หน้าแรก  วิสัยทัศน์/พันธกิจ  บริการของเรา  LINK 4 A/C  DOWNLOAD  ติดต่อเรา 
« October 2017»
SMTWTFS
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

เมนู

วิสัยทัศน์ / นโยบาย

ตรวจสอบบัญชี

บริการจัดทำบัญชี

ที่ปรึกษาบัญชี / ภาษี

วางระบบบัญชี

จดทะเบียนธุรกิจ

สมุดเยี่ยม

ติดต่อเรา

 

บทความที่น่าสนใจ

.......... บทความ 108 ..........

 
สมัครงาน

เจ้าหน้าที่บัญชี

ผู้ช่วยผู้ตรวจสอบบัญชี

พนักงานขาย

 

ระบบสมาชิก




ลืมรหัสผ่าน
สมัครสมาชิก
 

จดหมายข่าว

กรอก Email เพื่อรับข่าวสาร
 
สถิติ
เปิดเว็บไซต์ 14/11/2007
ปรับปรุง 13/10/2017
สถิติผู้เข้าชม 19,995,087
Page Views 23,555,724
 

ฐานข้อมูลรัฐ

thaiworm33
ulanla

HR for the Future

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ ทาวเวอร์ส วัทสันฯ

ดิฉันได้คุยกับ CEO หลายท่านตลอดมาพบว่าเรื่อง HR เป็นหนึ่งใน CEO Agenda นะคะ ซึ่งประเด็นสำคัญที่ท่าน CEO เหล่านั้นมีความกังวลสอดคล้องกันมีดังนี้ค่ะ

เรื่องที่ 1 ทำอย่างไรให้การทำงานของ HR มี Productivity มากขึ้น ไม่ทำแต่งานธุรการ งานเอกสาร เหมือนทุกวันนี้

เรื่องที่ 2 ทำอย่างไรให้การทำงานของ HR ตอบสนองกับความต้องการของธุรกิจจริง ๆ เช่น หาคนอย่างไรให้ทันเวลา และตรงความต้องการของธุรกิจ ในขณะที่ธุรกิจต้องการขยายตัว HR กลับไม่สามารถหาคน (หรือพัฒนาคน) ให้ได้ทันความต้องการใช้ จะขยายธุรกิจทีก็ปวดหัวเรื่องคน ทั้ง ๆ ที่โอกาสมี เงินมี เครื่องจักรพร้อม เป็นต้น


เรื่องที่ 3 ทำอย่างไรให้คน HR มีศักยภาพ คิดเป็น เป็นคู่คิดธุรกิจได้ (Business Partner) ไม่ใช่ทำตามสั่งตลอดเวลา เรื่องนี้เป็นประเด็นมาก เนื่องจากความคาดหวังของ CEO ก็เหมือนกับความคาดหวังที่มีต่อ CFO ที่ HR ควรให้คำแนะนำทุกเรื่องที่เกี่ยวกับคนได้ (เหมือนกับที่ CFO ให้คำแนะนำเรื่องเงิน)

เรื่องที่ 4 ทำอย่างไรให้ Line Manager เป็น People Manager ที่ดีได้ เรื่องนี้ก็สำคัญเนื่องจาก Line Manager เป็นคนที่ใกล้ชิดพนักงานที่สุด ทำอย่างไรให้เขามีความเข้าใจในการบริหารจัดการคนด้วย เพราะคนจะอยู่หรือจะออก Line Manager ก็มีส่วนอย่างมาก(อย่าลืมว่าผลจากการสำรวจหลายสำนักตรงกันว่า หัวหน้างานเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่ทำให้คนอยู่หรือออกนะคะ)

ประเด็นข้างต้นน่าสนใจ และสอดคล้องกับผลการสำรวจข้อมูลเรื่อง "หลักการให้บริการงาน HR" ของทาวเวอร์ส วัทสัน ประจำปีนี้ที่เพิ่งออกผลมาสด ๆ ร้อน ๆ เลยค่ะ การสำรวจข้อมูลนี้ครอบคลุมบริษัทในเอเชียทั้งสิ้น 523 บริษัทเกือบทุกธุรกิจ ผลที่ได้สรุปเป็นประเด็นสำคัญได้อย่างน่าสนใจดังนี้ค่ะ

ผลที่ได้จากการสำรวจสรุปได้เป็น 4 มุมมองหลักที่เป็นปัจจัยในการปรับเปลี่ยนงานด้าน HR ในองค์กรต่าง ๆ ประกอบด้วย

มุมมองที่ 1 ด้าน Structure หรือการจัดโครงสร้างหน่วยงาน แนวโน้มตรงกันที่องค์กรต่าง ๆ มีแผนที่จะปรับโครงสร้างหน่วยงาน HR ให้ทำงานได้คล่องตัว และสอดรับกับธุรกิจมากขึ้น โดยให้ความสำคัญกับการมี HR Business Partner หมายถึง การจัดโครงสร้าง HR ในแบบที่มีคนของ HR ที่ทำงานร่วมกับธุรกิจอย่างใกล้ชิด เพื่อให้เกิดความเข้าใจธุรกิจ และสามารถตอบสนองความต้องการของธุรกิจได้อย่างดีที่สุด

หลักการที่มี HR Business Partner มีมานานแล้วในองค์กรต่าง ๆ นะคะ แต่ความสำคัญอยู่ที่เราจะกำหนดบทบาท และหน้าที่ให้ชัดเจนและเหมาะสมอย่างไร ความสำเร็จของการมี HR Business Partner ที่ดี นั้นคือการสร้างสมดุลระหว่างการเข้าใจ และช่วยเหลือธุรกิจภายใต้หลักการ HR ที่เหมาะสม

หลายครั้งพบว่า HR Business Partner ถูกครอบงำโดยธุรกิจ โดยไม่มีโอกาสให้คำแนะนำที่เหมาะสมต่อธุรกิจ แต่ทำตามที่ธุรกิจสั่ง บางครั้งก็ไม่ใช่สิ่งที่ถูกต้อง ยกตัวอย่าง เช่น พนักงานขายในบริษัททำผิดกฎบริษัทโดยการเก็บเงินลูกค้าแล้วไม่นำส่งบริษัทตามกำหนด (ซึ่งตามกฎบริษัทต้องให้ออกเพราะถือเป็นการโกง) แต่พนักงานคนนี้เป็นสุดยอดพนักงานขาย ผู้จัดการฝ่ายขายก็บอก HR Business Partner ว่าไม่เป็นไร แค่ตักเตือน เขาคงไม่ทำอีก เพราะถ้าให้ออกธุรกิจจะเสียหายแน่ ในกรณีนี้ HR Business Partner จะทำตามความต้องการของธุรกิจอย่างไรภายใต้หลักการที่ถูกต้อง !?!

มุมมองที่ 2 ด้าน Talent หรือคน การปรับปรุงศักยภาพของ Line Manager ให้เป็น People Manager หมายถึงการที่Line Manager ต้องเข้าใจว่า ตนเองมีหน้าที่ในการบริหารจัดการคนด้วย เพราะตัวเองเป็นหัวหน้างาน การบริหารคนไม่ใช่งานของ HR ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่เป็นปัญหามากในประเทศไทย เพราะบางครั้ง ...จริง ๆบ่อยครั้งที่ดิฉันพบ) องค์กรโปรโมตพนักงานโดยไม่ได้ดูความพร้อมในการบริหารจัดการ เราจึงเสียพนักงานที่เก่งมาก ๆ ไปเป็นผู้จัดการที่แย่มาก ๆ อย่าลืมว่าผู้บริหารที่ดีไม่ได้เก่งแต่งาน ต้องเก่งคนด้วยนะคะ

มุมมองที่ 3 Process หรือกระบวนการทำงาน HR ผลจากการสำรวจระบุว่า องค์กรต่าง ๆ จะให้ความสำคัญกับการที่ให้ ผู้จัดการทำกิจกรรมด้าน HR ให้มากขึ้น (ซึ่งสอดคล้องกับการปรับบทบาทผู้จัดการให้เป็น People Manager ที่ดี) ตัวอย่าง เช่น กระบวนการประเมินผลการทำงานพนักงาน จริง ๆ แล้วเป็นงานที่ผู้จัดการทำเองเกือบทั้งหมด เกี่ยวกับ HR น้อยมาก ลองดูตัวอย่าง ดังนี้

- ต้นปี HR ประกาศกำหนดเวลาและแนวทางการประเมินผลประจำปี

- ผู้จัดการเริ่มคุยกับพนักงานเพื่อกำหนดเป้าหมายในการทำงานประจำปีนั้น

- ผู้จัดการประเมินผลและให้คำปรึกษาพนักงานเป็นระยะ

- ผู้จัดการประเมินผลกลางปีและคุยกับพนักงานเพื่อหาแนวทางพัฒนา (ถ้ามี)

- สิ้นปี ผู้จัดการประเมินผลพนักงาน ให้ Rating, % การขึ้นเงินเดือน และ Bonus

- HR รวบรวมผลและทำการ Calibrate (หมายถึงการสอบทานผลในภาพรวมทั้งองค์กร) ร่วมกับผู้บริหาร และแจ้งผลกลับ

- ผู้จัดการสื่อสารผลการประเมินและแนวทางพัฒนากับพนักงาน

เห็นไหมคะว่ากระบวนการประเมินผลบทบาทของ HR เป็นแค่ Facilitator เท่านั้น หน้าที่จริง ๆ อยู่ที่ผู้จัดการทั้งหมด และสิ่งที่ผู้จัดการต้องมีคือ People Management Skills จะสอนงานพนักงานอย่างไร จะ Feedback พนักงานอย่างไร จะสื่อสารในแง่บวกอย่างไร จะ Motivate พนักงานอย่างไร เป็นต้น

เครื่องมือที่สำคัญในการดำเนินกระบวนการนี้ให้ได้ผลคือ Technology ค่ะ ถ้ามีเทคโนโลยีที่ดี ข้อมูล (ความลับ) ทุกอย่างจะอยู่ในระบบ และระบบจะคอยเตือนเมื่อถึงเวลาทำอะไร ใครต้องทำ และถ้าไม่ทำ ระบบก็จะเตือนอีก เพื่อให้แน่ใจว่าเราได้ดำเนินการแล้วจริง ๆ

มุมมองที่ 4 Technology หรือการใช้เทคโนโลยีเข้าช่วยในการทำงาน HR แนวโน้มเรื่องเทคโนโลยีมีดังนี้ค่ะ

- การใช้ SaaS หมายถึงการที่เราไม่ต้องลงทุนระบบคอมพ์เอง แต่ไปเช่าผู้ให้บริการซึ่งเขาจะคิดค่าบริการต่อหัว ซึ่งข้อดี คือไม่ต้องลงทุนมากในการลงระบบ ไม่ต้องมีหน่วยงาน IT ให้ใหญ่โต ถ้ามีการพัฒนา หรือ Upgrade ผู้ให้เช่าเป็นผู้ทำ ไม่ใช่เราเราแค่เป็นผู้ใช้ มี User Name กับ Passwordก็ใช้ได้ (แต่มีข้อจำกัดคือบางองค์กรยังกังวลเรื่องการปรับแต่งให้เหมาะกับธรรมชาติงาน หรือวัฒนธรรมขององค์กร และการที่จะ Interface กับระบบอื่น ๆ ที่ใช้อยู่ในองค์กรค่ะ)

- การใช้ Web Portal และ Mobile Service มากขึ้น เนื่องจากพนักงานมีความต้องการเปลี่ยนไป อายุน้อยลง ใช้คอมพิวเตอร์ หรือโทรศัพท์มากขึ้น การที่HR จะนำเทคโนโลยีเรื่อง Web Portal (หรือเว็บท่า ซึ่งหมายถึงเป็นเว็บที่รวบรวมบทความ หรือลิงก์ต่าง ๆ ของ HR เอาไว้ในเว็บเดียวกัน เพื่อให้ง่ายต่อการเข้าถึงและทันต่อเหตุการณ์ได้ครบถ้วน) และการให้บริการทางโทรศัพท์ หรือ Smart Phone ก็สูงตามไปด้วย

ดิฉันหวังว่าผลการสำรวจ และข้อคิดเห็นข้างต้นคงเป็นประโยชน์ และตอบโจทย์ผู้อ่านทั้งที่เป็น HR และไม่ใช่ HR ได้บ้างไม่มากก็น้อยนะคะ ในการใช้เป็นแนวทางในการพัฒนางานให้บริการของ HR ต่อไป เพื่อเป็น HR for the Future ที่สมบูรณ์ที่สุดค่ะ !


สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน

Tags : HR for the Future

 * 

สำนักงานสอบบัญชี พี แอนด์ อี,สำนักงานบัญชี พี.เอ็ม.เอส.,คณะบุคคลที่ปรึกษา พี.เอ.ที.,บจ.สำนักงานบัญชีและธุรกิจ พี.เอ.แอล.

 
  
view