http://www.108acc.com
  
สร้างเว็บไซต์Engine by iGetWeb.com

หน้าแรก

วิสัยทัศน์/พันธกิจ

บริการของเรา

LINK 4 A/C

DOWNLOAD

ติดต่อเรา

.......... บทความ 108 ..........

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๔)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (2)

ภาษีที่ดินและสิ่งปลูกสร้าง ธรรมนูญครอบครัว คนละเรื่องเดียวกัน (๓)

ราชกิจจาฯ ประกาศมาตรการคง VAT 7% ออกไปอีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 ก.ย.61 ..... คั่นเวลา

บัญญัติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุม ภายใน (1)

อะไรคือข้อมูลทางบัญชี ?

องค์กรในมุมมองของนักบัญชี

วิธีการเลือกสำนักงานบัญชี

เจ้าของกิจการควรไปพบ สรรพากรเองหรือไม่

บัญญติ 10 ประการที่ต้อง คำนึงในการวางระบบบัญชี และการควบคุมภายใน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (2)

สำนักงานบัญชีในฝัน (3)

สำนักงานบัญชีในฝัน (4)

สำนักงานบัญชีในฝัน (5)

สำนักงานบัญชีในฝัน (6)

การสุ่มตัวอย่างทางสถิติในการสอบบัญชี

ค่าทำบัญชีปีละ 2-3 หมื่นบาท คุณไปอยู่ที่ไหนมา

พรก.ยกเว้นการปฏิบัติการเกี่ยวกับภาษีอากร 2558 ยื่นดีไหม

ธุรกิจปั่นป่วน เจอปัญหาขาดแคลนผู้สอบบัญชี จริงหรือ(1)

คุณสมบัตินักบัญชีที่ดี

จรรยาบรรณ ของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี

ธรรมบรรยาย ชุด จริยธรรมกับบัณฑิต - พุทธทาสภิกขุ

คลิปนี้ ชอบมาก

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (1)

KPI เท่าไหร่ถึงพอ (2)

สถิติการจ่ายภาษีรายจังหวัด

สถิติการจ่ายภาษีตามภาค

สำนักงานบัญชีในฝัน (1)

Games

สมาชิก

ลืมรหัสผ่าน?
สมัครสมาชิก
Gold charts on InfoMine.com

จับสัญญาณเตือนภัย HR ปี 2554 ไม่สร้างมูลค่าเพิ่มให้ตัวเองอาจตกเวที

จากประชาชาติธุรกิจ



หาก ดูจากผลสำรวจเงินเดือนค่าจ้างล่าสุดในช่วงปลายปี ที่ผ่านมาของหลายสำนักจะพบว่า "นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (Human Resource) เป็นอีกสาขาอาชีพหนึ่งที่ตลาดมีความต้องการสูง ค่าตัวจึงพุ่งกระฉูด

มาวันนี้ HR ยังจะเป็นมนุษย์ทองคำอยู่หรือเปล่า ?

เมื่อ เร็ว ๆ นี้ "รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข" ผู้อำนวยการหลักสูตรด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และดร.แอนเดรียส ลีฟูกห์ ผู้ช่วยคณบดีมหาวิทยาลัยเบิร์กเบกแห่งลอนดอน ได้ออกมาให้สัมภาษณ์ถึงทิศทางสัญญาณเตือนภัยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ และความเป็นผู้นำการพัฒนาในยุโรปและเอเชียอย่างน่าติดตามว่า ในอดีตหากเศรษฐกิจไม่ดี งาน HR ก็จะไม่รับความสนใจไปด้วย แต่ว่าตอนนี้สถานการณ์เปลี่ยนไปในลักษณะตรงกันข้าม ผู้บริหารส่วนใหญ่เห็นความสำคัญของงาน HR มากขึ้น

โดยมีการวางโครงสร้างการบริหารงาน HR ที่มีระบบมากขึ้น เพื่อเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับองค์กร

ซึ่งแนวโน้มนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในยุโรปเท่านั้น แต่ในประเทศไทยก็มีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางเดียวกัน

"ดร.แอ นเดรียส" เล่าว่า ในปีนี้ที่มหาวิทยาลัยได้รับความสนใจจากนักธุรกิจเข้ามาเรียนระดับปริญญาโท ในหลักสูตรการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลมากขึ้น เพื่อกลับไปอบรม พนักงานของตัวเองให้มีความแข็งแกร่ง

ในขณะที่บุคลากรในฝ่าย HR จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาในรูปแบบของ executive coaching มากขึ้น

ส่วน ผู้นำ ผู้บริหารก็มีความต้องการเข้ารับการอบรมเพื่อเพิ่มขีดความรู้ความสามารถใน เรื่องของการบริหารคน การปฏิสัมพันธ์กับคนมากขึ้นเช่นกัน

ซึ่งทั้ง หมดไม่ใช่เป็นการกระทำตามแฟชั่นเหมือนในอดีต แต่ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปโดยคำนึงถึงความอยู่รอดของธุรกิจ และคุณภาพชีวิตของพนักงาน



ที่สำคัญกว่านั้น องค์กรธุรกิจเลือกใช้บริการสถาบันการศึกษามากขึ้น จากเดิมที่นิยมใช้บริษัทที่ปรึกษาด้าน HR

"ใน ยุโรปธุรกิจมีความผันผวนสูง ความต้องการแรงงานจึงต้องมีความยืดหยุ่นสูง ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องพัฒนานักบริหารทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ระดับผู้นำ ไปจนถึงพนักงาน"

ที่น่าสนใจองค์กรต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับเรื่องคุณภาพชีวิตของพนักงานในองค์กร "ดร.แอนเดรียส" บอกว่า ผู้บริหารจะคิดว่าบริหารอย่างไรให้ พนักงานสามารถต่อสู้กับแรงกดดันที่มีอยู่ในการทำงานได้ ซึ่งแรงกดดันตรงนี้ไม่ใช่ความเครียดจากการทำงาน แต่เป็นความกดดันที่เกิดจากภาวะเศรษฐกิจ

"การที่พวกเขาต้องทำงาน หนักมากขึ้น วิธีหนึ่งที่จะช่วยลดความกดดันต่าง ๆ ได้ คือ การที่ผู้บังคับบัญชาในแต่ละแผนกสามารถบริหารจัดการบุคลากรของตัวเองได้ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนสามารถให้ข้อมูลย้อนกลับกับองค์กรเป็นลักษณะ two way จากข้างล่างขึ้นสู่ข้างบน ซึ่งต่างจากอดีตที่พนักงานระดับล่างจะต้องนั่งฟังคำสั่ง ผู้บริหารระดับบนอย่างเดียว

และการเปิดช่องให้กับพนักงานตรงนี้มีส่วนช่วยลดความกดดันของพนักงานได้มาก"

"ดร.แอ นเดรียส" บอกต่อไปว่า งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษนี้จะไม่ง่ายเหมือนในอดีตที่จะทำตาม ๆ กันเป็นแฟชั่นได้ เพราะปัจจุบันงาน HR จะต้องสามารถวัดผลเป็นตัวเลขได้ ยกตัวอย่าง การฝึกอบรม ในอดีตจะมีการประเมินผลแค่ว่าพนักงานเข้ามาฝึกอบรมแล้วแฮปปี้หรือเปล่า แต่วันนี้ต้องดูว่าพนักงานที่เข้าฝึกอบรมแต่ละครั้งนั้นได้นำความรู้ที่ได้ ไปปรับปรุงงานที่ทำหรือไม่ โดยมีการทำเป็นตัวชี้วัดให้เห็นชัดเจน

"การ จะทำให้ HR สร้างผลงานได้อย่างแท้จริงไม่มีสูตรสำเร็จ และไม่ใช่การยิงปืนนัดเดียวแล้วได้ทุกอย่าง แต่ต้องดำเนินการหลาย ๆ อย่างในลักษณะของบูรณาการทั้งการปรับปรุงงาน HR ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นการพัฒนา HR ให้มีความสามารถมากขึ้น เพื่อให้บริหารงาน HR ได้สมาร์ตมากขึ้น"

สำหรับสถานการณ์ด้าน HR ในเอเชียก็ไม่แตกต่างจากยุโรป "ดร.ศิริยุพา" บอกว่า ในปีนี้ที่ศศินทร์ฯมีบริษัทขนาดกลางติดต่อเข้ามาให้จัดโปรแกรมเทรนนิ่งมาก ขึ้น แม้ว่าเศรษฐกิจจะยังไม่ดีขึ้นมากนัก

ซึ่งแต่ก่อนบริษัทต่าง ๆ อาจมองหาบริษัทที่ปรึกษาในการแก้ไขปัญหาด้าน HR แต่ปัจจุบันองค์กรธุรกิจวิ่งมาหาสถาบันการศึกษามากกว่า ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะบริษัทที่ปรึกษามักจะยึดติดกับเครื่องมือบริหารจัดการ อันใด อันหนึ่ง แต่มหาวิทยาลัยจะมีทุนในการทำวิจัยในการทำงานจึงมองภาพกว้างและมองยาว เนื้อหาที่มาสนับสนุนจึงแน่นกว่า

"ดร.ศิริยุพา" บอกต่อว่า องค์กรที่เข้ามาใช้บริการที่ศศินทร์ฯวันนี้มีหลากหลายมาก และกระจายไปในหลายธุรกิจ ซึ่งทั้งสถาบันการเงิน ไอที การไฟฟ้าฝ่ายผลิตฯ หน่วยงานการแพทย์ส่งหมอมาอบรมภาวะผู้นำ ส่ง เอ็นจิเนียร์มาเรียน ซึ่งไม่ใช่แค่บริษัทขนาดใหญ่ แต่มีบริษัทไซซ์ขนาดกลางเข้ามาติดต่อให้จัดเทรนนิ่งให้กับคนรุ่นใหม่ด้วย

อีก ประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจในชั่วโมงนี้ ผู้บริหารเริ่มมองเห็นตรงกันว่า การบริหารพนักงานต่างวัยค่อนข้างมีปัญหา ต้องปรับวิธีการบริหารให้ความรู้กับ พนักงานทุก ๆ วันเพื่อให้ทุกคนทำงานกันได้อย่างกลมกลืน

ที่มากกว่านั้น กว่าครึ่งหนึ่งของคนที่เข้าโปรแกรมอบรมกับศศินทร์ฯไม่ใช่คนที่ทำงานด้าน HR แต่เป็นบุคลากรที่ทำงานด้านไฟแนนซ์มาร์เก็ตติ้ง บัญชี เพราะผู้บริหารมองว่าคนเหล่านี้มีความรู้เรื่องธุรกิจดีอยู่แล้ว หากเสริมด้าน HR ซึ่งเป็นซอฟต์สกิลที่สำคัญคนเหล่านี้จะไปได้เร็ว แต่การจะพัฒนาคนทำงาน HR ให้มีความรู้เชิงธุรกิจจะทำได้ยากกว่า

ตรงนี้จึงเป็นข่าวร้ายของ HR พันธุ์แท้ที่อาจถูกเบียดตกเวทีได้ถ้าไม่สร้างคุณค่าเพิ่มให้กับตัวเอง

"ดร.ศิริ ยุพา" บอกว่า ในประเทศไทยการทำงาน HR ใน พ.ศ.นี้ก็ไม่ใช่ว่าอยากทำโน้น อยากทำนี้ตามแฟชั่น ไปเรื่อย แต่ต้องดูธุรกิจเป็นหลัก ซึ่งจากผลสำรวจความคิดเห็นซีอีโอขององค์กรชั้นนำในเอเชียล่าสุดพบว่า ผู้บริหาร ส่วนใหญ่จะดู 5 เรื่องหลัก

1.องค์กรขาดพนักงานที่มีความสามารถ

2.มีปัญหาเรื่องการบริหารต้นทุนอย่างแรง ต้องลดต้นทุน

3.ต้องมีนวัตกรรมทั้งในแง่ของการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่และการสร้างสรรค์งานบริการใหม่

4.วันนี้ พลเมืองล้นโลกแต่หาคนที่มีคุณภาพเพื่อมาทำงานกับองค์กรกลับมีไม่เพียงพอ ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นข้อขัดแย้งที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในอนาคต เพราะการบริหารแบบเดิมๆงานแบบเดิมใช้ไม่ได้

แต่คำถามคลาสสิคของผู้ บริหารที่ยังจะต้องย้ำกับ HR ตลอดเวลาไม่ว่ากาลเวลาจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรจะยังคงอยู่ นั่นคือ HR จะหาคนเก่ง ๆ มาซัพพอร์ตธุรกิจได้อย่างไร

ภารกิจของ HR ในวันนี้จึงไม่ใช่การออกแบบโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้องค์กร lean ที่สุด แต่ HR ต้องมีความรู้ด้านเทคนิคอลมากขึ้นเพื่อทำระบบ โลจิสติกส์ ระบบโอเปอเรชั่นขององค์กรให้ดีขึ้น

และที่สำคัญ HR จะมองเฉพาะงานของตัวเองอย่างเดียวไม่ได้ จะต้องมองภาพกว้าง ต้องดูว่าอะไรที่ฟิตกับองค์กร องค์กรลำดับความสำคัญทางธุรกิจอย่างไร

ที่ มากกว่านั้น ในการทำงานของ HR จะต้องมีตัวชี้วัดที่ชัดเจน ไม่ใช้ความรู้สึกในการทำงาน เพราะวันนี้งาน HR ไม่ใช่ภารกิจของ HR อีกต่อไปแล้ว แต่เป็นภาระที่ทุกฝ่ายต้องร่วมกันทำ

มาถึงตรงนี้หลายคนอาจจะถามต่อว่า แล้ว HR ในองค์กรจะทำอะไร

"ดร.ศิริ ยุพา" ทิ้งท้ายว่า HR ต้องทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญงาน HR ที่คอยเป็นหน่วยสนับสนุนแนะนำงาน HR ให้กับแผนกต่าง ๆ เพราะนี่คือสิ่งที่ธุรกิจกำลังเรียกร้อง

Tags : จับสัญญาณเตือนภัย HR ปี 2554 ไม่สร้างมูลค่าเพิ่ม ตกเวที

view

*

view