จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย พิชญ์พจี สายเชื้อ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ พิชญ์พจี สายเชื้อ M.D.บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย) จำกัด

วันก่อนไปพูดเรื่องระบบประเมินผล ก่อนพูดก็ถามผู้เข้าร่วมว่า ปัญหาหรือประเด็นในเรื่องการประเมินผลที่ประสบกันอยู่ในชีวิตจริงมีอะไรบ้าง คำตอบที่ได้รับค่อนข้างตรงกัน และไม่ต่างจากที่ดิฉันเคยพบคือ

- ประเมินลูกน้องสูงทุกคน (ลูกน้องจะได้รัก)

- การประเมินไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ทำให้เกิดเสียงบ่นว่าไม่แฟร์

- ประเมินลูกน้องเท่ากันหมด ไม่มีใครดีกว่าใคร (เพราะขี้เกียจอธิบาย กลัวลูกน้องเกลียดด้วย)

- ลูกน้องชอบตั้งเป้าต่ำ ๆ จะได้ทำสำเร็จง่าย ๆ ในขณะที่นายชอบตั้งเป้าสูง ๆ ลูกน้องก็เลยถอดใจ ไม่ทำดีกว่า ทำไง ๆๆ ก็ไม่ถึงเป้า

- หัวหน้าไม่สอนงาน แล้วจะทำได้ไง พอสิ้นปีมาบอกว่าไม่ได้ทำ (แล้วยังงี้จะมีหัวหน้าไว้ทำไมล่ะ)

- ไม่เคยรู้ผลการประเมินเลย เลยคิดเองว่าคงทำได้ดีอยู่แล้ว (หรืออาจไม่ดีแต่นายไม่กล้าบอก ?!?)

คุ้น ๆ ไหมคะ ดิฉันว่าปัญหาทั้งหมดส่วนมากเหมือนกันทุกองค์กร แต่ต้นเหตุของปัญหาน่ะสิคืออะไรกันแน่ ในการประเมินผลทุก ๆ ปีเป็นที่รู้กันว่าหลังประเมินผล ขึ้นเงินเดือนคนมักจะออก เราก็โทษว่าบริษัทไม่มี Budget ขึ้นเงินเดือนมากพอ คนเลยออก จริง ๆ แล้วมันใช่หรือเปล่าคะ หรือเป็นเพราะเรื่องอื่น

สำหรับดิฉัน เรื่องการขึ้นเงินเดือนไม่หนำใจพนักงานเป็นเรื่องปกติของทุกบริษัท แต่ที่ไม่ปกติคือการที่พนักงานที่ออกคือพนักงานที่มีผลงานดี และออกเนื่องจากรู้สึกถึงความไม่แฟร์ รู้สึกว่าทำงานแทบตายได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ไม่ได้ทำงาน 1% หรือ 2% ออกดีกว่า
หรือพนักงานคิดว่าอยู่ไปก็เท่านั้น มองไม่เห็นอนาคต ไม่ได้พัฒนา เป็นต้น

จาก ประสบการณ์ การประเมินผลที่มีประสิทธิภาพต้องมี 1) กระบวนการที่เหมาะสมและ 2) มีตัวช่วยที่ดี ลองดูกรอบการประเมินผลตามภาพประกอบนะคะ (ดูตารางภาพประกอบ)

จากภาพจะเห็นว่า การประเมินผลเริ่มที่ปัจจัยนำเข้า 2 ส่วนคือ 1) จะทำอะไร ซึ่งได้มาจากการตั้งเป้าหมายหรือ KPI และ 2) จะทำอย่างไร (ให้ได้ตามเป้า) ซึ่งได้มาจากการกำหนดทักษะ หรือ Competency ที่เหมาะสม เวลาเราประเมินผลเราจะประเมินจากสองเรื่องนี้โดยผ่านกระบวนการประเมินผล ซึ่งประกอบด้วย 3 ขั้นตอนคือ

ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดเป้าหมายและทักษะที่จะประเมิน และตกลงร่วมกับผู้ถูกประเมินให้ยอมรับร่วมกัน เพื่อที่สิ้นปีจะได้ไม่มาบอกว่าไม่รู้เรื่องว่าจะประเมินอะไร และเขาจะได้วางแผนการทำงานหรือการพัฒนาตนเองให้ได้ตามเป้าหมายได้ด้วย

ขั้นตอนที่ 2 การประเมินความก้าวหน้าเป็นระยะตามเป้าหมายที่กำหนด บางบริษัททำทุก 6 เดือน บางบริษัททำทุก 4 เดือน ก็แล้วแต่ความเหมาะสม แต่ควรทำ ไม่ใช่ตั้งเป้าเสร็จต้นปีก็ไปรอประเมินปลายปีเลย อย่างนี้ไม่เป็นประโยชน์กับทั้งบริษัทและพนักงาน เพราะประเมินสิ้นปีทีเดียว ถ้าพนักงานทำไม่ได้ตามเป้า พนักงานก็ไม่ได้ปรับปรุงตัว บริษัทก็ไม่ได้แก้ไขปัญหาเพื่อให้ได้ตามเป้าหมาย

ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผลตอนสิ้นปี เพื่อขึ้นเงินเดือนและให้โบนัสตามผลงานจริง ๆ (ไม่ใช่หัวหน้ามโนเอง) ซึ่งบริษัทส่วนมากทำอยู่เป็นปกติตามกำหนด แต่จะขึ้นเงินเดือนและโบนัสได้ตามผลงานหรือไม่ยังเป็นคำถามอยู่ อีกเรื่องหนึ่งคือที่กล่าวไปตอนต้น จะสร้างความต่างระหว่างคนเก่งมากกับคน (ผลงาน) แย่มากได้ดีพอหรือไม่

สิ่งสำคัญมากในกระบวนการทั้ง 3 ขั้นตอนคือ การ Coaching และ Feedback พนักงาน ซึ่งต้องทำโดยหัวหน้างาน เพราะเป็นเรื่องที่ต้องทำตลอดเวลา แต่ไม่ค่อยมีคนทำหรอกค่ะ หรือทำก็ทำได้ไม่ดี เพราะขาดทักษะในการสอนงาน และให้ Feedback เชิงบวก

อย่า ลืมนะคะว่าพนักงานหรือลูกน้องของเราเขาต้องการคนช่วย (เพื่อให้เขาพัฒนา) เพราะถ้าไม่มีคน Coach หรือสอนงานเขา เขาจะรู้ว่าเขาต้องทำอะไรได้อย่างไร รวมทั้งการให้ Feedback พนักงานด้วยว่าถ้าเขาทำดีก็ต้องชม ถ้าเขาทำไม่ดีก็ต้องติและให้คำแนะนำ (ไม่ใช่ด่าลูกเดียว)

ดิฉันมอง ว่าองค์กรทั่วไปยังขาดกระบวนการนี้อย่างมาก และเป็นเรื่องร้ายแรงมาก ด้วยค่ะ ทำไมหรือคะ เพราะนี่คือสาเหตุหลักที่ทำให้คนลาออก ในขณะที่ทุกบริษัทบ่นกันว่าทำอย่างไรจะรักษาคนดีคนเก่งในองค์กรไว้ให้ได้ อัตราการลาออกสูง ออกไปแล้วก็หาคนเก่งมาทดแทนไม่ได้ ต่าง ๆ นานา

การ ที่เราฝึกหัวหน้างานให้มีศักยภาพในการสอนงาน และให้ Constructive Feedback กับลูกน้องเป็นการลงทุนระยะยาวที่คุ้มค่ามาก (แต่องค์กรต่าง ๆ ละเลยอยู่มาก) โดยไปให้ความสำคัญกับการจ่ายเพื่อดึงดูดในระยะสั้น จริงอยู่ค่ะการจ่ายมีความสำคัญและเป็นเหตุให้พนักงานลาออก แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักปัจจัยเดียวนะคะ

นอกจากเรื่องนี้แล้ว อีกเรื่องที่สำคัญมากที่จะทำให้ระบบการประเมินผลมีประสิทธิภาพสูงสุดคือ การใช้เทคโนโลยีอย่างเหมาะสม นึกภาพดูนะคะ ดิฉันเป็นหัวหน้างาน ต้องประเมินลูกน้อง 20 คนโดยใช้แบบฟอร์มกระดาษ แล้วประเมินเสร็จต้องส่งให้ HR ต่อ ปัญหาคือใช้เวลานานแค่ไหน ต้องเก็บข้อมูล

สุดท้ายคือการนำผล การประเมินไปใช้อย่างเหมาะสม การประเมินไม่ใช่เพื่อขึ้นเงินเดือนอย่างเดียวนะคะ ที่สำคัญกว่านั้นคือการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับโอกาสก้าวหน้าในองค์กร ด้วย ในปัจจุบันพนักงานให้ความสำคัญเรื่องโอกาสก้าวหน้ามากกว่าเงินเดือนอีกนะคะ

ทราบ ไหมคะว่า เหตุผลหลักที่พนักงานลาออกในเมืองไทยตามลำดับความสำคัญคือ 1) โอกาสก้าวหน้า 2) เงินเดือน และ 3) หัวหน้างาน (แย่) เห็นไหมคะว่าถ้าบริษัทไม่มีการประเมินผลที่สอดคล้องกับการพัฒนา และให้โอกาสพนักงานเติบโต พนักงานก็ออก ถ้าไม่มีการขึ้นเงินเดือนที่สอดคล้องกับความสามารถ พนักงานก็ไป ถ้ามีหัวหน้างานแย่ ๆ (ไม่สอนงาน ไม่ช่วยเอาแต่ตำหนิ) พนักงานก็หาที่พึ่งใหม่ดีกว่า

เรารู้อย่างนี้แล้ว เริ่มคิดแก้ไขระบบและกระบวนการประเมินผลของเราได้ ยังทันการณ์นะคะ !!!

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน