัก แต่เป็นการทำงานที่ใช้ภูมิปัญญาน้อย ลงแต่แรง ผลลัพธ์ที่ได้จึงไม่ได้ผลงานสูงเสมอไป แถมยังอาจมีข้อผิดพลาดมากมายเพราะคนทำเหนื่อยเกินไป หัวหน้างานจึงต้องใช้ภูมิปัญญาในการบริหารงานและมอบหมายงานให้มีความพอดี มีหนักบ้าง ก็ต้องมีเบาบ้างสลับกันไป เพื่อรักษาสมดุลย์ของสมรรถนะในการทำงานของพนักงานให้สามารถทำงานในระยะยาวได้ผลต่อเนื่อง เปรียบเสมือนม้าที่วิ่งเร็วทั้งตีนต้นและตีนปลาย ไม่ใช่ลงแส้ให้เร่งฝีเท้าตลอดเวลาจนขาดใจตาย ถ้าองค์กรมีหัวหน้างานโรคจิตชอบใช้งานพนักงานอย่างหนักแบบไม่ยั้ง ต้องมีการเตือนกันก่อนที่พนักงานจะหนีหายไปหมด ต้องเน้นที่วิธีการทำงานที่ฉลาดและผลงานที่ได้รับมากกว่าจำนวนชั่วโมงการทำงานค่ะ

2.ไม่แสดงการยอมรับ ยกย่องและให้รางวัลผู้ที่มีผลงาน ไม่มีอะไรที่ทำร้ายจิตใจและทำลายแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานมากไปกว่าการที่หัวหน้าไม่แสดงอาการรับรู้มองเห็นว่าพนักงานมีผลงาน การกล่าวคำว่าขอบคุณ การยกย่องด้วยคำพูดว่าพวกเขาทำงานได้ดี สิ่งเล็กๆน้อยๆเหล่านี้เป็นมารยาทที่องค์กรและผู้บริหารพึงกระทำเป็นประจำ การให้คำชมเชยเป็นสิ่งที่ไม่ต้องเสียสตางค์ แต่สร้างความสุขใจให้ลูกน้องทุกวัย และเมื่อพวกเขาสร้างผลงานได้ตรงเป้า ก็ย่อมต้องให้รางวัลพวกเขา พนักงานเป็นปุถุชนที่ยังมีรัก โลภ โกรธ หลง น้อยคนที่จะทำตัวเป็นผู้ปิดทองหลังพระ เป็นหน้าที่ของผู้บริหารต้องตรวจตราให้รอบองค์พระว่าพนักงานได้นำทองไปปิดไว้ตรงไหนบ้าง แล้วตามไปให้คำชมเชยและรางวัลก่อนที่พนักงานจะถอดใจเลิกปิดทอง

3.ไม่แคร์พนักงาน ไม่แคร์ก็คือ ไม่สนใจ ไม่ใส่ใจความรู้สึกและความเป็นอยู่ของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งว่าถ้าเป็นเรื่องส่วนตัว ยิ่งไม่สนใจเข้าไปใหญ่ องค์กรที่มีค่านิยมมุ่งผลงาน (Task-oriented หรือ Result-oriented) ต้องระวังอย่ามุ่งผลงานจนละเลยที่จะใส่ใจเรื่องของความสัมพันธ์และเรื่องของจิตใจ หัวหน้างานที่ไม่สนใจความเป็นอยู่ของลูกน้องและครอบครัว ไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกน้องนอกเวลางาน ไม่สามารถทำตัวเป็นที่ปรึกษาที่ดีของลูกน้องเวลาเขามีปัญหาในเรื่องงาน หรือเรื่องส่วนตัว (ในบางครั้ง) เป็นหัวหน้าที่ลูกน้องทุกกลุ่มวัยที่เป็นชาวเอเซียไม่นิยมค่ะ

