จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ HR Corner

โดย วัลลภา ซึ้งกมลพิสุทธิ์



HR ในหลาย ๆ องค์กรได้รับการมอบหมายจากผู้บริหารในเรื่องของการดูแลพนักงาน รวมไปถึงการพัฒนาพนักงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด เมื่อพนักงานมีความสุขในหน้าที่ที่รับผิดชอบ (job satisfaction) และมีความพึงพอใจกับระบบขององค์กรแล้วนั้น สิ่งนี้จะเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญที่มีผลทำให้องค์กรนั้นเป็นองค์กรที่มี ประสิทธิภาพ

เมื่อพูดถึงการพัฒนาบุคลากร ในองค์กร เราคงปฏิเสธไม่ได้ว่าวิธีฝึกอบรม หรือ training ย่อมเป็นคำแรกที่เข้ามาในความคิดของหลาย ๆ คน หากพิจารณาให้ถี่ถ้วนแล้วการฝึกอบรมในห้องเรียน (training) ไม่ได้เป็นยาวิเศษ และไม่ได้เป็นคำตอบสำหรับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรเสมอไป training เป็นแค่หนึ่งวิธีในการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพของบุคลากรในองค์กร จนสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

เมื่อพิจารณาถึง วิธีการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เราสามารถทำได้หลายวิธี ในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (formal and informal learning) วิธีที่เป็นทางการ ได้แก่ การเข้าห้องเรียน (class room), การเข้าร่วมสัมมนา (conference/seminar) ฝึกปฏิบัติ (workshop), OJT (on the job training), cross functional training (การฝึกอบรมข้ามแผนกหรือข้ามสายงาน) เป็นต้น

ส่วนการเรียนรู้ที่ไม่ เป็นทางการ เมื่อนึกถึง informal learning ในอดีตที่ผ่านมาอาจจะนึกถึง job assignment หรือการมอบหมายงานเพิ่มขึ้น, job enrichment and job enlargement (การเพิ่มคุณค่าในงาน), newsletter, intranet, coaching and mentoring (การสอนงานและระบบพี่เลี้ยง) วิธีเหล่านี้เป็นรูปแบบของการเรียนรู้ที่ HR หลาย ๆ องค์กรคุ้นเคยดี

ทั้ง นี้ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้และเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับแผนความก้าวหน้าใน อนาคต (career path development) ของพนักงาน นอกจากนี้ในหลาย ๆ องค์กรได้มีการสร้าง webboard หัวข้อต่าง ๆ เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามาแลกเปลี่ยน ความรู้กัน

ปัจจุบันเรา คงปฏิเสธไม่ได้ว่า social networking เป็นสังคมออนไลน์ที่มี ความแพร่หลายอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง generation Y หากทาง HR สามารถนำสื่อออนไลน์มาประยุกต์เข้ากับแผนการพัฒนาบุคลากรในองค์กรย่อมจะเป็น อีกหนึ่งรูปแบบที่แตกต่าง ไปจากวิธีดั่งเดิมอย่างแน่นอน โดยเฉพาะ มีกลุ่มเป้าหมายไปที่คลื่นลูกใหม่ขององค์กร

วิธีการเรียนรู้ในรูป แบบต่าง ๆ ที่กล่าวมาข้างต้น ไม่ว่าจะเป็น formal หรือ informal ในแต่ละวิธีมีทั้งข้อดีและข้อควรระวัง เช่น การใช้ระบบออนไลน์ อาจจะไม่เหมาะกับกลุ่ม baby boomers (รุ่นที่เกิดหลังสงครามโลกไม่นานประมาณปี 2489-2507) เนื่องจากกลุ่มบุคลากรกลุ่มนี้จะถนัดกับการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ formal learning อาจจะด้วยเหตุผลที่ว่าอยากเห็นปฏิกิริยาตอบสนองของผู้ที่เข้ารับการฝึกอย่าง ชัดเจน โดยมากจะเป็นรูปแบบการเรียนรู้ที่ฝึกฝนด้าน technical skills

เพราะ กลุ่มนี้ชอบที่จะสอน, อธิบาย ขั้นตอนต่าง ๆ และคาดหวังให้ผู้ฟังตั้งใจฟังและปฏิบัติตามขั้นตอนที่แนะนำซึ่งวิธีการเรียน รู้ประเภทนี้อาจไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร หากต้องการพัฒนาบุคลากรด้าน soft skills หรือ competency เช่น การวางแผน, การแก้ไขปัญหา, การวิเคราะห์ข้อมูล และอื่น ๆ เนื่องจากการพัฒนาในรูปแบบนี้ไม่มีหลักเกณฑ์ตายตัว และจำเป็นต้องใช้เวลาฝึกฝนระยะหนึ่งจนเกิดการพัฒนาอย่างค่อยไปค่อยไป

สำหรับ กลุ่ม generation X คือ กลุ่มบุคลากรที่เกิดในช่วงระหว่างปี 2507-2520 นั้นจะชอบการเรียนรู้ ประเภทโต้ตอบและซักถาม มีแนวคิดที่ว่าการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพเกิดจากประสบการณ์ที่ฝึก ปฏิบัติ ดังนั้นกลุ่มนี้จะชอบการเรียนรู้แบบฝึกปฏิบัติ ไม่ค่อย เน้นในเรื่องของขั้นตอนและทฤษฎีเท่าไร เช่น การทำ workshop, การสอนงาน, และรูปแบบการเป็นพี่เลี้ยง

ส่วนกลุ่มบุคลากรกลุ่มสุดท้าย คือ generation Y คือกลุ่มบุคลากรที่เกิด ตั้งแต่ปี 2520 ลงมา กลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่เทคโนโลยีใหม่เข้ามาอย่างมาก และมีแนวคิดว่าการเรียนรู้มาจากการศึกษาด้วยตัวเองโดยใช้สื่อ เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตกลุ่มนี้จะชอบการเรียนรู้และการโต้ตอบต่าง ๆ รวมไปถึงการแสดงความคิดเห็นผ่านทาง webboard และเครือข่ายออนไลน์ต่าง ๆ เช่น ปัจจุบันเราไม่อาจจะปฏิเสธ social networking (Facebook, Hi5, Linkin, Twitter) ในอนาคต baby boomers และ generation X จะถูกทดแทนด้วยกลุ่ม generation Y และ generation Z

ดังนี้ การวางรากฐานและการผสมผสานการเรียนรู้รูปแบบต่าง ๆ นั้น HR จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องเตรียมความพร้อมสำหรับรูปแบบการเรียนรู้ให้หลากหลาย และเหมาะกับบุคลากรใน แต่ละกลุ่ม HR จนสามารถนำ social networking เป็นแนวคิดมาประยุกต์ใช้กับระบบบริหารบุคลากรและพัฒนาทั้งระบบได้ เช่น recruitment, employee relations, communication เป็นต้น

สุดท้าย ดิฉันเชื่อว่าในองค์กรของท่านอาจมีระบบนี้อยู่แล้ว แต่จะมีการผลักดันให้เป็นที่แพร่หลายในองค์กรหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของทีมบริหารและแผนการพัฒนาบุคลากร หากเราเริ่มต้นที่จะกำหนดขึ้นมาเป็นขั้นเป็นตอนและผลักดันสิ่งนี้ให้เกิด ขึ้น

นั่นหมายความว่าเราจะนำองค์กร เราไปสู่องค์กรของการเรียนรู้ในอนาคต ซึ่งรูปแบบการเรียนรู้ในแต่ละรูปแบบมีจุดเด่นและคุณลักษณะพิเศษเฉพาะหากเรา สามารถนำมาผสมผสานจะเป็นระบบการเรียนรู้ที่แตะไปถึง ทุกกลุ่มบุคลากรในองค์กร และยังเป็น พื้นฐานที่สำคัญของการบริหารบุคลากรเชิงกลยุทธ์ ในรูปแบบต่าง ๆ ด้วยเช่นกัน