จากประชาชาติธุรกิจ

วันนี้ ต้องยอมรับว่า "ผู้นำ" เป็นศาสตร์ที่มีความซับซ้อนมากกว่าในอดีตมาก ต้องอาศัยทั้งศาสตร์และศิลป์ในการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

ยิ่งใน ภาวะปัจจุบันที่ทุกองค์กรต้องดำเนินธุรกิจท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรงไม่ เว้นแม้แต่ภาครัฐ การพัฒนาผู้นำให้เป็นผู้นำอย่างแท้จริงไม่ใช่ผู้นำโดยตำแหน่งจึงเป็นเรื่อง จำเป็นอย่างยิ่ง

กลางสัปดาห์ที่ผ่านมา บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป ได้จัดสัมมนาในหัวข้อ "พิมพ์เขียวสำคัญเพื่อการพัฒนาผู้นำ : เคล็ดลับการพัฒนาสมรรถนะและภาวะผู้นำสำหรับองค์การภาครัฐ" เพื่อเชิญชวนบุคลากรในภาครัฐร่วมกันผลักดัน ยุทธศาสตร์การพัฒนาสมรรถนะและภาวะผู้นำในหน่วยงานรัฐให้เห็นผลลัพธ์ที่ดีและ เป็นรูปธรรมชัดเจน

ในสัมมนาครั้งนี้ "อริญญา เถลิงศรี" กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป ไม่เพียงหยิบตัวอย่างดี ๆ ที่ได้จากประสบการณ์จริงในการให้คำปรึกษากับหน่วยงานในงานต่าง ๆ มาเป็นกรณีศึกษาให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาได้มองเห็นภาพ ชัดขึ้น แต่ยังได้นำผลวิจัยที่สำคัญมาสะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญของการพัฒนาภาวะผู้ นำในปัจจุบันให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกที่แตกต่างจากในอดีตเป็นอย่างมาก

"อริญญา" บอกชัดว่า วันนี้เราจะใช้วิธีสร้างคนแบบเดิมไม่ได้

แล้ว พิมพ์เขียวผู้นำในภาครัฐวันนี้ควรจะเป็นอย่างไร

"อริญญา" ฉายภาพรวมของตลาดให้เห็นว่าขณะนี้ทุกองค์กรกำลังแย่งชิงคนเก่ง

ดัง นั้น ผู้นำต้องใส่ใจว่าจะดูแลรักษาคนเก่ง ๆ (talent) ในองค์กรไว้ได้อย่างไร

ผู้ ที่เป็นผู้นำต้องเริ่มเปลี่ยนวิธีคิดในการพัฒนาคนที่จะมาเป็นผู้นำรุ่นต่อไป โดยเน้นการพัฒนาเชิงกลยุทธ์

"ผู้นำจะต้องมานั่งดูหลาย ๆ ภาพว่าจะสร้างคนอย่างไรให้เข้าใจในระดับโลกได้ เพราะวันนี้มองแค่ประเทศของตนเองอย่างเดียวไม่เพียงพอแล้ว และที่มากนั้นจะต้องมองต่อว่าจะสามารถสื่อสารกับคนในแต่ละเจเนอเรชั่นอย่าง ไร ซึ่งจากการทำวิจัยคำตอบที่ได้ชัดเจนแล้วว่า ผู้ที่อยู่ในตำแหน่ง สูง ๆ ของภาครัฐต้องเปลี่ยน"

"วันนี้องค์กรมีแผนงานชัดเจนว่าจะสร้างคน ให้ได้ตามที่วางไว้ แต่จะพัฒนาคนอย่างไรจึงจะสามารถสร้าง talent ได้เป็นเรื่องที่ผู้นำต้องคิดต่อ ด้วยเหตุนี้ผู้นำจึงต้องคิดเชิงกลยุทธ์"

"อริ ญญา" บอกว่า การพัฒนาบุคลากรไม่ใช่ทำเป็นครั้ง ๆ ไป แต่ต้องทำในลักษณะกลยุทธ์ สร้างคนให้เข้าใจคุณลักษณะ และสมรรถนะเฉพาะที่สำคัญของตัวเองก่อน เพราะทุกคนมีทั้งจุดอ่อน จุดแข็ง จากนั้นขั้นตอนการพัฒนาจะเป็นอย่างไรค่อยมาคุยกันต่อ

โดยหลักสูตร การพัฒนาต่าง ๆ จะต้องดูการออกแบบให้สอดคล้องกับสิ่งที่อยากเห็น หรือองค์กรอยากให้เกิดขึ้นในอนาคต

นั่นหมายความว่า สร้างคนในวันนี้จะต้องสอดคล้องกับภาพของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป

ซึ่ง วันนี้ต้องยอมรับว่าภาพของหน่วยงานรัฐเปลี่ยนแปลงไปมาก ประชาชนมีความคาดหวังการส่งมอบงานและบริการที่แตกต่าง จากเดิม ทุกคนเริ่มพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า ถ้าเขาเป็นส่วนหนึ่งของการเสียภาษีให้กับรัฐเขาก็ควรคาดหวังบริการที่แตก ต่าง

เมื่อความคาดหวังของผู้รับบริการเปลี่ยนไป คุณภาพและการส่งมอบภาพงานก็ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย

อีกภาพหนึ่งที่ เปลี่ยนแปลงไปค่อนข้างชัดเจน นั่นคือ วันนี้การทำงานทุกอย่างต้องมีพาร์ตเนอร์

ในส่วนของความรับผิดชอบใน สิ่งที่ทำในยุคนี้ก็เปลี่ยนแปลงไปมากเช่นกัน ใครทำอะไรผิดพลาดก็ต้องรับผิดชอบในการกระทำของตัวเอง

จากการเก็บ ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐระดับอาเซียน พบ 3 ประเด็นที่น่าสนใจที่ชี้ให้เห็นว่าการทำงานของภาครัฐชั่วโมงนี้ไม่ง่าย เหมือนในอดีต

"อริญญา" บอกว่า นับจากนี้ไป ผู้นำในหน่วยงานภาครัฐต้องเจอกับความท้าทายมากมาย

เรื่องแรก คือ คนทำงานในแต่ละระดับมีเพียงพอที่จะรองรับกับงานหรือไม่ ทั้งในเชิงคุณภาพและปริมาณ

ตรงนี้ผู้นำจะดูแลทรัพยากรที่มีอยู่ อย่างจำกัดทั้งในเชิงบุคลากรและงบประมาณอย่างไรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดกับ องค์กร

เรื่องที่สอง คือ วันนี้บุคลากรในภาครัฐรู้สึกเหมือน ๆ กันว่าไม่มีใครเข้ามาดูแลเขาในเรื่องของ work life balance ในขณะที่ภาคเอกชนคุยเรื่องนี้กันมานานแล้ว แต่ในภาครัฐยังไม่มีใครเข้ามาดูแลแบบจริงจัง

เรื่องที่สาม คือ ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ทำให้ความรับผิดชอบของพนักงานเพิ่มขึ้น

จาก ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ผู้นำภาครัฐควรจะมีหน้าตาเป็นอย่างไร

"อริ ญญา" บอกว่า ประการแรก คนที่เป็นผู้นำต้องชัดเจนว่าจะนำบุคลากรอย่างไร

ผู้ นำต้องบอกกับพนักงานแบบชัดเจนว่าเขาต้องทำอะไร อธิบายกับลูกน้องได้ว่าสิ่งที่เขาต้องการให้ทำมากที่สุดในวันนี้คืออะไร แล้วสิ่งที่ลูกน้องกำลังทำอยู่ตอบภาพใหญ่ขององค์กรอย่างไร

ประการที่ สอง ผู้นำต้องมีศีลธรรม จรรยาบรรณ (integrity) ถ้าภาครัฐต้องการผู้นำที่ดี ต้องหาคนที่มีคุณสมบัติเช่นนี้ในเบื้องต้นก่อน เพราะเรื่องของศีลธรรมไม่ใช่สิ่งที่สร้างขึ้นใหม่ได้ในช่วงที่ทำงาน

ประการ ที่สาม ผู้นำยุคใหม่จะต้องไม่ยึดติดกับภาพเดิม ๆ ของตัวเองว่าเคยทำอะไรมา ต้องสามารถนำประสบการณ์ของตัวเองผนวกเข้ากับเรื่องใหม่เพื่อสรุปผลให้เหมาะ สมกับสถานการณ์นั้น ๆ

และไม่ว่าจะดำเนินการใด ๆ ต้องพิจารณาอย่างรอบด้าน ไม่ใช่ยึดความ คิดเห็นหรือคำพูดของคนใดคนหนึ่ง คนเดียว หรือยึดมาจากประสบการณ์ใดประสบการณ์หนึ่งคนเดียว หรือยึดติดกับวิธีการของตนเองคนเดียวที่ต้องทำ

สิ่งที่น่าสนใจที่ "อริญญา" พยายามเน้นย้ำ นั่นคือขณะนี้ทุกกระทรวงกำลังโฟกัสการพัฒนาบุคลากรไปที่ทักษะการทำงาน แต่สิ่งที่อยากให้ผู้บริหารทุกองค์กรมองไปพร้อม ๆ กัน คือ เรื่องของการสื่อสาร

ผู้นำนอกจากจะชัดเจนในวิสัยทัศน์ขององค์กรแล้ว ยังต้องเข้าใจในวิสัยทัศน์นั้นเพื่อที่จะสื่อสารให้กับพนักงานได้เข้าใจไปใน ทิศทางเดียวกันโดยไม่ลำเอียง

ประการต่อมาต้องสามารถดึงลูกน้องให้ เข้ามามีส่วนร่วมกับสิ่งที่องค์กรกำลังทำได้

ที่สำคัญกว่านั้น ผู้นำจะต้องสามารถสร้างวัฒนธรรมให้เกิดขึ้นในองค์กร

"อริญญา" ชวนให้ทุกคนคิดต่อว่า คือ วันนี้เราสร้างคนที่เอื้อกับสิ่งที่จะรองรับกับปัจจุบันและอนาคตหรือยัง

ถ้า คำตอบคือยัง หน่วยงานรัฐอาจจะต้องมานั่งมองมากขึ้นว่า เราจะต้องสร้างคนแบบไหนที่จะรองรับกับการเปลี่ยนแปลง รองรับกับความท้าทาย คนที่สร้างไปสามารถกลับมาใช้ประโยชน์ได้แค่ไหน

พิมพ์เขียวที่สำคัญ ของผู้นำในวันนี้ เราจะต้องเริ่มเปลี่ยนตั้งแต่จุดแรก คือ คนทุกคนต้องเข้าใจตัวเองเสียก่อนว่ามี จุดแข็ง จุดบอดตรงไหน

ซึ่ง การเข้าใจตนเองอาจจะไม่ได้เกิดจากการทำแบบทดสอบเพียงอย่างเดียว อาจจะเป็นมุมมองจากคนอื่น ๆ ที่สะท้อนความรู้สึก ความคิดเห็นให้ฟัง

เมื่อ รู้จักตนเองว่าเด่นตรงไหน ด้อยตรงนี้ จึงเข้าสู่โหมดของการพัฒนา ซึ่งภาพการพัฒนาก็ต้องไม่ใช่แค่ทำเป็นครั้ง ๆ ไป แต่ต้องมีขั้นตอนการพัฒนาที่ชัดเจน

โปรแกรมการพัฒนาของบุคลากร บางคนอาจจะไม่ได้อยู่ที่ตัวพนักงาน แต่ต้องโฟกัสไปที่หัวหน้างานแทน

ซึ่ง ถ้าภาพต่าง ๆ ชัด การจัดหลักสูตรอบรมพัฒนาบุคลากรก็ต้องไม่เป็นหลักสูตรที่เน้นเชิงปริมาณ แต่เป็นหลักสูตรที่พัฒนาจุดเด่น และอุดจุดบอดของพนักงานเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน

เพราะ แนวทางการพัฒนาทั้งหมดจะไม่เกิดขึ้น หากไม่มีการกำหนดคุณลักษณะ และสมรรถนะเฉพาะที่สำคัญ รวมถึง เครื่องมือในการวัดและประเมินผลอย่างมีประสิทธิภาพก่อน