4.ไม่รักษาคำพูดและคำมั่นสัญญา ไม่มีอะไรที่จะทำลายความไว้วางใจ ความเชื่อมั่นที่พนักงานมีต่อหัวหน้างานและองค์กรได้มากยิ่งไปกว่าการที่หัวหน้างานและองค์กรไม่รักษาคำพูดหรือสัญญาที่มีต่อพนักงาน เช่น สัญญาว่าจะให้รางวัลเมื่อสร้างผลงานได้ หรือพูดว่าจะส่งไปดูงานเมืองนอกแล้วก็ไม่ทำตามที่พูด บางองค์กรก็แก้ตัวว่าบังเอิญไม่มีงบ หรือมีเหตุขัดข้องต่างๆ ซึ่งถ้าเป็นเรื่องจริง พนักงานก็คงจะพยายามเข้าใจ แต่ถ้าเขารู้สึกว่าองค์กรหรือหัวหน้าไม่มีความตั้งใจจริงที่จะรักษาคำพูด เขาคงจะไม่ให้โอกาสองค์กรและหัวหน้าอีก เขาคงหางานใหม่ หรือถ้ายังหางานไม่ได้ เขาก็คงไม่อยากทำอะไรให้องค์กร คงทำงานพอให้เสร็จไปวันๆ เพราะถึงทำดีไปก็ไม่เห็นจะได้ดีอะไร อยากได้พนักงานที่ทำงานเช้าชาม เย็นชามไหมคะ?

5.จัดจ้างและเลื่อนขั้นพนักงานที่ไม่เหมาะสม ในสังคมแบบเอเซียที่มีเรื่องของการเล่นพรรคเล่นพวกมากกว่าสังคมทางตะวันตก (ซึ่งไม่ใช่ว่าไม่มีระบบเล่นพรรคเล่นพวก เพียงแต่ว่ามีน้อยกว่า เพราะทำได้ยากกว่า) การสรรหาจัดจ้างและการเลื่อนขั้นพนักงานยังไม่ค่อยมีความโปร่งใสมากนัก ทำให้องค์กรได้พนักงานที่อาจไม่มีความสามารถมาทำงานกินเงินเดือนในตำแหน่งต่างๆร่วมกับพนักงานทุกวัยที่มีความสามารถในการทำงานจริง นอกเหนือจากระบบเล่นพรรคเล่นพวกก็คือการมีระบบคัดเลือกและประเมินผลพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพที่ทำให้เกิดการสรรหาจัดจ้างและเลื่อนขั้นพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเพราะระบบเล่นพรรคเล่นพวก หรือเป็นเพราะระบบการจัดจ้างและประเมินผลที่ขาดมาตรฐาน ผลกระทบที่มีต่อขวัญกำลังใจของพนักงานที่มีความสามารถย่อมออกมาในทางลบ เพราะเขาย่อมไม่พอใจที่เห็นคนไม่มีความสามารถมาทำงานในองค์กร เขาย่อมรู้สึกว่าบุคคลเหล่านี้ไม่สามารถขับเคลื่อนองค์กรได้ มีแต่พวกเขาที่ต้องทำงานสายตัวแทบขาดเพื่อความอยู่รอดและความก้าวหน้าขององค์กร แล้วเรื่องอะไรที่จะต้องเสียเงินจ้างคนไม่มีคุณภาพเหล่านี้ สู้เอาค่าจ้างและตำแหน่งงานของคนเหล่านี้มาแจกจ่ายให้คนมีฝีมืออย่างเขาจะเหมาะสมกว่า แต่ถ้าองค์กรไม่สามารถแก้ปัญหาเรื่องนี้ได้ ก็ไม่ต้องแปลกใจที่จะเห็นพนักงานที่มีความสามารถทุกวัยลุกขึ้นมาประท้วง หรือลาออกจากงาน หรือลดคุณภาพในการทำงานลงนะคะ

6.การไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานที่เขาชอบหรือมีฉันทะ (passion) ที่จะทำ การให้เงินเดือนสูงๆ การให้ตำแหน่งงานสำคัญๆอาจเป็นเครื่องมือที่สามารถจูงใจพนักงานทุกวัยให้สนใจอยากทำงานกับองค์กรก็จริงอยู่ แต่ถ้างานนั้นไม่ใช่งานที่พนักงานมีความรัก มีความสนใจเป็นพื้นฐาน แม้ว่าเขาจะได้รับการฝึกอบรมให้มีความรู้และทักษะที่จะทำงานนั้นได้ดีก็จริง เท่าที่สังเกตเห็นและมีผลงานวิจัยสนับสนุน เราพบว่ามนุษย์เงินเดือนทั่วโลกจะไม่ฝืนใจทำงานที่เขาไม่ชอบได้ตลอดชีวิตการทำงานของเขา เมื่อใดก็ตามที่เขาสามารถเลือกได้ เช่น เมื่อไม่มีความเดือดร้อนเรื่องรายได้ หรือเมื่อเขาไม่สนใจเรื่องเงินเดือนและเรื่องตำแหน่งเป็นลำดับแรก พนักงานก็จะเลือกทำงานที่เขาชอบก่อน และหลายคนยังอาจสละเงินเดือนและตำแหน่งสูงๆเพื่อไปทำงานที่เขาชอบที่จ่ายผลตอบแทนต่ำกว่าอีกด้วย ดังนั้นเพื่อลดปัญหาที่องค์กรจะต้องเผชิญในการรักษาพนักงานคนเก่งทุกวัยให้อยู่ทำงานกับองค์กรให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ องค์กรก็ต้องมีวิธีการสรรหาคัดเลือกพนักงานโดยเน้นที่ทัศนคติและค่านิยมของพนักงานว่าตรงกับองค์กรและตรงกับตำแหน่งงานให้มากที่สุด และหากหาคนมาทำงานที่มีความชอบในตำแหน่งงานนั้นไม่ได้จริงๆ และได้พยายามใช้เทคนิคจูงใจทุกอย่างเพื่อหวังเปลี่ยนใจพนักงานให้มาชอบงานที่เราอยากให้เขาทำโดยที่ไม่ได้ผล และเรายังจำเป็นต้องขอให้พนักงานฝืนใจทำงานที่เขาไม่สนใจ องค์กรต้องตระหนักว่าพนักงานคนนั้นอาจอยู่ทำงานให้เราได้อย่างไม่ยั่งยืน และถึงแม้เขาจะยอมอยู่ทำงานให้โดยเหตุผลใดก็ตาม ผลงานที่ได้จะไม่ใช่ผลงานที่เยี่ยมที่สุดจากเขา เราต้องพยายามออกแบบงานให้ครอบคลุมเนื้องานที่เขาสนใจหรือย้ายเขาไปทำงานที่เขาชอบโดยเร็วที่สุด เพราะเมื่อคนเราได้ทำงานที่เราชอบและหลงใหล องค์กรและหัวหน้าแทบไม่ต้องไปจ้ำจี้จ้ำไชพนักงานให้ทำงานเลย เพราะพนักงานจะมีแรงจูงใจตนเอง (Self-motivation) เป็นทุนอยู่แล้ว คนที่ทำงานแบบมี passion จะทำงานอย่างเพลิดเพลินไม่มีเหน็ดเหนื่อย มีนวัตกรรมออกมาอย่างต่อเนื่อง

7.การไม่พัฒนาทักษะความรู้ของพนักงาน เท่าที่ทำการศึกษาวิเคราะห์มา มีเหตุผลอยู่ 2-3 ประการที่พนักงานไม่ได้รับการพัฒนาฝึกอบรม ได้แก่การขาดงบประมาณ การที่องค์กรไม่อยากเสียค่าใช้จ่ายลงทุนในการพัฒนาพนักงานเพราะเกรงว่าจะไม่คุ้มค่า เพราะพนักงานสมัยนี้ชอบเปลี่ยนงาน หากเสียเงินอบรมพวกเขามากมาย บางทีองค์กรอาจไม่ทันได้ใช้ประโยชน์จากการลงทุนนั้น กลายเป็นว่าเป็นการอบรมพนักงานให้ไปทำงานให้องค์กรอื่นแทน ส่วนบางองค์กรมีงบประมาณในการลงทุน แต่ไม่สามารถจัดเวลาให้พนักงานปลีกตัวไปฝึกอบรมได้

ซึ่งเมื่อเรามองถึงผลประโยชน์ของการบริหารบุคคลและการบริหารองค์กรอย่างยั่งยืนแล้ว การไม่สามารถให้การฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่องถือเป็น”อาชญากรรม” ประเภทหนึ่งของการบริหารเลยทีเดียว

โทษของมัน คือ พนักงานทุกวัย โดยเฉพาะวัย Gen Y ตามมาด้วยวัย Gen X ที่ยังมีอายุการทำงานเหลืออยู่มากกว่า 10 ปีขึ้นไปคงจะลาออกจากองค์กรที่เขาไม่ได้เรียนรู้อะไรเลยแน่ๆ องค์กรและหัวหน้างานที่ลังเลไม่อยากลงทุนจัดการฝึกอบรมพนักงานควรปรับทัศนคติใหม่ เพราะเมื่อไม่ฝึกอบรมพนักงาน องค์กรก็จะมีพนักงานที่มีความสามารถจำกัด พวกเขาอาจไม่สามารถแข่งขันกับพนักงานองค์กรอื่นที่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่อย่างต่อเนื่อง ในระยะยาวองค์กรก็ต้องเป็นผู้รับผลกรรมของการที่มีพนักงานที่ขาดความรู้และทักษะอย่างเลี่ยงไม่ได้ ผู้บริหารองค์กรควรมีการสร้างกลยุทธ์ในการจัดสรรงบประมาณเพื่อฝึกอบรมพนักงานอย่างเหมาะสม ทั้งนี้การฝึกอบรมสามารถจัดทำได้ในหลายรูปแบบโดยไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณสูงเสมอไป บางครั้งอาจไม่ต้องใช้งบประมาณเลยก็ยังเป็นได้ ทั้งนี้ในส่วนขององค์กรที่ไม่สามารถจัดเวลาให้พนักงานไปฝึกอบรมก็ต้องใคร่ครวญทัศนคติและวิธีการบริหารงานและบริหารคนของท่านใหม่ ถ้าท่านไม่สามารถบริหารงานเพื่อจัดเวลาให้พนักงานได้มีการฝึกอบรมเรียนรู้ไม่ว่าจะในรูปแบบใดก็ตาม ท่านต้องประเมินความสามารถในการบริหารของท่านแล้วละค่ะ

8.การไม่สามารถบริหารให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ การแข่งขันธุรกิจในปัจจุบันนี้ ทุกองค์กรต้องแข่งกันในหลายมิติ ทั้งในเรื่องต้นทุนค่าใช้จ่าย เรื่องของเวลาในการผลิตสินค้าและบริการ การขยายตลาด การสร้างแบรนด์ ฯลฯ ซึ่งทั้งหลายทั้งปวงนี้ต้องการความคิดใหม่ๆเพื่อปรับปรุงการทำงานในทุกด้าน การคิดแบบเดิมๆวิธีทำงานเดิมๆจะไม่ทำให้องค์กรดำรงอยู่ได้ยั่งยืน ผู้บริหารจะบริหารงานโดยคาดหวังให้พนักงานทำตามคำสั่งเป็นพอนั้นไม่เพียงพอ ผู้บริหารจึงต้องมีเทคนิคในการบริหารที่สร้างสิ่งแวดล้อมและระบบการทำงานที่กระตุ้นส่งเสริมให้พนักงานมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ผลิตนวัตกรรมใหม่ได้สม่ำเสมอ โดยเฉพาะพนักงานระดับ Talent ที่มักมีสติปัญญาความสามารถสูงและมีแรงจูงใจในการทำงานสูง พวกเขาเหล่านี้ต้องการชีวิตการทำงานที่มีความหมาย สนุก และท้าทายให้เขามีความคิดใหม่ๆเพื่อพัฒนาตนเองให้เต็มศักยภาพ พวกเขาไม่ชอบทำงานกับองค์กรและหัวหน้างานที่มีแต่งานซ้ำซากจำเจ ไม่สร้างสรรค์ ยิ่งทำยิ่งฉลาดน้อยลงเรื่อยๆอย่างแน่นอน

9.การขาดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ คำว่า “การสื่อสาร” ในที่นี้หมายถึงความสามารถขององค์กรและหัวหน้างานในการสื่อข้อมูลถึงพนักงานในรูปแบบของการพูด การเขียน ภาษาท่าทาง และการรับฟัง พนักงานระดับ Talent ทุกวัยต้องการได้รับข้อมูลที่ชัดเจนพอเพียงถูกต้องตามกาละเทศะเพื่อที่จะสามารถทำงานได้ดี ยกตัวอย่างเช่น ต้องได้รับทราบเป้าหมาย กลยุทธ์และนโยบายในการทำงาน ต้องการได้รับคำประเมินผลงาน (Feedback) เป็นระยะๆเพื่อพัฒนาการทำงาน ต้องการสื่อความคิดเห็นของตนเองสู่ผู้บริหารที่ตั้งใจรับฟังและแลกเปลี่ยนความเห็นกับตน การบกพร่องในการสื่อสารขององค์กรและหัวหน้างานในประเด็นใดประเด็นหนึ่งของการสื่อสารล้วนมีผลกระทบในทางลบต่อขวัญกำลังใจและประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานทุกวัยทั้งสิ้น

10.การขาดจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม บทความนี้เขียนขึ้นเพื่อส่งเสริมให้องค์กรและหัวหน้างานสามารถสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานระดับ Talent ทุกกลุ่มวัยที่เป็นทั้งคนเก่งและคนดี คนเก่งแต่นิสัยไม่ดีไม่ใช่กลุ่มเป้าหมายของดิฉันค่ะ พนักงานที่เป็นคนดีย่อมคาดหวังให้หัวหน้างานและองค์กรที่เขาทำงานด้วยมีความโปร่งใส ยุติธรรมและมีความรับผิดชอบต่อสังคม โดยเฉพาะพนักงานวัย Gen Y นี้ได้ยินมาว่าพวกเขาให้ความสนใจกับเรื่องความรับผิดชอบขององค์กรธุรกิจที่มีต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมเป็นพิเศษ ดังนั้นองค์กรและผู้บริหารที่อยากได้คนเก่งและดีมาทำงานด้วย องค์กรและผู้บริหารก็ต้องมีความเก่งและความดีเป็นคุณสมบัติก่อน เว้นเสียแต่ว่าองค์กรของท่านไม่สนใจเรื่องความดีและความถูกต้อง ทำอะไรก็ได้ อย่างไรก็ได้ขอให้ได้เงินและกำไรเป็นพอ

ได้รับทราบกันครบถ้วนแล้วนะคะสำหรับบัญญัติ 10 ประการที่หัวหน้างานและองค์กรห้ามทำกับพนักงานทุกวัย จำได้ไม่ไม่ยาก เพราะไม่ต้องไปแยกจำว่าพนักงานวัยไหนชอบอะไร หรือไม่ชอบอะไร หากไม่แตะ 10 ข้อนี้ได้ เชื่อมั่นได้กว่า 80% เลยค่ะว่าพนักงาน Talent ทุกวัยอยากทำงานกับท่านแน่

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน