http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

ปฎิทิน

« December 2017»
SMTWTFS
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก

สถิติ

เปิดเว็บ14/11/2007
อัพเดท07/12/2017
ผู้เข้าชม20,112,092
เปิดเพจ23,726,045

บริหารคนเพื่ออะไร

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

หลายครั้งที่คนเรามักจะคิดหรือมองอะไรออกไปนอกตัว จนลืมย้อนหันกลับมาสำรวจดูตัวเองแบบ Back to the Basic

ผมเชื่อว่าในองค์กรต่าง ๆ ก็จะมีเครื่องไม้เครื่องมือในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลกันอยู่มากมาย เช่น มีโครงสร้างเงินเดือน, มีระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, ระบบ Competency และมีแผนพัฒนาพนักงานระยะยาวที่เรียกกันว่า Training & Development Roadmap, มีการทำ Career Path, มีวิธีการรักษาและจัดการคนเก่งและดี ระบบประเมินผลงานแบบ KPIs, การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ

หลายแห่งก็จ้างที่ปรึกษาเข้ามาวางระบบให้ หลายแห่งก็สร้างระบบเหล่านี้กันขึ้นมาเอง

และการได้มาซึ่งเครื่องมือต่าง ๆ เหล่านี้ก็ไม่ใช่จะได้มาฟรี ๆ นะครับ แต่ไม่ว่าจะได้เครื่องมือเหล่านี้มาด้วยวิธีไหนก็ต้องแลกมาด้วยต้นทุนค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น มากบ้าง น้อยบ้าง ก็ว่ากันไป

เมื่อสร้างระบบดังกล่าวเสร็จ เราก็เริ่มใช้ระบบต่าง ๆ ที่สร้างมากับผู้คนในองค์กรให้คุ้มค่ากับการสร้างระบบเหล่านี้ขึ้นมา

แต่เคยย้อนกลับมาถามตัวเองบ้างไหมครับว่า…

“เราสร้างเครื่องมือในการบริหารและพัฒนาบุคลากรเหล่านี้มาเพื่อ…อะไร ?”

คำตอบของผม คือ…

“เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรให้ได้นานที่สุด” ครับ

เพราะองค์กรจะเดินหน้าไปได้ หรือจะอยู่รอดท่ามกลางการแข่งขัน หรือปรับตัวให้เข้ากับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ได้ ก็ด้วย “คน”

แต่ถ้าถามต่อไปว่า “เครื่องมือต่าง ๆ ที่ผมบอกมาข้างต้นนั้น จะทำให้คนอยู่กับองค์กรได้อย่างที่องค์กรคาดหวังนั้น…จริงหรือ”

คำตอบก็น่าจะเป็นว่า “ก็คงเป็นส่วนหนึ่งในการรักษาคนไว้ ยังไงก็ดีกว่าไม่มีเครื่องมืออะไรเลยแหละ”

ถ้าคำตอบเป็นอย่างนี้ เราลองมาตั้งคำถาม-คำตอบต่อไปสิครับว่า…

คำถาม : คนจะไปจากองค์กรเพราะอะไร ?

ตอบ : เพราะ “ใจ” เขาไม่อยากจะอยู่ที่นี่อีกต่อไปแล้ว พูดง่าย ๆ ว่า “หมดใจ” แล้ว นั่นแหละครับ !

จากคำถาม-คำตอบข้างต้น เราลองมาไล่เรียงขั้นตอนการแก้ปัญหาแบบง่าย ๆ แบบอริยสัจ 4 กันดูไหมครับ

1.ปัญหา (หรือทุกข์) ขององค์กรในวันนี้ คือ แม้จะมีการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีเครื่องไม้เครื่องมือตั้งมากมายก็จริง แต่ก็ยังไม่สามารถรักษา “ใจ” ของพนักงานที่ทำงานดี มีฝีมือ ให้อยู่กับองค์กรได้

2.สาเหตุของปัญหา (สมุทัย) คือ เราก็ต้องมาถามว่า “ทำไม” องค์กรถึงไม่สามารถรักษา “ใจ” ของพนักงานเอาไว้ได้ สาเหตุก็มักจะมี ดังนี้ครับ

2.1 พฤติกรรมด้านลบของหัวหน้างาน

2.2 จ่ายค่าตอบแทนไม่ยุติธรรม

2.3 ขาดโอกาสก้าวหน้า

2.4 เพื่อนร่วมงาน/สังคมในที่ทำงานมีปัญหา

2.5 สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ดี

2.6 การมอบหมายงานที่ไม่เหมาะกับคน

2.7 นโยบายของฝ่ายบริหารที่เอาเปรียบ

2.8 ฯลฯ

3.ทางแก้ปัญหา (นิโรธ)

3.1 แก้ปัญหาโดยใช้เครื่องมือต่าง ๆ ทั้งด้าน HRM และ HRD ตามที่บอกไปแล้วข้างต้น

3.2 แก้ปัญหาที่ตัวผู้บริหาร และหัวหน้างาน

4.วิธีปฏิบัติในการแก้ปัญหา (มรรค)

4.1 วิธีปฏิบัติสำหรับทางแก้ปัญหาในข้อ 3.1 ท่านคงไปศึกษาหาอ่านได้นะครับ เดี๋ยวนี้เราสามารถหาความรู้เหล่านี้ได้จากสื่อต่าง ๆ มากมาย รวมไปถึงการเข้าอบรมให้รู้วิธีการ How to การใช้เครื่องมือต่าง ๆ ซึ่งเครื่องมือเหล่านี้ก็อาจจะแก้ปัญหาข้างต้นได้บ้างในบางส่วน

4.2 วิธีปฏิบัติสำหรับการแก้ปัญหาที่ตัวผู้บริหาร และหัวหน้างาน ซึ่งผมมีคำถามให้คิดอย่างนี้ครับ

4.2.1 ผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับเปิดใจที่จะยอมรับหรือไม่ว่า ตัวของเราเองก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาคนลาออกด้วยเหมือนกัน ถ้าไม่เปิดใจยอมรับในข้อนี้ ก็คงไม่ต้องอ่านข้ออื่น ๆ ต่อแล้วนะครับ

4.2.2 ถ้าผู้บริหารและหัวหน้างานทุกระดับยอมรับในข้อ 4.2.1 ลองหยิบกระดาษ A4 ขึ้นมาสัก 1 แผ่น แล้วลองช่วยกัน List ดูสิครับว่า อะไรบ้างเป็นสาเหตุที่จะทำให้พนักงานในบริษัทของเราหมด “ใจ” และอยากจะลาออก ซึ่งตรงนี้อาจจะขอข้อมูลเพิ่มเติมจากทาง HR ที่สอบถามพูดคุยกันพนักงานในฝ่ายต่าง ๆ แบบไม่เป็นทางการด้วยนะครับ (อย่าไปเชื่อสาเหตุใน Exit Interview ให้มากนัก เพราะมักเป็นสาเหตุที่ไม่จริง) และในหลายองค์กรก็อาจจะมีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน (บางแห่งเรียก Employee Engagement Survey) อยู่แล้ว จะนำมาดูประกอบกันด้วยก็ได้นะครับ

4.2.3 ลำดับความสำคัญของสาเหตุที่ทำให้พนักงานหมด “ใจ”

4.2.4 วางแผนการแก้ปัญหาไปตามลำดับความสำคัญของแต่ละเรื่องโดยมีกรอบเวลา และการกำหนดวิธีวัดความสำเร็จของแผนการแก้ปัญหาที่เป็นรูปธรรมที่ชัดเจน

4.2.5 มีการติดตามผลการแก้ปัญหาอย่างจริงจังและต่อเนื่อง ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจำเป็นจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานี้ตั้งแต่ต้น จนถึงการติดตามผลทั้งหมดอย่างจริงจัง (ย้ำว่า อย่างจริงจัง) ถ้าปัญหาอยู่ที่หน่วยงานใด หรือเป็นเรื่องอะไร ก็ต้องแก้ปัญหาไปที่หน่วยงานนั้น หรือเรื่องนั้น ๆ ให้ตรงจุด

นอกจากนี้ ทั้งผู้บริหารและหัวหน้างานทุกหน่วยงานควรทบทวนตัวเองดูด้วยว่า เคยใช้หลัก “ใจเขา-ใจเรา” ในการทำงานกับลูกน้องหรือไม่ เช่น มีพฤติกรรมอะไรบ้างที่เอาเปรียบลูกน้อง, พฤติกรรมอำนาจนิยม หรือมีการทำผิดกฎหมายแรงงานแบบเอาเปรียบพนักงานหรือไม่, มีการปฏิบัติอะไรบ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน, มองพนักงานอย่าง Partner บ้างหรือไม่, เคยสังเกตดูสีหน้าแววตาของลูกน้องที่ทำงานอยู่กับเราทุกวันบ้างไหมว่า เขาทำงานด้วยความสุขหรือเปล่า, เคยพูดคุยซักถามเรื่องครอบครัว หรืออื่น ๆ ที่นอกเหนือจากเรื่องงานกับลูกน้องบ้างหรือไม่, เคยให้คำปรึกษา หรือรับฟังปัญหาต่าง ๆ จากพนักงานบ้างหรือไม่ ฯลฯ

หรือทุกวันนี้ หัวหน้าทำงานกับลูกน้อง ก็แค่คนรู้จักกันเฉพาะในที่ทำงาน ?

ทั้งหมดนี้ผมคิดว่า ผู้บริหารหลายคนที่อ่านแล้วก็อาจจะพูดลอย ๆ ขึ้นมาว่า “มันก็เป็นหลักการทั่ว ๆ ไปแหละนะ”

ผมอยากจะบอกว่า หลักการที่ผมบอกไปข้างต้น ใคร ๆ ก็รู้ครับ ผมไม่เถียง

แต่…”รู้แล้ว เริ่มลงมือทำ และแก้ไขกันอย่างจริงจัง หรือยังล่ะครับ ?”

ถ้าเพียงแค่รู้ แต่ไม่คิดที่จะเริ่มลงมือทำจริง ๆ และไม่ได้ต้องการจะแก้ปัญหานี้จริง ๆ มันก็จะยังคงเป็นหลักการอยู่อย่างงั้นแหละครับ !

ทัศนคติของผู้บริหาร (โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง) ที่ต้องการจะแก้ปัญหาในเรื่องนี้ เพื่อให้คนยังคงมี “ใจ” ให้อยู่กับองค์กร และผลักดันให้เกิดการแก้ปัญหาอย่างเอาจริงเอาจัง จึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ไม่ใช่การแก้ด้วยเครื่องมือใด เครื่องมือหนึ่ง หรือแก้แบบปิดฟ้าด้วยฝ่ามือ เช่น ส่งพนักงานไปอบรมหลักสูตรการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรเป็นล่ำเป็นสันหลาย ๆ รุ่น แล้วคิดเอง เออเองว่า เมื่ออบรมเสร็จ พนักงานก็จะมี “ใจ” รักองค์กร ไม่ลาออกแน่นอน เหมือนที่หลายองค์กรชอบทำ แล้วก็สูญเปล่ากันไป เพราะหลังจากพนักงานเข้าอบรมก็ยังคงไม่รักบริษัท แถมยังลาออกเยอะเหมือนเดิม

อย่าลืมความจริงที่ว่า “การฝึกอบรมไม่ใช่ยาพาราฯ ที่จะรักษาได้ทุกโรคนะครับ !”

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็คงขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงในองค์กรของท่านแล้วล่ะครับว่า เขาเห็นความสำคัญ และคิดที่จะเริ่มต้นเข้ามามีส่วนร่วมแก้ปัญหาที่พนักงานหมด “ใจ” เพื่อรักษาพนักงานดี ๆ ให้อยู่กับองค์กรบ้างแล้วหรือยัง ?


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : บริหารคนเพื่ออะไร

view

*

view