จากประชาชาติธุรกิจ
ต้องยอมรับความจริงอย่างหนึ่งว่าปัจจุบันผู้บริหารยุคเตี่ย หรือผู้ที่เกิดในช่วงปี 2489-2507 กำลังทยอยลงจากตำแหน่ง เพื่อให้ผู้บริหารยุคเสี่ย หรือผู้ที่เกิดในช่วงปี 2508-2522 กำลังขึ้นมา
ซึ่งผู้บริหารยุคเตี่ยกับยุคเสี่ยมีความแตกต่างกันมาก
ทั้งในเรื่องของความขยัน อดทน ซื่อสัตย์ในส่วนของตัวเอง รวมไปถึงเรื่องสายสัมพันธ์ทางธุรกิจกับกลุ่มธุรกิจอื่น ๆ สำคัญมากไปกว่านั้นคือใจ
เพราะยุคเตี่ยใช้ใจบริหาร
ถูกก็ชมด้วยใจ
ผิดก็ตำหนิด้วยใจ
หรือจะแบ่งสรรผลประโยชน์ให้กับพนักงาน ลูกน้อง ก็จะมาดูว่าผลประกอบการเป็นอย่างไรบ้าง กำไรมากก็ให้มากหน่อย กำไรน้อยก็ให้น้อยหน่อย
ซึ่งลูกน้องทุกคนเข้าใจได้
เพราะตลอดเวลาที่ทำงานด้วยกัน เห็นอยู่แล้วว่าธุรกิจในปีนั้น ๆ สภาพการณ์เป็นอย่างไร ฉะนั้น จึงไม่แปลกใจเลยว่าลูกน้อง หรือพนักงานที่ทำงานกับคนในยุคเตี่ยจึงมีความเคารพ และศรัทธาเตี่ยมากน้อยแค่ไหน
เพราะเตี่ยบริหารลูกน้องเหมือนเป็นคนในครอบครัวเดียวกัน
รู้จักกันแม้กระทั่งลูกหลาน
แต่เมื่อวันหนึ่งที่เตี่ยต้องลงตำแหน่ง แล้วให้เสี่ยขึ้นมาดำรงตำแหน่งผู้บริหารแทน สิ่งต่าง ๆ ที่เตี่ยสร้างมาจนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรค่อย ๆ จางหายไป
ทั้งนั้นอาจเป็นเพราะเสี่ยในวัยเด็กมีโอกาสเรียนหนังสือในโรงเรียนดี ๆ มีเพื่อนฝูงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ดี ทั้งยังมีโอกาสไปเรียนหนังสือในต่างประเทศ
ซึมซับกับตำราฝรั่ง
รับความคิดแบบทุนนิยมมา
จนทำให้เสี่ยลืมคิดไปว่าสิ่งที่เตี่ยสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัวไม่มีความเป็นมืออาชีพ เพราะโลกธุรกิจทุกวันนี้แข่งขันกันรุนแรง ดังนั้น หากเราไม่รุก รบ เร็ว โอกาสเพลี่ยงพล้ำจะมีสูงได้
เสี่ยจึงผ่าตัดองค์กร
ปรับโครงสร้างการบริหารใหม่ทั้งหมด
เพื่อให้คนรุ่นใหม่ขึ้นมาทำงานแทน
พร้อมกับประกาศนโยบายเดินหน้าธุรกิจอย่างเต็มกำลัง เพื่อหวังในอนาคตข้างหน้าว่าสิ่งที่ตัวเองกำลังเปลี่ยนแปลงในยุคของตัวเองจะต้องสัมฤทธิผลในเร็ววัน
โดยลืมคิดไปว่าหัวใจหลักของการสร้างองค์กรอยู่ที่คน
หากเสี่ยทำลายคนในอดีตเพื่อสร้างคนในปัจจุบันอย่างไม่มีศาสตร์ในการบริหาร นั่นเท่ากับเสี่ยได้ทำลายจุดแข็งของตัวเองเสียแล้ว
เรื่องนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับประเทศไทย
หากในยุโรป สหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นประเทศทุนนิยมเต็มตัว เขาก็ตระหนักในเรื่องนี้เป็นอย่างมาก เพราะเขาเห็นว่าการสร้างองค์กรให้เกิดความยั่งยืน ต้องสร้างคนในแต่ละรุ่นให้เกิดกระบวนการเรียนรู้งานกันอย่างลงตัว
ประเทศจีนก็เช่นกัน
ด้วยเหตุนี้ องค์กรต่าง ๆ ในยุโรป สหรัฐอเมริกา และหลายประเทศในเอเชีย จึงสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถ (Talent Pool) ขึ้นมากลุ่มหนึ่ง
กลุ่มนี้จะมีกี่คนขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรมีคนเก่งมาสมัครงานมากน้อยแค่ไหน
เขาเลือกคนกลุ่มนี้ไว้
จากนั้นจะพัฒนาคนกลุ่มนี้ในระยะเวลาเดียวกับที่ธุรกิจจะเติบโตในประเทศ และต่างประเทศ เพื่อให้คนกลุ่มนี้เข้ามาอยู่ในส่วนของการสร้างแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)
ทั้งนั้นเพื่อสร้างคนกลุ่มนี้ไปสานต่อนโยบายในต่างประเทศ
ในประเทศ
ทั้งยังสร้างเพื่อรองรับอนาคต หากทายาททางธุรกิจไม่สามารถบริหารงานได้ คนที่อยู่ในแผนการสืบทอดตำแหน่งก็จะถูกคัดเลือกขึ้นมา
โดยมีคณะกรรมการบริหารของบริษัทเป็นผู้พิจารณาว่าจะให้ใครขึ้นมาทดแทน
เพราะเขามององค์กรสำคัญกว่าลูกหลานเจ้าของบริษัท
ด้วยเหตุนี้ หลาย ๆ องค์กรในต่างประเทศจึงมีอายุยืนยาวเป็นร้อย ๆ ปี
กลับมาที่ประเทศไทยอีกครั้ง ตอนนี้หลาย ๆ องค์กรเริ่มมีเสี่ยเข้ามาบริหารงานกันมากขึ้น บางองค์กรเดินตามนโยบายเตี่ย แต่พัฒนาพลิกแพลงไปตามสภาพเศรษฐกิจ
บางส่วนทำได้ดี
บางส่วนยังเกิดปัญหา
ถามว่าเป็นเพราะอะไร ?
คำตอบง่าย ๆ คือเสี่ยมีความเชื่อมั่นตัวเองมากเกินไป เลือกฟังเฉพาะคนของตัวเอง พูดคุยกับกลุ่มของตัวเอง
เพราะฉะนั้น กรอบความคิดจึงเหมือนม้าลำปาง มองไปทางเดียว ไม่รอบด้าน
ถูกเป็นผิด ผิดเป็นถูก
จนทำให้องค์กรเดินไปด้วยความสั่นไหว และในที่สุด จะเกิดความระส่ำ ไม่มีใครกล้าแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา พนักงานส่วนใหญ่จึงเลือกนิ่งมากกว่าพูด
เลือกหุบปากมากกว่าแสดงความคิดเห็น
เพราะรู้อยู่แล้วว่าพูดไปก็ไม่มีประโยชน์ สู้รักษาตัวรอดเป็นยอดดีดีกว่า บางทีอาจทำให้ช่วยต่ออายุงานยืนยาวได้ ซึ่งจากการไปฟังสัมมนา พูดคุยกับกูรูทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกับหลาย ๆ คน ต่างพูดเป็นเสียงเดียวกันว่าผู้บริหารยุคเสี่ยกำลังเผชิญปัญหาการยอมรับจากคนในองค์กร
ผมถามกลับไปว่ามีทางแก้ไหม ?
เขาบอกว่ามี เพียงแต่เขาจะเอาด้วยหรือเปล่าล่ะ
ถ้าเอาด้วย แล้วมองย้อนกลับไปเส้นทางเดิมที่เตี่ยทำผ่านมาจะพบว่าการสร้างความร่วมมือให้กับคนในองค์กรยอมทำงานถวายหัวไม่มีอะไรที่ซับซ้อนเลย
ผมถามเขาว่าอะไร ?
"ใจ" คำเดียวครับ เขาตอบ
ใช่ ใจเท่านั้นที่จะทำให้ผิดเป็นถูก
โกรธเป็นเมตตา
ว่าแต่เสี่ยจะทำได้หรือเปล่าล่ะ ?
สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน
