การบริหารจัดการ ภาวะขาดแคลนแรงงาน (1)
จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์
โดย : สนั่น อังอุบลกุล
ผมเชื่อว่า ภาวะการขาดแคลนแรงงานจะเป็นปรากฏการณ์ที่เริ่มเกิดขึ้น และจะทวีความรุนแรงมากขึ้นตามลำดับ
สาเหตุเนื่องมาจากธุรกิจมีการขยายตัวและการขยายตัวของธุรกิจเหล่านั้น ต้องเอาการมีค่าจ้างแรงงานถูกเป็นเครื่องมือในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ยังไม่ค่อยมีการปรับเปลี่ยนธุรกิจให้มาเป็น Hi-Technology ที่ใช้คนน้อย แต่สามารถผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณค่าสูง รวมทั้งทัศนคติเรื่องการทำงานของคนเปลี่ยน คนส่วนใหญ่หันไปทำงานในภาคธุรกิจบริการ การบันเทิง การรักษาสุขภาพ มากกว่าจะเข้าสู่ภาคอุตสาหกรรมการผลิต ผู้ใช้แรงงานมีโอกาสในการเคลื่อนย้ายแหล่งทำงานได้อย่างมีอิสระมากขึ้น และอัตราการเกิดของประชากรมีแนวโน้มลดต่ำลง
ดังนั้น จึงต้องมีการวางแผนเตรียมรับมือกับสภาวะการดังกล่าว เพื่อมิให้กลายมาเป็นภัยคุกคาม แต่กลับใช้เป็นโอกาสเพื่อสร้างคุณค่าให้แก่ธุรกิจโดยการออกแบบแผนการบริหารจัดการที่เหมาะสมสอดคล้องกับภาวะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นดังกล่าว
- ประเทศไทยเราถือว่ายังโชคดีที่มีประเทศเพื่อนบ้าน คือ พม่า กัมพูชา ลาว ที่ยังมีแรงงานพอที่จะมาทดแทนภาวะการขาดแคลนแรงงานของไทย โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรมการผลิต
- การรับแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้านเพื่อเข้ามาทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม จะแตกต่างจากการรับเพื่อเข้ามาทำงานบ้าน จึงต้องมีขั้นตอนการดำเนินการเพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมายและเป็นประโยชน์ต่อทั้งแรงงานไทยและแรงงานต่างด้าว รวมทั้งไม่ก่อให้เกิดปัญหาในเรื่องความมั่นคงของประเทศ
- เพื่อให้การบริหารการรับแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้านเข้ามาทำงานในประเทศไทย เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จึงต้องมีการวางแผนขั้นตอนการดำเนินการไว้อย่างพิถีพิถัน ดังต่อไปนี้
1. ต้องมีการสร้างความเข้าใจกับพนักงานของเราก่อนรับแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำงานในองค์กร สร้างความเข้าใจถึงความจำเป็นในการรับแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้านเข้ามาทำงานในองค์กรให้แก่พนักงานทุกระดับได้รับรู้และเข้าใจว่า การรับแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำงานไม่ใช่เข้ามาเพื่อแย่งงานคนที่ทำอยู่ในปัจจุบัน หรือทำให้การทำงานมีความลำบากหรือสลับซับซ้อนมากขึ้น แต่เป็นการทำให้การทำงานทั้งกระบวนงานไม่ติดขัด ทำงานได้ราบรื่นและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น
2. จัดอบรมสัมมนาให้แก่พนักงานไทยที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน เพื่อเตรียมความพร้อมในการที่จะต้องทำงานร่วมกับบุคลากรที่มีความแตกต่างในเรื่องของภาษา วัฒนธรรมและการทำงานเพื่อให้เข้าใจถึงความแตกต่างในเรื่องดังกล่าว
3. ดำเนินการขอโควตาการใช้แรงงานต่างด้าวจากสำนักงานจัดหางานจังหวัด โดยเจ้าหน้าที่แรงงานจะพิจารณาจากกำลังการผลิต จำนวนเครื่องจักร และลักษณะงานอื่นๆ ที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อประกอบการให้โควตาการใช้แรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน
4. ดำเนินการสรรหาแรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน ซึ่งขณะนี้ มีแรงงานต่างด้าวอยู่ 2 ประเภท คือ
4.1 เป็นแรงงานที่เคยขึ้นทะเบียนไว้และมีการต่อทะเบียนทุกปี
4.2 เป็นแรงงานประเภทที่มีการทำสัญญาระหว่างบริษัทกับหน่วยงานของรัฐของประเทศนั้นๆ ซึ่งการดำเนินการสรรหา สามารถทำได้หลายวิธีกล่าวคือ ใช้การแนะนำบอกต่อๆ กันของแรงงานต่างด้าวที่ทำงานอยู่ในโรงงานของเรา ไปติดต่อยังชุมชน หรือแหล่งที่พักอาศัยของแรงงานต่างด้าวทั้งในกรุงเทพฯ และปริมณฑล ไปติดต่อผู้นำท้องถิ่นที่อยู่ใกล้ชายแดน เนื่องจากผู้นำเหล่านี้มีเครือข่ายที่สามารถกระจายข่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพสูง และดำเนินการผ่านบริษัทที่ทำหน้าที่เป็นคนกลางที่ได้รับการรับรองจากกระทรวงแรงงาน
5. การตรวจสอบเอกสารก่อนรับแรงงานต่างด้าวเข้าทำงาน เป็นอีกข้อหนึ่งที่มีความสำคัญ เพราะเป็นการตรวจสอบประวัติในเบื้องต้น อันประกอบด้วย
5.1 แบบรับรองรายการทะเบียนประวัติ (ท.ร. 38/1) ที่ระบุวันหมดอายุ และต้องมีการต่ออายุทุกครั้งเพื่อไม่ให้ผิดกฎหมาย
5.2 Pass Port ที่ไม่ระบุนายจ้างซึ่งจะเป็นแรงงานต่างด้าวที่พิสูจน์สัญชาติแล้ว
5.3 ใบแจ้งการออกจากนายจ้างเดิม (ใบรับ ตท. 10) โดยต้องตรวจสอบทุกครั้งที่จะรับเข้าทำงาน
สำหรับแรงงานต่างด้าวประเภทที่บริษัททำ MOU กับหน่วยงานของรัฐประเทศนั้นๆ จะมีการประสานงานในการจัดทำ Pass Port ชนิดที่ระบุนายจ้าง และต้องมาทำงานให้กับนายจ้างที่ระบุไว้เท่านั้น
