http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท20/10/2017
ผู้เข้าชม20,004,980
เปิดเพจ23,588,669

HR 4.0 หรือ HR 0.4

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่ามีการสัมมนากันหลายเวทีที่พูดกันถึงเรื่อง HR 4.0 ซึ่งความหมายก็ประมาณว่า HR จะปรับองค์กรอย่างไรให้เข้ากับคนรุ่นใหม่ไฟแรงอย่าง Gen Y

ผมขอยกงานของ HR 4.0 มาให้ท่านเห็นพอเป็นไอเดียเท่านี้ก่อนนะครับ ส่วนรายละเอียดถ้าใครสนใจมากกว่านี้ก็เข้าไปที่กูเกิล แล้วพิมพ์คำว่า HR 4.0 คืออะไร ท่านก็หาอ่านได้แล้วครับ

สำหรับองค์กรที่ให้ความสำคัญกับงาน HR มีการพัฒนาขีดความสามารถของคนที่ทำงานด้าน HR ในทุกระดับ และมีคนที่ทำงาน HR ในองค์กรนั้นมีความใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ หมั่นศึกษาเรียนรู้เรื่องรอบตัว และนำมาประยุกต์ปรับปรุงพัฒนางานด้าน HR ในองค์กรอยู่เสมอ ๆ อยู่แล้ว ผมเชื่อว่าการปรับตัวเข้าสู่การเป็น HR 4.0 ตามที่หวังตั้งใจไว้ ก็คงไม่มีปัญหา

แต่องค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องของ HR มีอยู่มากหรือน้อยแค่ไหนกันล่ะครับ ?

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับงาน HR ไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรนั้นเป็นองค์กรใหญ่หรือเล็ก และไม่เกี่ยวกับว่าองค์กรนั้นเป็นองค์กรระดับมหาชน หรือองค์กรเถ้าแก่ แต่ขึ้นอยู่กับตัว MD หรือ CEO ที่เป็นเบอร์ 1 ขององค์กรนั้น ๆ เป็นหลักว่าเห็นความสำคัญของงาน HR มากน้อยแค่ไหนครับ !!

HR 4.0 จะเป็นเพียงความฝันที่ไม่เป็นจริง มีอะไรเป็นปัจจัยอุปสรรคขัดขวางบ้าง เราลองมาดูกัน ?

1.องค์กรนั้นยังมี "ฝ่ายบุคคลและธุรการ" อยู่ในผังองค์กร นี่ยังไม่รวมงานอื่น ๆ เช่น 5 ส., Safety, Kaizen, QC, CSR หรืองานอื่น ๆ ที่ไม่รู้จะให้ใครทำก็เอามาแปะไว้ที่ HR

2.องค์กรมีแต่ฝ่าย HR แต่ไม่มีคนที่รู้งาน HR มาทำงานในฝ่ายนี้ เช่น มีเจ้าหน้าที่ HR ที่รับเด็กจบใหม่มาทำงานธุรการทั่วไปในฝ่าย โดยน้อง ๆ เจ้าหน้าที่ HR นี้ก็มีชื่อตำแหน่งว่า "เจ้าหน้าที่ HR" แต่ไม่เคยถูกสอนหรือได้รับการเรียนรู้ฝึกอบรมอะไรด้าน HR เลย คงทำงานไปตามบอกตามสั่งตาม Routine ไปวัน ๆ ส่วนคนที่เป็นผู้จัดการฝ่าย HR ก็ไปหาคนที่เป็นผู้จัดการฝ่ายอื่นมารักษาการ เช่น ให้ผู้จัดการฝ่ายบัญชีมารักษาการผู้จัดการฝ่าย HR เพิ่มอีกตำแหน่งหนึ่ง

3.องค์กรย้ายผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟแล้วมาเป็นผู้จัดการฝ่าย HR เพื่อจะได้หาคนใหม่มาทำงานแทนในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟคนนั้น ก็จะทำให้ได้ผู้จัดการฝ่าย HR ที่หมดไฟมาบริหารงานบุคคลในองค์กรนั้นต่อไป

4.องค์กรไปรับคนนอกเข้ามาเป็นผู้จัดการฝ่าย HR แต่ไม่ได้พิจารณาคุณสมบัติให้ดี แล้วไปได้คนที่ไม่ได้มีความรู้ความสามารถในด้าน HR จริง เข้ามาทำงาน หรือได้คนที่เป็นแบบน้ำเต็มแก้ว ไม่คิดพัฒนาตัวเอง ไม่สนใจที่จะ Update ตัวเองให้ทันกับยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ไม่มีความใฝ่เรียนรู้ หลายครั้งผมเคยเจอคนที่เปลี่ยนงานไปในหลาย ๆ ด้าน แต่สุดท้ายมาสมัครงานเป็นผู้จัดการฝ่าย HR แล้วองค์กรก็รับไว้ ซึ่งในที่สุดคนเหล่านี้ก็จะทำงาน HR แบบ Routine ไปวัน ๆ ไม่ต่างจากข้อ 3 ที่องค์กรไปเอาคนหมดไฟมาทำงาน HR

5.HR ไม่มีความสามารถที่จะ Implement ทฤษฎีมาสู่การประยุกต์และปฏิบัติได้จริง พูดง่าย ๆ คือรู้ทฤษฎีมาก อ่านมาเยอะ แต่ไม่รู้ว่าจะเอาทฤษฎีเหล่านั้นมาประยุกต์ยังไงให้เกิดเป็นรูปธรรมตามเป้าหมาย

6.MD หรือ CEO ไม่เคยให้ HR เข้าร่วมประชุม Business Plan ขององค์กรเลย มองฝ่าย HR เป็นพวก Back Office ฝ่ายหนึ่งเท่านั้น เมื่อประชุมแผนธุรกิจเสร็จก็มาสั่งให้ HR ทำตามแผน โดยไม่เคยฟังความคิดเห็นของ HR หรืออาจจะฟังแต่ก็ไม่เคยสนใจ

7.MD หรือ CEO ไม่เคยไปเข้าอบรมหรือสัมมนาในเรื่องที่เกี่ยวกับ HR เช่น HR for NON HR หรือ กฎหมายแรงงาน ฯลฯ บ้างเลย ไปเข้าอบรมสัมมนาแต่เรื่องทางธุรกิจเท่านั้น เพราะคิดว่าเรื่อง HR ไม่เห็นมีอะไร แถมน่าเบื่ออีกต่างหาก

8.ฝ่าย HR จะขอพบเพื่อปรึกษาหารือกับ MD นั้นยากเย็นกว่าจะขอเวลาเข้าพบได้ แถมเวลาเข้าไปคุยก็คุยได้ไม่นาน แต่พอเป็นฝ่ายที่หาเงินหรือฝ่ายที่เกี่ยวกับธุรกิจ เช่น ฝ่ายผลิต, ฝ่ายขาย จะมีเวลาให้เสมอและสามารถแทรกเวลาขณะที่ MD กำลังพูดคุยกับ HR ได้ตลอด

9.เมื่อ HR จะเสนอแผนงานที่จำเป็นจะต้องได้รับความร่วมมือจาก Line Manager ต่อ MD หรือ CEO ในตอนแรกก็บอกว่าจะสนับสนุน แต่พอ Line Manager บางหน่วยงานไม่ให้ความร่วมมือ MD หรือ CEO ก็ไม่เคยจี้ไปที่ Line Manager ให้ร่วมมือกับ HR อย่างหนักแน่นจริงจัง ทำให้โครงการไม่สำเร็จหรือสำเร็จไปเพียงแค่ฝ่ายที่ให้ความร่วมมือเท่านั้น

10.ลองช่วยกันคิดเพิ่มเติมดูนะครับว่ายังมีปัจจัยอะไรอีกบ้างที่จะทำให้องค์กรไม่สามารถพัฒนางานHRให้เป็นHR 4.0 ได้

องค์กรใครเป็นอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาบ้างเอ่ย....ถ้ายังมีสภาพแบบนี้แล้ว ผมว่าการยกระดับเป็น HR 4.0 ในองค์กรนั้นก็ยังคงมีวิบากอีกเยอะพอสมควรแหละครับ เพราะผู้บริหารในองค์กรนั้น ๆ ยังให้ความสำคัญกับ HR แค่ 0.4 มั้งครับ

ขอเป็นกำลังใจให้พี่ ๆ น้อง ๆ HR สู้ ๆ ค่อย ๆ คิด ค่อย ๆ แก้ปัญหาเพื่อทำงาน HR ให้เป็น 4.0 อย่างที่ตั้งใจไว้ก็แล้วกันนะครับ


สำนักงานสอบบัญชี,#สอบบัญชี,สำนักงานบัญชี,#ทำบัญชี,#ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : HR 4.0 HR 0.4

view

*

view