จาก ASTVผู้จัดการออนไลน์
| APM Group เผย HR Trend ชี้แหล่งข้อมูลระดับโลกระบุตรงกันถึง 4 แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของงาน HR ระดับโลกที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เริ่มจาก Workforce diversity , The Future of Strategy Execution , Strategic Talent Management และ Learning Platform เพื่อองค์กรที่จะเท่าทันการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว วันนี้งาน HR เปลี่ยนแปลงไปมาก ดังนั้น HR จึงไม่สามารถมองภาพเช่นเดิมได้ APM Group สรุปข้อมูลจากหลายแหล่งข้อมูลชั้นนำระดับโลกทั้งในอเมริกาและยุโรป ปรากฏว่า 8 แหล่งข้อมูลชั้นนำของโลกระบุแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของ HR ในระดับโลกตรงกันถึง 4 ประเด็น ดังนี้คือ |
||||
เนื่องจากองค์กรในวันนี้ไม่ต้องการคนที่รับคำสั่งเพียงอย่างเดียว หรือมีเพียงความคิดเดียว (Group Think) หรือการแก้ปัญหาแบบเดิมๆ เท่านั้น เพราะสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากมาย ดังนั้น ความท้าทายของ HR ในวันนี้คือ จะทำอย่างไรให้การประชุมเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้ความคิดเห็นที่ แตกต่าง และจะทำอย่างไรให้ผู้ร่วมการประชุมรับฟังและยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น เมื่อมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน โดย HR ต้องสร้างความหลากหลายทางความคิดและพิจารณาดูว่าบุคลากร (Workforce) ในองค์กรเป็นอย่างไร มีวิธีคิดแตกต่างกันเพียงไร มีคนแบบใดอยู่ในองค์กรบ้าง เช่น มีคนที่เน้นแต่ประสบการณ์ของตนเอง มีคนที่ชอบเรียนรู้ตลอดเวลา หรือมีคนที่คิดเก่ง จินตนาการเก่ง มากน้อยเพียงใด? |
||||
ทั้งนี้ การสร้างความหลากหลายทางความคิดเริ่มต้นตั้งแต่กระบวนการรับบุคลากร โดยควรจะให้มีความหลากหลายของสถาบัน หลากหลายประสบการณ์ จากนั้น ในการทำงาน HR ต้องสร้างวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น การแบ่งปัน และต้องหาแนวทางให้เกิดการยอมรับความแตกต่าง รวมทั้ง แนวทางในการรักษาความหลากหลายทางความคิดของคนในองค์กร HR ต้องรู้ว่าในตอนนี้สไตล์ของคนในองค์กรเป็นอย่างไร ซึ่งไม่ใช่มองที่จำนวนความหลากหลาย รวมทั้ง ต้องเริ่มมองภาพว่า จะทำอย่างไรให้เกิดความหลากหลายของคนในองค์กร (Workforce Diversity) การสร้างความร่วมมือร่วมแรง ซึ่งไม่ใช่เพียงการประสานงานกันข้ามหน่วยงาน แต่ต้องเริ่มจากวิธีคิด การยอมรับฟังความคิดที่แตกต่าง สามารถชื่นชมและอยากรับรู้ความคิดในหลากหลายมุมมองเพื่อนำไปต่อยอด ที่สำคัญต้องเข้าใจว่า ความหลากหลาย (Diversity ) เกิดจากวิธีคิดที่เปลี่ยนไป |
||||
จากผลสำรวจที่ผ่านมา HR ส่วนมากเก่งงาน HR เพียงอย่างเดียว แต่ไม่เก่งในการทำให้เกิดผลในระดับ Execution ไม่มีความสามารถในการกระตุ้น และทำให้เกิดการคล้อยตาม แต่ในวันนี้ HR ต้องเก่งในการทำให้เกิดผลสำเร็จในระดับองค์กรมากขึ้น เห็นได้จากผลสำรวจการวัด HR Capabilities พบว่า HR เก่งเรื่องของการเข้าใจ HR Concept แต่ HR ส่วนใหญ่ไม่สามารถทำให้เกิดขึ้นได้จริง ส่วนน้อยหรือน้อยกว่า 22% ที่สามารถทำได้ ในอดีต HR สามารถตอบได้หมดว่าต้องทำอะไร Concept หรือแนวคิดใดมีเพื่ออะไร นอกจากนี้ ผลสำรวจยังระบุว่า HR ส่วนใหญ่เป็นคนกำหนดการประเมินผลในองค์กรให้เชื่อมโยงไปกับธุรกิจ แต่ในแผนก HR เองกลับไม่มีการเชื่อมโยง People Management ไปกับธุรกิจ ทำเพียงแค่งานด้าน HR ไม่ได้มีเป้าหมายเพื่อไปตอบโจทย์ธุรกิจ ทั้งนี้ ปัจจุบันความรู้ของ HR หาได้ง่าย แต่การวัด HR ต้องดูว่า HR มีความสามารถในการสร้างคนหรือไม่ สามารถทำให้เกิดการคล้อยตามหรือไม่ และเข้าใจธุรกิจมากน้อยเพียงใด |
||||
ทุกวันนี้องค์กรไม่ได้แข่งขันกันที่ปริมาณของคนที่ทำงานกับองค์กร แต่วัดชี้จากคุณภาพของคนทำงาน อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังนิยาม Talent Management ว่าเป็นการดูแลแต่กลุ่ม Top Performer จนอาจจะละเลยกลุ่ม Performer ซึ่งเป็นกลุ่มที่ขับเคลื่อนการทำงานและเป็นกำลังสำคัญในฐานะบุคลากรส่วนใหญ่ ขององค์กร จนท้ายที่สุดทำให้กลุ่ม Performer ของหลายองค์กรต้องลาออกไป วันนี้มีการทบทวนงาน HR ด้วยการผสมผสานระหว่าง Performance กับ Potential แต่คนที่มี Performance ดีเด่นที่สุดอาจจะไม่ได้เป็น Talent เสมอไป ขณะเดียวกัน Performer ก็อาจจะเป็นกลุ่ม Potential ที่สามารถต่อยอดธุรกิจใหม่ๆ ได้ องค์กรต้องหาให้ได้ว่าใครมีความสามารถพิเศษอะไรที่องค์กรอาจจะยังไม่รู้ ดังนั้น HR ต้องทำหน้าที่ค้นหาและวางแผน เพื่อองค์กรจะมีข้อมูลเพียงพอสำหรับการคิดต่อยอดกับธุรกิจใหม่ๆ ในอนาคต |
||||
ในวันนี้การสร้างคนมีสัดส่วนคือ 10% จากห้องเรียน 20% จากการ Coaching Feedback หรือการป้อนกลับ เพราะการได้รับ Coaching feedback อย่างต่อเนื่อง จะทำให้เกิดการพัฒนาได้มากกว่าการเข้าห้องเรียน ขณะที่ หลายองค์กรบอกว่ามีงบประมาณน้อย แต่ต้องถามกลับว่าทำไมต้องเน้นที่ 10% หรือการสร้างคนจากห้องเรียน ทั้งๆ ที่เป็นส่วนซึ่งสร้างประสิทธิผลน้อยที่สุด ทำไม CEO ไม่ลงมาสอนงานด้วยตนเองบ้าง เพราะจากผลสำรวจ 10% ในห้องเรียนทำให้คนมีความรู้แต่นำไปใช้ไม่ได้ สำหรับ 70% คือการเรียนรู้จากการทำงาน ซึ่งต้องมีการทบทวนการทำงาน และควรจะมีการให้หัวหน้างานมาให้ภาพสะท้อนเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ เพราะการเรียนรู้ของคนต้องเกิดจากการทำงาน โดยได้สัมผัสของจริง และเมื่อไม่มีใครมาให้ข้อมูลป้อนกลับก็จะไม่เกิดการเรียนรู้ และไม่รู้ว่าจะใช้อย่างไร ทั้งนี้ องค์กรต้องดูว่า 10% ที่ลงไปนั้น เกิดการเรียนรู้ (Learning) การนำไปต่อยอด (Relearning) หรือการไม่ได้เรียนรู้ (Unlearning) เพื่อให้รู้ว่าได้เรียนรู้อะไรใหม่หรือไม่ มีการเรียนรู้ที่จะนำไปต่อยอดได้หรือไม่ อย่างไรก็ตาม ในท้ายที่สุดต้องยกเลิกวิธีการเดิมๆ เพราะถ้าทุกคนมั่นใจในวิธีการเดิมๆ หรือในสิ่งที่ทำมา ต่อให้มีอะไรใหม่ๆ เข้ามาก็จะไม่มีการนำไปใช้ ซึ่งจะทำให้การร่วมมือกันยิ่งน้อยลง จึงสำคัญมากว่าการเรียนรู้ต้องมีการทบทวนของเก่า เพราะคนส่วนใหญ่จะเน้นแต่ของใหม่เท่านั้น |
สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน
