จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ องค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้

โดย ผศ.ดร.มงคลชัย วิริยะพินิจ



เป็น ระยะเวลาประมาณ 5 ปีที่ผมคิดว่าน่าจะถอดความรู้ที่เป็นความรู้สึกที่ว่า การจัดการความรู้ในเมืองไทย ยังมิค่อยเกิดผลสำเร็จเท่าที่ควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรที่เป็นองค์กรไทย อย่างไรก็ดีก่อนที่ผมจะสาธยายถึงอุปสรรคและปัญหาของการจัดการ ความรู้

ต้อง เรียนให้ท่านผู้อ่านระลึกไว้ในใจเสมอว่า การจัดการความรู้เป็นงานของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ซึ่ง สิ่งนี้ต้องใช้เวลา แต่ทว่าเมื่อการจัดการความรู้ในองค์กรสำเร็จ ก็จงเชื่อได้เป็นอย่างยิ่งว่า

ผลการดำเนินงานขององค์กรของท่านจะพัฒนาก้าวหน้าไปได้อย่างดีและอย่างรวดเร็ว

อุปสรรค ข้อแรกที่ผมคิดว่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด คือความแข็งแกร่งของระบบอาวุโสในสังคมไทย ในหลาย ๆ หน่วยงานภาครัฐที่ยังให้ความสำคัญกับสถานะทางสังคมจากตำแหน่งหน้าที่การงาน เป็นเหตุให้ผู้ที่ได้ชื่อว่าเป็นเจ้านายหรือผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ที่ถูกให้ ความสำคัญ ในแง่ของความคิด และหลักปฏิบัติงาน กล่าวคือ เจ้านายว่าอย่างไร ลูกน้อง ก็ควรจะต้องปฏิบัติตาม และลูกน้องเองก็ไม่อยากที่จะขัดกับเจ้านาย ถึงแม้จะรู้ทั้งรู้ว่าสิ่งที่เจ้านายสั่งนั้นไม่เป็นเหตุ เป็นผล

สิ่ง นี้ส่อให้เห็นถึงการสื่อสารแบบทางเดียว ไม่ได้ช่วยก่อให้เกิดการแบ่งปันความรู้ หรือการได้มาซึ่งความคิดความอ่าน ใหม่ ๆ และใน องค์กรไทยบางแห่งนั้นมีอยู่มุมมองเดียว คือ มุมมองของผู้เป็นใหญ่ในองค์กร ซึ่งผิดต่อหลักการบริหารจัดการความรู้โดย สิ้นเชิง

คำถามต่อไป ใครจะเป็นผู้แก้ไขเรื่องระบบอาวุโส ผมมองว่าควรจะต้องเป็น เจ้านายหรือผู้บังคับบัญชาเอง นี่ก็ถือเป็นอีกส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร จริง ๆ แล้วระบบอาวุโสมิใช่เรื่องเสียหาย แต่เป็นเรื่อง ที่จะต้องกระทำกันอย่างพอเหมาะ พอควร

ข้อดีของระบบอาวุโสคือทำให้ คนในองค์กรให้เกียรติ ซึ่งจริง ๆ แล้วนี่เป็นรากฐานของวัฒนธรรมอันดีงามของคนไทยที่ไม่ควรให้จางหายไป แต่จะต้องไม่ให้ถึงขั้นที่ว่าผู้ที่อาวุโสน้อยกว่าไม่สามารถเปิดใจแสดงความ คิดความอ่านอย่างซื่อสัตย์ออกมาได้

หน้าที่ของเจ้านายที่จะต้องแก้ไข โดยการเริ่มเปลี่ยนแปลงทัศนคติของตนเอง เปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพของตนเอง เปลี่ยนแปลงวิธีการบริหารงาน หรือมอบหมายงาน ซึ่งกลไกหรือกิจกรรมทางสังคม หรือสันทนาการสามารถเข้ามามีส่วนช่วยได้ บรรยากาศการทำงานในองค์กรไม่ควรจะต้องคงความเป็นทางการเสมอไป จะนำมาซึ่งความคุ้นเคยที่มากขึ้นระหว่างเจ้านายและลูกน้อง

แต่ที่ สิ่งที่สำคัญและยากที่สุดในสังคมไทย คือเจ้านายจะทำอย่างไร ให้ลูกน้องรู้สึกสนิทใจ เปิดใจสื่อสารด้วย แต่ก็ยังให้เกียรติและให้ความเคารพในฐานะที่เป็น ผู้บังคับบัญชา

อุปสรรค ในลำดับต่อไป คือการไม่เข้าใจเรื่องของการจัดการความรู้ที่แท้จริงของคนไทย ทำให้เกิดประเด็นต่าง ๆ ที่สำคัญ กล่าวคือ 1)คิดว่าการจัดการ ความรู้เป็นเรื่องของการแบ่งปันความรู้อย่างเดียว 2)คิดว่าการซื้อเทคโนโลยี อาทิ KM software package เป็นการทำการจัดการความรู้ที่เสร็จสมบูรณ์แล้ว 3)คิดว่าการจัดการความรู้เป็นเรื่องที่ ทำนอกเหนือจากเวลางานประจำวัน ทั่วไป

จากการไปบรรยายและให้คำปรึกษาทางด้าน KM หรือการจัดการความรู้ ให้กับองค์กรต่าง ๆ อาการป่วยทางด้าน KM ที่พบมากที่สุด คือการที่องค์กรได้ลงทุนไปกับการซื้อเทคโนโลยี KM

แต่ ในที่สุดไม่มีคนเข้ามาใช้เทคโนโลยี หรือจะเข้ามาใช้ก็ต่อเมื่อมีรางวัลชักนำ แต่สุดท้ายเมื่อไม่มีรางวัลล่อใจ เหล่า บุคลากรในองค์กรก็ไม่ทำการจัดการ ความรู้กัน ฉะนั้นการจะให้คนมา ร่วมมือกันทำการจัดการความรู้โดยให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานของเขานั้น จะต้อง เป็นเรื่องที่จะต้องไปปรับทัศนคติของบุคลากรในองค์กรเสียก่อน

คำ ถามต่อไปกล่าวคือแล้วจะปรับเปลี่ยนทัศนคติของคนในองค์กรอย่างไร สิ่งแรกที่อยากจะแนะนำคือ ท่านจะต้องให้บุคลากรในองค์กรเห็นคุณค่าและประโยชน์ของการจัดการความรู้ อย่างแท้จริงเสียก่อน มิใช่ให้พวกเขาเข้าใจแต่เพียงว่า KM คือการมานั่งคุยกันเพื่อแชร์หรือแบ่งปันความรู้ หรือการมานั่งเขียนบทความที่เป็นบทเรียนที่ได้จากการ ทำงานส่งให้กับทีม KM ในองค์กร เพื่อไปลงระบบ KM เพราะการจัดการความรู้ นั้นมิได้เป็นเพียงแค่เพียงแต่การแชร์ความรู้

แต่จริง ๆ แล้ววงจรของการจัดการความรู้มีการจัดเก็บความรู้ให้เป็นระบบระเบียบเพื่อสืบ ค้นได้ง่าย การนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้ และการได้มาซึ่งความรู้ใหม่ (หรือนวัตกรรม)

แต่จากที่ผมได้เรียนรู้มานั้น ปัจจัย หลักที่เป็นต้นตอของการที่บุคลากรไม่เห็นคุณค่าและไม่เข้าใจประโยชน์ของการ จัดการ ความรู้อย่างแท้จริง ก็คือการที่บุคลากรไม่ได้นำความรู้ที่จัดเก็บมาประยุกต์ใช้ให้เป็นประโยชน์ จากการทำงาน

สาเหตุเพราะความไม่เป็นผู้ใฝ่รู้ในที่ทำงาน หรือกล่าวง่าย ๆ คือไม่มี ความคิดที่อยากจะทำงานให้ดีขึ้น หรือคุณลักษณะของการทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม นอกจากนี้ยังมีปัจจัย ในเรื่องของเทคโนโลยีที่ว่า บางองค์กรได้ลงทุนซื้อระบบ KM แต่ทว่าระบบ KM สำเร็จรูปนั้นมีอุปกรณ์หรือ tool ต่าง ๆ มากมาย ที่ทำให้ผู้ใช้สามารถเกิดความสับสนได้ว่า ถ้าจะสืบค้นความรู้จะต้องไปที่ส่วนไหน ของระบบ หรือถ้าจะแบ่งปันความรู้แล้วจะต้องไปที่ส่วนไหน ของระบบ

กล่าวคือ องค์ความรู้ในระบบยังถูกจัดการอย่างสะเปะสะปะ จนทำให้บุคลากรในองค์กรไม่อยากใช้ระบบ และพานจะยิ่งทำให้ไม่เข้าใจกันไปใหญ่ ว่าจะทำการจัดการความรู้ไป เพื่อ อะไร

ทางแก้สืบต่อไปก็คือควรจะต้องนำการจัดการความรู้มาบูรณาการ ให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน สำหรับองค์กรที่มีระบบ KM อยู่แล้วจะต้องวางแผนการใช้ระบบให้ชัดเจนมากขึ้น การจัดการความรู้ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากความใหญ่โตเลิศหรู อลังการเสมอไป

เริ่ม จากธรรมดา ๆ แต่ให้บุคลากรเห็นภาพที่แท้จริงของ KM เสียก่อนจะดีกว่า ผู้นำหรือเจ้านายทุกคนมีส่วนสำคัญที่จะ ผลักดัน KM ให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน ถ้าจะให้แนะนำอย่างย่อ ๆ ณ ที่นี้ก็คือ จะต้องเอา KM (และระบบ KM ถ้าองค์กรท่านมี) มาเป็นส่วนหนึ่งในการทำงาน

ท่าน จะต้อง lead by doing หรือทำให้ลูกน้องเห็นเป็นตัวอย่าง เพราะ ท่านต้องมิลืมว่า KM เป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ท่านจะต้องเปิดใจให้ลูกน้องเห็นก่อน ท่านจะต้องกล้ายอมรับความผิดพลาดในการทำงานของท่านให้ลูกน้องเห็นเป็น ตัวอย่างก่อน ท่านจะต้องใช้ระบบ KM อย่างสม่ำเสมอให้ลูกน้องเห็นก่อน ท่านจะต้องนำความรู้ที่ได้จากการสืบค้น จากระบบมาใช้ในการทำงานให้ลูกน้องเห็นก่อน ท่านจะต้องไม่สั่งการ ลูกน้องทันทีทันควัน

แต่ให้ลูกน้องไปศึกษาหาความรู้จากองค์ความรู้ที่ถูกจัดเก็บในระบบ KM เสียก่อน ก่อนที่จะมาหารือกันว่าจะดำเนินการต่อไปอย่างไร หรือจะต้องแก้ไข ปัญหาที่กำลังประสบพบเจออย่างไรต่อไป

เหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของ อุปสรรค ปัญหา และวิธีแก้ไขอย่างคร่าว ๆ ซึ่ง ผมเห็นว่าเป็นประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่าน ผมขอเป็นกำลังใจให้ท่านผู้อ่านทุก ๆ ท่าน เพื่อให้ท่านประสบความสำเร็จในการจัดการความรู้ในองค์กรของท่าน นะครับ