มาตรวัดวัฒนธรรม (1)
โดย : ดร.บวร ปภัสราทร
จาก กรุงเทพธุรกิจออนไลน์
มีนักวิจัยท่านหนึ่งเกิดสงสัยว่าทำไมคนที่มีพื้นฐานความรู้เหมือนกัน มีกฎระเบียบในการทำงานเหมือนกัน มีค่าตอบแทนใกล้เคียงกัน
และยังมองเห็นปัญหาในหน่วยงานเหมือนกัน จึงตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาเดียวกันนั้นไม่เหมือนกัน และการตัดสินใจนี้มักนำไปสู่การขัดแย้งในการทำงาน แต่ที่น่าสังเกตเป็นพิเศษ คือ การตัดสินใจจะเหมือนกันเป็นกลุ่มๆ ไม่ได้แตกย่อยเป็นรายบุคคล กลุ่มหนึ่งก็ตัดสินใจไปทางหนึ่งแตกต่างจากอีกกลุ่มหนึ่งในปัญหาเดียวกัน และไม่ใช่กลุ่มที่ประกอบด้วยพรรคพวกเพื่อนฝูง หรือกลุ่มที่ทำงานแบบเดียวกันอีกด้วย นักวิจัยท่านนั้นสงสัยต่อไปว่าอะไรเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจที่สอดคล้องกันหรือแตกต่างกันของคนกลุ่มหนึ่งที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกันโดยตรง แม้ว่าจะอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อมการทำงานที่ใกล้เคียงกันจนอาจกล่าวในภาพรวมได้ว่าเหมือนกัน คำตอบที่ได้ก็ไม่น่าตื่นเต้นอะไรนัก เพราะคำตอบคือคนแต่ละคนมีวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างกัน จึงคิดตัดสินใจต่างกัน แต่ก็มีคำถามต่อไปอีกว่าจะรู้ได้อย่างไรว่าคนแต่ละคนนั้นมีวัฒนธรรมการทำงานแตกต่างกันมากน้อยแค่ไหน ถ้าแตกต่างกันนิดหน่อยก็กลายเป็นกลุ่มที่ตัดสินใจเรื่องใดเรื่องหนึ่งเหมือนกันได้ ถ้าแตกต่างกันมากก็ตัดสินใจเรื่องเดียวกันต่างกันจนกลายเป็นคนละพวก
วัฒนธรรมการทำงานที่ว่าแต่ละคนแตกต่างกันนั้น ไม่สามารถมองในภาพรวมของการทำงานของทุกคนได้ จึงต้องมีมาตรวัดในประเด็นต่างๆ เพื่อที่จะได้สามารถแยกแยะได้ว่าแต่ละคนมีวัฒนธรรมการทำงานต่างกันมากน้อยเพียงใด ถ้าไม่มีมาตรวัดความแตกต่างนี้ย่อมมีโอกาสสูงที่จะมองเห็นได้แค่ในกลุ่มใหญ่ๆ และสุดท้าย ก็ยังมีกลุ่มย่อยหลายกลุ่มที่แตกต่างกันในกลุ่มใหญ่นั้นอีกขั้นหนึ่ง นักวิจัยท่านนี้ได้พัฒนามาตรวัดวัฒนธรรมการทำงานขึ้น จากการเก็บตัวอย่างจากผู้คนที่ทำงานในบริษัทไอทียักษ์ใหญ่ของโลกที่มีคนทำงานมาจากทั่วโลกรวมแล้วร่วมแสนคน แต่สุ่มตัวอย่างมาเพียงสองสามหมื่นคน ผลปรากฏว่ามีอยู่สี่ประเด็นที่สามารถใช้เป็นมาตรวัดวัฒนธรรมการทำงานของคนในบริษัทนั้นได้ ประเด็นแรก คือ ความเชื่อเกี่ยวกับการใช้อำนาจในการทำงาน โดยเริ่มตั้งแต่ระดับที่เชื่อว่าคำสั่งของหัวหน้าเป็นทุกสิ่งทุกอย่างที่ต้องทำตาม หัวหน้าถูกต้องเสมอ แล้วค่อยๆ ลดลงไปเรื่อยๆ จนกระทั่งถึงระดับที่หัวหน้าเป็นคนที่สามารถท้าทายได้ สั่งอะไรมาก็สอบถามที่มาที่ไปกันได้ หัวหน้าเป็นเพียงเพื่อนร่วมงานคนหนึ่ง หัวหน้าไม่ใช่เจ้านาย ซึ่งความเชื่อเกี่ยวกับอำนาจนี้อยู่ในตัวคนทำงาน โดยไม่ได้มาจากพฤติกรรมของหัวหน้าแต่เพียงอย่างเดียว หัวหน้าจะเปิดโอกาสให้โต้แย้งมากเพียงใดก็ตาม ก็ยังมีอีกหลายคนที่นิยมทำงานแบบขอรับกระผมไปในทำนองเดียวกับที่ทำงานกับหัวหน้าจอมสั่งการ ความเชื่อเรื่องการใช้อำนาจจึงเป็นมาตรวัดวัฒนธรรมการทำงานที่วัดให้เห็นความแตกต่างของคนทำงานแต่ละคนได้
ความเชื่อในเรื่องการใช้อำนาจยังนำไปสู่ความแตกต่างในการกำหนดกฎกติกาใหม่ๆ อีกด้วย ถ้าเชื่อว่าอำนาจของหัวหน้าห่างจากคนทำงานมากเท่าใด โอกาสที่จะกำหนดกฎกติกาแยกกันระหว่างหัวหน้ากับคนทำงานก็มีมากขึ้นเท่านั้น และความแตกต่างของกติกาการทำงานสำหรับคนแต่ละกลุ่มจะเป็นเรื่องปกติในสายตาของคนที่เชื่อเรื่องนี้ ถ้ามีใครสักคนร้องถามว่าทำไมต้องมีกฎกติกาที่แตกต่าง คนถามกลับกลายเป็นคนแปลกไปแทน ในทางกลับกันนั้น คนที่เชื่อว่าอำนาจของหัวหน้ากับคนทำงานแตกต่างกันบ้างแต่ระดับความแตกต่างไม่ได้มากมายเหมือนที่กล่าวมาแล้ว จะรู้สึกว่าเป็นเรื่องแปลกที่ต้องมีกฎกติกาหลายแบบสำหรับคนที่ทำงานอยู่ด้วยกัน ดังนั้น ถ้าวัดได้ว่าคนรอบตัวมีวัฒนธรรมการทำงานที่เชื่อเอียงไปในทางใด การกำหนดกฎกติกาใหม่ก็จะทำได้โดยราบรื่น เพราะสอดคล้องไปในทางเดียวกับที่ผู้คนส่วนใหญ่ในหน่วยงานนั้นเชื่อ ถ้าหัวหน้าอยากได้อะไรที่พิเศษกว่าคนทำงานมากๆ ก็ให้พยายามโน้มน้าวให้คนทำงานรอบตัวเชื่อไปในทำนองว่าอำนาจของหัวหน้านั้นแตกต่างจากคนทำงานคนอื่นมากมายนัก ส่วนจะโน้มน้าวอย่างไรนั้นขอให้เป็นเรื่องที่แต่ละท่านไปสรรหากันเองจะดีกว่าที่จะบอกเล่ากันในที่นี้
ผลการใช้มาตรวัดตัวนี้กับพนักงานในแต่ละประเทศ แล้วนำมาสรุปเป็นค่าที่วัดได้จากพนักงานส่วนใหญ่ในประเทศนั้น พบว่าอิสราเอล เดนมาร์ก และสวีเดน เชื่อไปในทางที่ว่าระดับความแตกต่างของอำนาจมีน้อย ในขณะที่มาเลเซีย ปานามา กัวเตมาลา เชื่อไปในทางที่ว่าระดับความแตกต่างของอำนาจมีมาก ถ้ากัวเตมาลาวัดได้ 95 อิสราเอลวัดได้ 13 บ้านเราจะวัดได้ 64 ซึ่งคงพอจะบอกได้ว่าบ้านเรามีวัฒนธรรมนี้ไปในทางใด
มาตรวัดตัวที่สองคือความเชื่อเกี่ยวกับตัวตนและกลุ่ม ถ้าเชื่อว่าทำงานทุกวันนี้ก็เพื่อตัวฉันเท่านั้นก็เป็นสุดขั้วด้านหนึ่ง อีกขั้วหนึ่งคือทุกอย่างต้องเป็นไปเพื่อกลุ่มและเพื่อหน่วยงานเท่านั้น ถ้าเชื่อว่าทำงานเพื่อตัวตนสูง ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงานก็เป็นไปตามผลประโยชน์ที่จะตามมาสำหรับตนเอง ถ้าไม่มีฉัน ไม่มีเธอ มีแต่บริษัทก็เป็นไปในทางที่เชื่อเรื่องกลุ่มมากกว่าตนเอง ถ้าสังเกตดูคนทำงานรอบตัวจะเห็นความแตกต่างในเรื่องนี้ไม่ยาก เราแยกแยะคนทำงานข้างตัวที่ทำงานแบบทุกอย่างเพื่อตัวฉัน กับทุกอย่างเพื่อพวกเราได้หากไม่มีอคติกับคนใดคนหนึ่งเป็นส่วนตัวมาก่อน ถ้าลองเลือกมาสักสองคนที่แสดงท่าทางให้เห็นชัดๆ ว่าเชื่อไปทางสุดขั้วด้านใดด้านหนึ่ง คนหนึ่งทุกอย่างเพื่อตัวฉัน อีกคนหนึ่งทุกอย่างเพื่อพวกเรา แล้วเปรียบเทียบสองคนนี้กับคนอื่นที่ทำงานอยู่ด้วยกัน เราจะรู้ตัวได้แทบทันทีว่าวันนี้เรากำลังทำงานอยู่กับหน่วยงานที่อุดมไปด้วยประโยชน์แห่งตน หรือประโยชน์แห่งพวกเรา ซึ่งคงช่วยทำให้หูตาสว่างขึ้นบ้างไม่มากก็น้อย ถ้าลองย้อนไปดูเรื่องเก่าๆ ที่เคยงงๆ อยู่กับการตัดสินใจของผู้คนที่ทำงานอยู่รอบตัวเราว่าทำไมจึงตัดสินใจไปเพื่อประโยชน์ของใครคนใดคนหนึ่งแบบนั้นไปได้ ก็จะได้คำตอบที่ช่วยให้หายงงได้บ้าง ทั้งนี้ ต้องเน้นอีกครั้งหนึ่งว่ามาตรวัดนี้วัดแต่ละคน ไม่ใช่วัดโดยรวมทั้งหน่วยงาน ดังนั้น ผู้บริหารวัดได้อย่างหนึ่ง พนักงานอาจวัดได้อีกอย่างหนึ่งก็ได้ และอาจวัดได้ในทางเดียวกันหรือตรงข้ามก็ได้ด้วย ความแตกต่างนี้นำไปสู่การตัดสินใจที่แตกต่างกันด้วย
มาตรวัดวัฒนธรรมการทำงานด้านตัวตนและกลุ่มที่วัดได้จากการวิจัยนี้บอกว่าพนักงานและผู้บริหารในประเทศตะวันตกที่พัฒนาแล้วมีความเชื่อเรื่องตัวตนสูงมาก ในขณะที่พนักงานในประเทศด้อยพัฒนากลับมีความเชื่อเรื่องกลุ่มสูง แต่ผู้บริหารกลับเชื่อในเรื่องตัวตนสูง ถ้าพนักงานในสหรัฐอเมริกาวัดความเชื่อเรื่องตัวตนได้ 91 และ ปากีสถานวัดได้ 14 บ้านเราจะวัดได้ 20 ซึ่งกล่าวได้ว่าคนทำงานอย่างพวกเราเหนื่อยทำงาน เพื่อหน่วยงานมากกว่าตัวเอง
มาตรวัดที่เหลือจะได้บอกกล่าวให้ทราบในโอกาสต่อไป
สำนักงานบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน
