จากประชาชาติธุรกิจ

ไม่ นานผ่านมาทางสถาบันการบริหารและจิตวิทยา (Management Psychology Institute-MPI) ได้จัดงาน MPI Forum ในหัวข้อ "สร้างความสำเร็จให้องค์กรด้วยกลยุทธ์การบริหารต้นทุน และการประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์"

ที่ไม่เพียงจะ มี "พรสรัญ รุ่งเจริญกิจกุล" กรรมการผู้จัดการสถาบัน MPI เป็นวิทยากรพิเศษ หากยังมี "มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์" อดีตนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย มาเป็นวิทยากรพิเศษด้วย

โดย เบื้องต้น "พรสรัญ" อธิบายถึงการสร้างความสำเร็จให้องค์กรด้วยกลยุทธ์การบริหารต้นทุนในมิติต่าง ๆ ซึ่งในมิติเหล่านั้น เธอมองว่า ก่อนที่จะสร้างความสำเร็จให้องค์กรด้วยกลยุทธ์การบริหารต้นทุน ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า กลยุทธ์การ บริหารต้นทุนสำคัญอย่างไร

ซึ่งมีอยู่ 4 เรื่องหลัก ๆ ด้วยกัน คือ

หนึ่ง สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการเป็นผู้ประกอบการที่ต้นทุนต่ำ

สอง รักษาระดับการทำกำไรที่คาดหวังได้อย่างสม่ำเสมอ

สาม หลีกเลี่ยงความผิดพลาด สร้างโอกาสทางธุรกิจ

สี่ สร้างพื้นฐานที่แข็งแกร่งให้แก่กิจการในระยะยาว

นอกจากนั้น ยังจะต้องเข้าใจลักษณะของการบริหารต้นทุนอย่างเป็นระบบ อันประกอบด้วย 4 อย่าง คือ

หนึ่ง การบริหารทรัพยากรทั้งหมดขององค์กรให้มีศักยภาพสูงสุดในการสร้างผลตอบแทนให้แก่กิจการ

สอง การใช้ต้นทุนเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์กิจกรรมต่าง ๆ เพื่อการตัดสินใจ

สาม การออกแบบระบบงาน เพื่อให้กระบวนการดำเนินงานมีประสิทธิภาพ

สี่ เข้าใจวิธีจัดการต้นทุนประเภทต่าง ๆ ตามปัจจัยที่ก่อให้เกิดต้นทุน

อัน ไปเชื่อมโยงกับการออกแบบระบบต้นทุน (Cost System Design) การออกแบบระบบ (System Design) และการออกแบบโครงสร้างต้นทุน (The Cost Model Design)

ซึ่ง ในส่วนของการออกแบบระบบต้นทุน "พรสรัญ" มองว่า หน้าที่หลักของระบบต้นทุนจะต้องประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ เหล่านี้ คือการรายงานทางการเงิน, การวัดต้นทุน, การวัดผลการปฏิบัติงาน และการสนับสนุนการตัดสินใจ

ขณะที่การออกแบบระบบต้นทุนจะเกี่ยวข้อง กับการตัดสินใจว่าข้อมูลอะไรที่ต้องการ, จัดหาวิธีการในการรวบรวมข้อมูลเหล่านั้น ทั้งยังเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ทีมงานต้องให้ความสำคัญ อาทิ วิธีการคิดคำนวณต้นทุน, ข้อมูลด้านการเงิน และด้านปฏิบัติการ รวมถึงระบบที่ใช้ในการบันทึกข้อมูล

ส่วนการออกแบบโครงสร้างต้นทุน นอกจากจะต้องมีความเข้าใจในกระบวนการประกอบธุรกิจ "พรสรัญ" ยังมองว่าจะต้องมีการกำหนดวิธีการในการวัดต้นทุนที่เกิดจากการใช้ทรัพยากร เพื่อกิจกรรมของกระบวนการเหล่านั้น และจะต้องมีการกำหนดคำจำกัดความของศัพท์ต่าง ๆ ที่ใช้ในระบบต้นทุน เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกัน

สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ นอกจากจะต้องมีความเชื่อมโยงกับหลักการพื้นฐานของการบริหารต้นทุนทั้งระบบ ยังจะต้องมีการใช้ต้นทุนเพื่อการตัดสินใจในกิจกรรมทางธุรกิจ

ทั้งในเรื่องการกำหนดราคาสินค้าใหม่, การหาสินค้าทดแทน, การออกแบบ สินค้าใหม่, การปรับปรุงกระบวนการ และกลยุทธ์ดำเนินงาน

การลงทุนในเทคโนโลยี และการขจัดสินค้าด้วย

ทั้งยังจะต้องวิเคราะห์ความสามารถในการทำกำไร และต้นทุนโลจิสติกส์ต่าง ๆ เพื่อให้การบริหารกระแสเงินสด และต้นทุนการเงินมีความสมบูรณ์

"พร สรัญ" มองว่า นอกจากเรี่องนี้จะเกี่ยวข้องกับการควบคุมการใช้จ่ายสินทรัพย์ประเภททุน อาทิ วิเคราะห์ความคุ้มค่าก่อนตัดสินใจลงทุน, ผลตอบแทน, ระยะเวลาคืนทุน, จุดคุ้มทุน และผลประโยชน์ด้านภาษี

ยังเกี่ยวข้องกับการจัดหาแหล่ง เงินทุน และต้นทางการเงิน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่สุด นอกจากนั้น คงเกี่ยวข้องกับการบริหารเงินทุนหมุนเวียน และสภาพคล่อง เช่น ลูกหนี้การค้า, สินค้าคงเหลือ, เจ้าหนี้การค้า

และการใช้งบประมาณเงินสดในการบริหารการเงินด้วย

ขณะ ที่มุมมองของ "มาริสา เชาว์พฤฒิพงศ์" ต่อเรื่องการวัดผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ นอกจากจะเกี่ยวข้องคน, เครื่องจักร และเงินแล้ว

ทุนที่สร้างรายได้มากที่สุด คือ "คน"

ดัง นั้น เราจึงต้องเพิ่มคุณค่าในตัวเอง เพื่อให้เหมาะสมกับเงินเดือน ซึ่งตรงนี้ อาจเป็นทางแก้อย่างหนึ่ง แต่ในความเป็นจริง เราต้องสร้างระบบในการจ่ายเงินเดือนอย่างเหมาะสมด้วย

คำถามจึงเกิดขึ้นว่า แล้วเราจะบริหารคนอย่างไร ?

ใน มุมมองของ "มาริสา" เธอมองว่า หลังจากผ่านเหตุการณ์ 14 ตุลาคม 2516 แรงงานสัมพันธ์เกิดความเบ่งบาน และคนที่เป็น HR ทำงานแบบแม่บ้านทุกอย่าง

แต่ พอผ่านมา 10 ปี เริ่มมี Human Resource Management เริ่มมองเห็นคนเป็นทรัพยากร และมีการใช้คนให้ถูกกับ งาน และใช้งานให้ถูกกับคน ถึงจะเกิดคุณค่า

ผลตรงนี้ จึงทำให้มีการบริหารจัดการคนมากขึ้น และมีการดูแลคนมากขึ้น จนเกิดระบบต่าง ๆ ตามมามากมาย

แต่ พอผ่านมาอีกยุคหนึ่ง Human Resource Development เกิดขึ้น และเน้นเรื่องการพัฒนาคนมากขึ้น และตอนนี้ก็เริ่มมีหลักสูตรเอ็มบีเอ มินิเอ็มบีเอให้พนักงานไปเรียนหนังสือ

เพื่อเป็นการเชื่อมโยงคนเข้าหากัน

แต่ ตอนนี้ เริ่มมีการพูดถึง Human Capital อันหมายถึงทุนมนุษย์ ที่เกิดขึ้นตามทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ ซึ่งไม่เพียงจะต้องดูแลคนอย่างเดียว หากยังจะต้องบริหารคนอย่างทุนด้วย

พูดง่าย ๆ คือเมื่อก่อนคนในอดีตเน้นเรื่องกระบวนการ แต่ปัจจุบันเริ่มให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ และการสร้างมูลค่าเพิ่มในทุนมนุษย์มากขึ้น

ดังนั้น ในบทบาทของ HR ปัจจุบัน จึงต้องรู้เรื่องและเข้าใจในธุรกิจด้วย ขณะเดียวกัน ก็จะต้องมีความเข้าใจการบริหารคนให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ด้วยเช่นกัน

เพราะ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ล้วนเชื่อมโยง กับการวัดมูลค่าเพิ่ม ซึ่งไม่เพียงวัดสิ่งที่ จับต้องได้ เช่น เงิน, ทอง หากยังวัด ในสิ่งที่เป็นเรื่องของจิตวิญญาณด้วย เช่น ความเฉลียวฉลาด ความรู้ ความคิด เพราะสิ่งเหล่านี้จะไปสร้างมูลค่าเพิ่มกับ ตัวพนักงาน และองค์กรด้วย

ผล เช่นนี้ จึงทำให้ "มาริสา" มองว่า ทุนที่เกี่ยวกับมุมมองของลูกค้า (Customer Capital) นอกจากจะเกี่ยวกับภาพลักษณ์, แบรนด์, ความภักดีองค์กร ยังจะเกี่ยวข้องกับมนุษยสัมพันธ์ และอื่น ๆ อีกด้วย

ขณะที่ทุนของ องค์กร (Organization Capital) จะต้องมีเรื่องของกลยุทธ์, ระบบ, เครื่องมือในการทำงาน, กระบวนการทำงาน, ความรู้, วัฒนธรรม, เน็ตเวิร์ก และข้อมูล

แต่สำหรับทุนมนุษย์ (Human Capital) จะเกี่ยวข้องกับทักษะความรู้, ทัศนคติเชิงบวก, ทีมเวิร์ก, ความเป็นผู้นำ, ความผูกพัน, ภาพลักษณ์ และทีมสปิริต

เพื่อให้สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นคำตอบ ในการสร้างเครื่องมือใหม่ในการประเมินผลอย่างเที่ยงตรง และมีความเป็นธรรม ทั้งยังจะต้องสร้างองค์กรให้เกิดการแข่งขันอย่างมีกลยุทธ์ อันประกอบด้วย

หนึ่ง นวัตกรรม

สอง การควบคุมต้นทุน

สาม การควบคุมคุณภาพ

เมื่อ ทำทั้งหมดนี้ได้ ก็เชื่อแน่ว่าองค์กรนั้น ๆ จะสร้างความสำเร็จให้องค์กรด้วยกลยุทธ์การบริหารต้นทุน และการประเมินผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์

ซึ่งเป็นเรื่องที่น่าทำทั้งสิ้น

เพราะไม่ใช่ได้กับองค์กรเท่านั้น หากพนักงานทุกคนยังจะได้ผลตอบแทนจากการลงทุนทางด้านทรัพยากรมนุษย์ด้วย

ซึ่งไม่ธรรมดาเลย ?